Posted on 15 septiembre, 202116 junio, 2022 by Iurislab

No se tienen por cumplidos, por ser inalcanzables, los objetivos que fija la empresa a principios de 2020 y que no se pueden cumplir como consecuencia de la restricción de la movilidad impuesta para hacer frente a la crisis sanitaria del COVID-19. La imposibilidad de conseguir el objetivo no es la utilización por parte del empleador de parámetros que lo hacen inalcanzable, sino que el resultado negativo se propicia por circunstancias ajenas a su voluntad.

Incumplimiento debido al COVID-19

Los empleados del Grupo RENFE perciben un variable anual que se abona, en un determinado porcentaje, prorrateado a lo largo del año a modo de adelanto a cuenta y el resto en la nómina de marzo del siguiente año. A principios de cada año, la dirección de la empresa establece, de manera unilateral, los objetivos anuales a alcanzar para percibir la retribución variable que están formados de 3 componentes: resultados del grupo, entidad de adscripción y otro ligado al trabajador en concreto.

El 11-6-2020 se celebra una reunión entre la dirección del grupo y el comité general de empresa en el que se pone de manifiesto el impacto del COVID-19 en el grupo RENFE y la necesidad de actuar sobre los adelantos a cuenta de las retribuciones variables, manifestando su desacuerdo el comité general de empresa. Finalmente, la comisión paritaria del convenio colectivo alcanza un acuerdo el 8-3-21, por el que se acuerda que la liquidación de la retribución variable no suponga ningún descuento sobre la cantidad abonada en cuenta.

En marzo de 2021, la empresa no abona la regularización de la retribución variable fijada para el año 2020, por lo que la representación sindical presenta demanda de conflicto colectivo solicitando que se declare el derecho de los trabajadores a percibir el 100% de la retribución variable establecida para el año 2020. Considera que las restricciones a la movilidad hicieron que los objetivos inicialmente fijados por la empresa deviniesen de imposible cumplimiento y por tanto, conforme a la sentencia de la AN 26-4-19, los objetivos deben tenerse por cumplidos.

Para la AN el criterio adoptado en la sentencia que el sindicato entiende vulnerado no implica que deban darse por cumplidos la totalidad de los objetivos fijados por el grupo RENFE para el colectivo afectado. Y ello por las siguientes razones:

• La crisis sanitaria y el Estado de alarma decretado por el Gobierno con las consiguientes restricciones a la movilidad no ha incidido en la parte de los objetivos vinculados al trabajo desarrollado sino en la parte del objetivo que depende de la situación y resultados de la empresa.

• La imposibilidad de conseguir el objetivo no ha sido que en el momento de fijarlo la empresa deliberadamente utilizase parámetros que lo hiciesen inalcanzable, sino que el resultado negativo se ha propiciado por circunstancias ajenas a la voluntad del empleador.

• La comisión paritaria del convenio colectivo alcanzó, en reunión de 8-3-2021, un acuerdo para no efectuar ningún descuento sobre la cantidad abonada a cuenta en el ejercicio 2020. Este acuerdo fue anterior a la demanda y no fue impugnado, sin que el hecho de que no haya sido ratificado por la comisión negociadora le prive de validez.

Por ello, la AN desestima la demanda presentada por el sindicato.

Objetivos razonables

Algunas empresas tratan de modificar la cuantía de las comisiones o bonus que cobran sus empleados. Vea algunos supuestos en los que este cambio es válido y algunos otros que han sido anulados por los tribunales…

Cláusula abierta. En los contratos de trabajo, es habitual encontrar cláusulas en las que se establece que el trabajador cobrará un bonus por objetivos (por ejemplo, una cantidad fija, o un porcentaje sobre ventas o resultados). ¡Atención! Dado que dichos objetivos los fija anualmente la empresa, pueden producirse conflictos. Vea algunos supuestos habituales.

Esto no se puede hacer

No se fijan. Puede suceder que ​un año la empresa no fije ningún objetivo y que, llegado el momento de liquidar el incentivo, se niegue a pagarlo alegando precisamente esa ausencia de objetivos. ¡Atención! Esta forma de actuar no es válida:

• Si los empleados no conocen los objetivos, el incentivo queda sujeto a la exclusiva voluntad de la empresa. Apunte. Y la propia ley prohíbe que el cumplimiento de las obligaciones quede al arbitrio de una de las partes.
• Si una cláusula no es clara o no se desarrolla correctamente, no puede favorecer a la parte que ha propiciado esa falta de claridad.

