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¿Es exigible a un trabajador incluido en ERTE por fuerza mayor la reincorporación parcial?

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El TSJ Galicia declara que un trabajador a tiempo completo incluido en un ERTE suspensivo por fuerza mayor vinculada a COVID-19 no puede ser obligado a reincorporarse a tiempo parcial. La medida supone una modificación sustancial de condiciones de trabajo por lo que el trabajador puede solicitar la resolución indemnizada del contrato.

Conversión de contrato a tiempo completo en contrato a tiempo parcial

El 17 de junio 2020, la empresa comunica a la trabajadora, incluida en un ERTE suspensivo por motivos de fuerza mayor vinculada a COVID-19, su reincorporación a tiempo parcial. La trabajadora rechaza la reincorporación al considerar que supone una conversión de su contrato de trabajo a tiempo completo en uno a tiempo parcial y comunica a la empresa su deseo de proceder a la rescisión del contrato con abono de la indemnización de 20 días por año de servicio. Días más tarde recibe burofax de la empresa por el que se le comunica carta de despido disciplinario por falta de asistencia al trabajo.

La trabajadora presenta demandas acumuladas de rescisión del contrato y de despido que el juzgado de primera instancia desestima. Por eso, recurre en suplicación.

Alega la empresa que la medida está amparada por la normativa COVID (art. 1.2 RD 18/2020) que establece que cuando las circunstancias que motivaron el ERTE COVID lo permitan, las empresas deben reincorporar a las personas trabajadoras afectadas, en la medida necesaria para el desarrollo de la actividad y primando los ajustes en términos de reducción de jornada.

El TSJ Galicia, en su sentencia de 8 de febrero de 2021, declara que no hay duda de que lo que se ha producido es una conversión del contrato que de ser a tiempo completo, pasa a ser a tiempo parcial. Esta conversión tiene carácter voluntario para el trabajador (art. 12.4.e ET) y no puede ser impuesto de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Sin embargo, lo que se ha producido es precisamente una modificación sustancial de condiciones de trabajo que afecta a la jornada de la trabajadora y que debe ser implantada respetando el procedimiento legalmente establecido, sin que la regulación COVID permita desconocerlo. No habiéndose respetado el procedimiento legalmente previsto y resultando perjudicada por la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, la trabajadora tiene derecho a la resolución indemnizada del contrato.

Por ello, se estima el recurso de suplicación y se declara extinguida la relación laboral condenando a la empresa al abono de una indemnización de 20 días de salario por año de servicio.

Fuente: ADN social

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