Posted on 23 julio, 202123 julio, 2021 by Iurislab

El TS confirma que la empresa puede descontar directamente de las nóminas los minutos de retraso en los fichajes de entrada por la falta de puntualidad del trabajador. No se considera multa de haber puesto que para ello es necesario que se detraiga un salario devengado, lo que no se produce si no hay prestación efectiva de trabajo. La sentencia cuenta con un voto particular.

Retraso en la incorporación al trabajo

Una empresa de contact center descuenta directamente en la nómina de sus trabajadores la parte correspondiente a los minutos de retraso en que incurren a la hora de incorporarse al trabajo. El sindicato CGT presenta demanda de conflicto colectivo solicitando que se declare esta práctica contraria a derecho, pues implica una multa de haber encubierta ya que la jornada que prevé el convenio colectivo es anual y estos períodos de tiempo se podrían recuperar en otro momento. Además, considera que la empresa impone una doble sanción sobre la misma actuación, pues sanciona disciplinariamente a los trabajadores que incurren en faltas de puntualidad de manera reiterada. La empresa por su parte, considera que la recuperación del tiempo dejado de trabajar es prácticamente imposible por la naturaleza de las campañas contratadas con las terceras empresas para prestar servicios en franjas determinadas de tiempo.

La AN, considera lícita esta práctica empresarial y desestima la demanda. El sindicato recurre en casación planteando la cuestión relativa a si constituye una multa de haber la práctica empresarial consistente en no abonar a sus trabajadores la retribución correspondiente al tiempo en que no prestan servicios laborales por los retrasos al incorporarse a sus puestos de trabajo.

El TS, confirma la sentencia recurrida en base a los siguientes argumentos.

1. Considera probada la existencia de dificultades para compensar los retrasos en un turno distinto; y es que la empresa proporciona servicios de contact center en virtud de contratos que se dimensionan con arreglo a horas o a medias horas y los trabajadores están adscritos a turnos determinados con arreglo a un horario fijo. Y aunque existe una compensación de jornadas para los trabajadores que atienden llamadas que se prolongan más allá de la finalización de su turno, se trata de un supuesto concreto que está regulado por un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

2. El salario retribuye el tiempo de trabajo o el tiempo de descanso computable como de trabajo. Pero en caso de falta de prestación de servicios por causa imputable al trabajador, que se retrasa al incorporarse a su puesto de trabajo sin causa justificada, no concurre la prestación de servicios que conlleve el devengo de la retribución. Y ello no supone una multa de haber, puesto que esta consiste en la detractación del salario devengado o al que el trabajador tiene derecho.

3. El hecho de que la empresa sancione con amonestaciones, suspensiones de empleo y sueldo o con despidos las ausencias y retrasos de los trabajadores, a la vez que detrae de sus salarios los que se hubieran devengado de haber existido una efectiva prestación de servicios, no supone una doble sanción ya que la detracción de salarios obedece a la naturaleza bilateral y sinalagmática del contrato de trabajo y las sanciones obedecen al legítimo ejercicio de la potestad disciplinaria prevista legal y convencionalmente.

En atención a estas consideraciones, el TS desestima la demanda absolviendo a la empresa de las peticiones formuladas.

La sentencia contiene el voto particular de un magistrado que considera que el descuento en la nómina del trabajador constituye una sanción encubierta, ya que no está previsto ni legal ni convencionalmente y sí existe, al contrario, una regulación específica sobre los retrasos en el convenio colectivo. Considera, además, que es una práctica ilícita pues no se acredita impedimento alguno para recuperar los retrasos.

Descuento por impuntualidad y sanción

Una sentencia ha dado la razón a una empresa que, aparte de sancionar a los trabajadores que incurren en faltas de puntualidad, les descuenta el salario de esos minutos no trabajados. Vea qué hacer si también quiere actuar así.

Caso real. La empresa en cuestión, que registra las jornadas de su plantilla con un sistema de fichajes, actúa del siguiente modo:

• Si un trabajador llega tarde (tienen un margen de tres minutos), la empresa suma los minutos de ausencia (los que pasan desde la hora fijada de inicio hasta su incorporación) y los descuenta de la nómina mensual, incluso aunque el trabajador alargue voluntariamente la jornada laboral para compensar el retraso.
• A quienes habitualmente se retrasan en la entrada les entrega una carta de advertencia, y en caso de reincidencia les sanciona.