Inalcanzables. También puede suceder que cada año se fijen unos objetivos razonables (como aumentar las ventas un 5%) y que un año se exija un objetivo inalcanzable (por ejemplo, un aumento de ventas del 50%). ¡Atención! Esto tampoco es válido:

• El objetivo debe ser racional e idóneo. Si hay una desproporción patente entre el objetivo perseguido y los sacrificios que comporta para los trabajadores, dicho objetivo será nulo, y el trabajador podrá exigir la cuantía derivada de una fijación razonable del objetivo.
• En todo caso, serán los trabajadores quienes deberán demostrar que los objetivos fijados por la empresa no son razonables (aportando, para ello, estudios del sector, los objetivos fijados en años anteriores, etc.).

Fijo por variable. Tampoco es posible modificar unilateralmente los contratos de trabajo sustituyendo una parte del salario fijo –por ejemplo, un 10%– por una parte variable.

Esto sí se puede hacer

Modificación sustancial. Si la empresa pretende modificar la cuantía de la retribución, suprimir un bonus o modificar la forma de calcularlo, debe acudir a una modificación sustancial de condiciones de trabajo. Apunte. A estos efectos:

• Deberá acreditar que existen causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifican la medida.
• Deberá seguir el procedimiento fijado por la normativa. En concreto, cuando la medida es colectiva, debe abrirse un período de consultas con los representantes del personal; y si es individual, debe notificarse al afectado con una antelación mínima de 15 días.

Supresión. Por ejemplo, un procedimiento de modificación sustancial en el que se acrediten causas económicas permite sustituir un sistema de pago de comisiones desde la primera venta por un sistema en el que dichas comisiones sólo se pagarán si se alcanzan los objetivos fijados por la empresa. Apunte. Este cambio –que incluso puede suponer la ausencia de comisiones si no se alcanzan los objetivos– es válido si se realiza a través de este procedimiento y los objetivos fijados son, según lo indicado más arriba, razonables.

Fijar unos objetivos inalcanzables –o no fijar objetivos– no le librará de pagar el incentivo pactado. Si quiere modificarlo o suprimirlo deberá iniciar un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Retribución variable

Con​cepto

• Percepción de carácter salarial condicionada a la consecución de determinados objetivos por el conjunto de la empresa o por el propio trabajador. • Denominaciones: comisión por objetivos, bonus, incentivo, prima o retribución variable.

Caracter​ísticas

• Concepto de naturaleza salarial y cotizable. • Es retribución variable independiente del salario. • Se concede habitualmente por voluntad de la empresa. • Premia la dedicación extraordinaria o el rendimiento superior al habitual del trabajador y los resultados obtenidos en el ejercicio de su actividad. • Salvo previsión del convenio colectivo, está sujeto a cierta discrecionalidad de la empresa. Su concesión no tiene carácter obligatorio sino que es la empresa quien decide su concesión al trabajador de acuerdo con los objetivos fijados​. • La fijación de un objetivo mensual inalcanzable no determina la nulidad del sistema en sí, sino sólo la del objetivo concreto.​ No es inalcanzable el objetivo fijado antes de la declaración del estado de alarma que no se pudo cumplir por fuerza mayor (AN 30-6-21, EDJ 628515).

Reglas de ​abono

• Se establecen mediante los planes de bonus. • Pueden establecer diferencias retributivas entre los trabajadores. • Deben fijarse los concretos objetivos para generar derecho a percibir el bonus, no siendo posible comunicarlos con posterioridad al transcurso del período de tiempo donde debieron lograrse (AN 15-6-16, EDJ 89198). • En los casos de sucesión de empresa se calcula según los términos pactados en la empresa que los fijó y no de acuerdo con criterios de la nueva empresa, salvo novación (TSJ Madrid 27-4-17, Rec.766/2016). • Una vez acreditada por el trabajador la existencia del bonus, corresponde a la empresa probar que éste estaba supeditado al cumplimiento de unos determinados objetivos, cuáles eran esos objetivos y si se habían conseguido o no, total o parcialmente (TS 11-12-20, EDJ 74568). • Es frecuente exigir que el trabajador se halle vinculado a la empresa durante todo el periodo en el que deben cumplirse objetivos y/o en el momento en que se devenga el bonus, salvo cese por fallecimiento, jubilación o incapacidad. Se ha declarado: – Lícita la pérdida del bonus en los supuestos de baja voluntaria o despido procedente del trabajador con anterioridad al devengo (TS 22-10-20, rec. 285/2018). – Imposición inadmisible y una renuncia de derechos la cláusula que recoge su pérdida del incentivo cuando se produce la extinción del contrato antes de su finalización íntegra, incluso por despido improcedente (TSJ Valencia 24-4-08, EDJ 127001). – Nula por ilegal la cláusula convencional que excluye del cobro de un incentivo a quienes no están de alta en la empresa en el momento del pago (TS 2-12-15, EDJ 253749; 11-2-20, EDJ 513026). • Su supresión no puede afectar a períodos ya devengados (AN 23-10-17, EDJ 224421).