Posted on 17 septiembre, 202116 junio, 2022 by Iurislab

La AN declara que cuando la distribución de días de trabajo y descanso no coincide con la semana laboral estándar, como sucede en el sistema de turnos, y se opta por el disfrute interrumpido y por semanas del permiso por paternidad, no procede computar únicamente los días de trabajo efectivo. Lo contrario, produciría una prolongación artificial del permiso y una desigualdad en el disfrute entre los diferentes regímenes de trabajo en la empresa.

Trabajo a turnos

El convenio colectivo aplicable a la empresa diferencia 5 tipos de jornada, de las cuales tres coinciden con la semana laboral ordinaria (de lunes a domingo) y dos de ellas se distribuyen en turnos de 11 o 12 días con 4 o 5 días de descanso. A efectos de disfrute de los permisos por maternidad/paternidad, la empresa comunica a los trabajadores que cuando el permiso se disfrute de forma interrumpida por semanas, en todo caso y aunque los trabajadores presten servicios mediante el sistema rotativo de turnos, debe hacerse teniendo en cuenta la semana ordinaria, incluyendo los días de descanso. Disconforme, la representación de los trabajadores interpone demanda de conflicto colectivo ante la sala de lo social de la AN.

Por tanto, la cuestión a resolver consiste en determinar si, en el disfrute del permiso de paternidad, se opta por el disfrute interrumpido de las 10 semanas una vez disfrutadas las semanas ininterrumpidas e inmediatamente posteriores a la fecha de nacimiento. Cuando los trabajadores que accedan a dicho permiso se encuentren prestando el trabajo mediante un sistema rotativo de turnos, el disfrute de este permiso debe ser en días laborables, es decir, que todas las semanas se disfruten en días de trabajo efectivo según cuadrante o debe ser teniendo en cuenta la semana laboral de lunes a domingo (5 de trabajo y 2 de descanso).

Para resolver la cuestión la AN, por una parte, recuerda que si en la semana laboral o el ciclo de turnos se eliminan los días de trabajo, no se generan los días de descanso y por otra, que el ET art.48.4 establece que se refiere a períodos semanales, lo que significa que sucede o se repite cada semana o que dura una semana, a su vez definida como serie de siete días naturales consecutivos, del lunes al domingo.

Por tanto la AN señala que la ley da la opción de disfrutar el permiso en periodos semanales interrumpidos. Si en una semana estándar de trabajo se engloban días de trabajo y días de descanso, y teniendo en cuenta que las seis primeras semanas de disfrute continuado engloban ambos, debe entenderse que dichos períodos semanales deben respetar la misma proporcionalidad, pues en caso contrario se indicaría en la norma tal y como ocurre con el disfrute de otros permisos donde se contempla expresamente su disfrute en días laborables.

Asimismo, señala que seguir el criterio de la representación sindical supondría una prolongación exacerbada del disfrute del permiso de paternidad ya que en los turnos desarrolladas en semanas ordinarias se disfrutarían de 112 días y 16 semanas de permiso; mientras que en los de 12 y 11 días se disfrutarían 158 días y 22,57 semanas y 149 días y 21,29 semanas, lo que generaría una desigualdad en el disfrute de este permiso entre los diferentes regímenes de trabajo en la empresa.

Por tanto, la AN concluye que el criterio de la empresa que establece que, en caso de disfrute interrumpido y para garantizar la igualdad efectiva de todo el personal, el cómputo sea en semanas de lunes a domingo y el disfrute cinco días de trabajo y dos de descanso. Es ajustado a derecho, por lo que se desestima la demanda.

2021: aumento de la paternidad

El permiso de paternidad por nacimiento de hijo, adopción o guarda con fines de adopción o acogimiento ha aumentado en 2021.

Aumento en 2021. Si uno de sus trabajadores tiene un hijo a partir de 2021, el permiso de paternidad (la suspensión por nacimiento y cuidado de menor) será de 16 semanas (la misma duración que el de maternidad), de las cuales las seis primeras se deberán disfrutar tras el parto (en 2020 la paternidad duraba 12 semanas). Apunte. Una vez disfrutado el período obligatorio tras el parto (seis semanas):

El afectado podrá optar por disfrutar el resto del permiso de paternidad por períodos semanales (o acumulando semanas), hasta que su hijo cumpla 12 meses (comunicando con una antelación mínima de 15 días el disfrute de cada período semanal o el disfrute acumulado de dichos períodos).
Asimismo, y previo acuerdo con su empresa (por lo que usted puede oponerse), el disfrute del resto de la paternidad podrá realizarse a tiempo completo o parcial.

Ejemplo. Si su empleado tiene un hijo en abril de 2021, deberá disfrutar de seis semanas de paternidad tras el parto, pudiendo disfrutar de las diez siguientes a razón del 50% (si así lo pactan). Apunte. En tal caso, prestará sus servicios a razón del 50% durante 20 semanas, cobrando una prestación del 50% por el tiempo no trabajado.

Costes para la empresa. Durante el período de suspensión, su empleado cobrará una prestación del 100% de su base reguladora (de modo que su empresa no deberá pagarle salario), pero la empresa deberá seguir cotizando a la Seguridad Social por las cuotas empresariales. ¡Atención! No obstante:

Si para sustituir a su empleado contrata a un desempleado mediante un contrato de interinidad, podrá aplicar una bonificación del 100% sobre todas las cuotas empresariales, tanto en las cotizaciones del sustituto como en las del sustituido.
Tenga en cuenta, además, que en la prestación de la Seguridad Social está incluida la parte proporcional de pagas extraordinarias. Por tanto, a no ser que su convenio prevea lo contrario, cuando llegue la fecha de cobro de las pagas extras, podrá descontar la parte proporcional de pagas correspondiente al período de suspensión (puesto que las habrá percibido con la prestación por paternidad).

El permiso por paternidad ha aumentado a 16 semanas, de las cuales seis se deberán de disfrutar de forma continuada tras el parto.