Distribución de la jornada

Horario fijo. Pues bien, según una reciente sentencia, esta forma de actuar es válida. Vea los argumentos esgrimidos por el tribunal:

• Si los trabajadores tienen un horario fijo dentro del calendario laboral, deben respetarlo. A estos efectos, un empleado no puede decidir de forma unilateral llegar tarde unos días y recuperar esas horas en otros períodos (alegando que a final de año habrá trabajado las horas anuales según convenio). Apunte. La facultad que la ley otorga para implantar la distribución irregular de la jornada a lo largo del año corresponde al empresario y no al trabajador.
• El convenio de la empresa regula supuestos en los que un trabajador tiene derecho a ausentarse de su puesto sin retribución (por ejemplo, para acompañar a sus hijos al médico). ¡Atención! Por tanto, si la empresa no descontase el salario de quienes llegan tarde, estaría tratando peor a los empleados que usan esos permisos no retribuidos que a los que llegan tarde.
• Aunque existe un pacto entre la empresa y los representantes de los trabajadores conforme si un trabajador debe quedarse unos minutos al término de su jornada (por estar atendiendo una llamada) se le debe compensar, dicho acuerdo no obliga a dar trabajo en otras horas a un empleado para compensar su incorporación tardía.

Recomendación. Si quiere descontar los salarios por las faltas de puntualidad, con el registro de jornada podrá acreditar los retrasos. Ahora bien, es recomendable que comunique previamente a su plantilla que procederá a efectuar dichos descuentos. Apunte. Además, controle a principios de año que la jornada anual planificada de cada empleado (según los días laborables en su empresa) cuadra con la jornada anual fijada en el convenio (de modo que las horas no trabajadas por faltas de puntualidad no se compensen en otras fechas).

No se devenga salario

No es una multa de haber… El descuento indicado en la nómina no supone una multa de haber (que está prohibida). Apunte. Cuando no se prestan servicios, no se devenga salario. Por tanto, es válido no abonar en la nómina un salario correspondiente a un trabajo que no se ha realizado.

… ni una doble sanción. Asimismo, el hecho de sancionar al trabajador y de descontarle el salario de las ausencias no supone una doble sanción. Apunte. Cada medida responde a un fin distinto: la sanción es una medida disciplinaria, y el descuento es una potestad de la empresa de no pagar por un trabajo no realizado.

El descuento salarial por las faltas de puntualidad es válido porque la facultad que la ley otorga para implantar la distribución irregular de la jornada a lo largo del año corresponde al empresario y no al trabajador.

Falta de puntualidad

Horari​o d​e trabajo

• Distribuye el período de trabajo y descanso indicando el principio y fin de la jornada diaria. • Se determina mediante convenio colectivo o contrato individual. No se puede dejar su determinación a la decisión posterior de ninguna de las dos partes unilateralmente (TS 5-3-10, EDJ 31756). • Tipos de horario: – Horario rígido: El trabajador debe permanecer en su lugar de trabajo desde la hora de inicio hasta la de terminación. Se considera falta de puntualidad tanto llegar tarde como ausentarse antes o prolongar en exceso los descansos. – Horario flexible: Cada trabajador puede iniciar y terminar la jornada dentro de determinados márgenes. – Horario a turnos: La hora de inicio y fin de la prestación laboral varía según períodos.

Falt​a de puntualidad

Comprende tanto el retraso en incorporarse al trabajo como la premura en abandonarlo (TS 2-6-86, EDJ 6111). No tienen esta consideración las situaciones causadas por permisos o licencias tanto retribuidos como no retribuidos.

Consecuencias

El trabajador debe compensar la jornada de forma que se cumpla la jornada prevista legal, convencionalmente o pactada con el trabajador. En caso de imposibilidad de compensación de​ la jornada, se ha admitido que el empresario descuente de la nómina los retrasos en el inicio de la jornada, sin que se trate de una multa de haber (TS 27-5-21, EDJ 590053). Además, el empresario puede ejercer su potestad disciplinaria mediante la imposición de las sanciones previstas en el convenio colectivo según la gravedad del incumplimiento del trabajador (amonestación, suspensión de empleo y sueldo…). En caso de faltas repetidas e injustificadas de puntualidad al trabajo el empresario puede sancionar con el despido disciplinario (ET art.54.2.a).