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Retribución variable: ¿es válido condicionar su abono a que el trabajador permanezca en la empresa a 31 de diciembre?

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Se declara válida una cláusula de retribución variable pactada con base en los objetivos alcanzados el 31 de diciembre de cada año que exige al trabajador permanecer la empresa en dicha fecha.

Si la baja del trabajador es voluntaria, denegar el abono del variable no deja el pago en manos exclusivamente de la empresa y tampoco produce un enriquecimiento injusto para la empresa. Además, no se infringe el derecho del trabajador a percibir la retribución pactada.

Puede leer la sentencia aquí.

Cláusula de retribución variable válida

La empresa y las secciones sindicales pactaron un sistema de retribución variable establecido en base a los objetivos alcanzados a 31 de diciembre de cada año, para cuyo cobro era necesario permanecer en alta en el empresa a esa fecha, exceptuando del cumplimiento de este requisito los supuestos de fallecimiento, jubilación e incapacidad permanente, que cobrarán de manera proporcional en función de los días de alta.

El trabajador cesa voluntariamente en la empresa el 9-12-2015, solicitando el variable devengado hasta la fecha. Ante la negativa empresarial interpone demanda en reclamación de cantidad que es desestimada en la instancia, pero estimada en suplicación. Disconforme la empresa interpone recurso de casación para la unificación de doctrina.

La cuestión que se debate se centra en determinar si una retribución variable pactada, que se calcula con base en los objetivos alcanzados el 31 de diciembre de cada año y exige estar en situación de alta en la empresa en dicha fecha, debe abonarse, en proporción al tiempo trabajado, a un trabajador que cesa voluntariamente antes de fin de año.

Para resolver la cuestión el TS recuerda que su doctrina jurisprudencial declaró ilícita una clausula similar por las siguientes razones: por dejar el pago de la retribución variable en manos de la empresa; por producirse un enriquecimiento injusto y por infringir el derecho del trabajador a percibir la retribución pactada durante la prestación de servicios (ET art.4.2.f). (*)

(*) NOTA El TS ha interpretado la clausula enjuiciada pero con relación a un trabajador despedido disciplinariamente, estableciendo que la cláusula resultaba abusiva por dejar el  cumplimiento de la obligación al arbitrio de una de las partes, ya que si la empresa despide al trabajador antes de esta fecha, aunque hubiera cumplido el resto de requisitos, no se le abonaría la retribución variable.

Aplicando estas razones al supuesto enjuiciado, el TS entiende lo siguiente:

  • La cláusula enjuiciada exige que el trabajador continúe en la empresa hasta el final del periodo temporal de devengo del bonus (el fin del año natural) porque se calcula sobre la base de los objetivos alcanzados el 31 de diciembre de cada ejercicio, salvo que por causa ajena a la voluntad del empleado este no pueda continuar prestando servicios. Por el contrario, si el trabajador voluntariamente causa baja en la empresa, el texto literal del sistema de retribución variable acordado por la empresa con las secciones sindicales impide su abono. Por tanto, considera que esta cláusula, rectamente interpretada, no deja al arbitrio del empleador su validez y cumplimiento.
  • Tampoco puede aplicarse la doctrina del enriquecimiento injusto porque la actuación empresarial tuvo su justificación en el acuerdo alcanzado por la empresa y las secciones sindicales, que condicionaba el devengo de la retribución variable a que el trabajador permaneciera en la empresa hasta el final del periodo de devengo. No es ilegal pactar una retribución variable, por encima del salario mínimo establecido en la norma colectiva, condicionada a la permanencia del trabajador, quien debe continuar en la empresa hasta el día final del periodo de su devengo. Dicha justificación contractual excluye el enriquecimiento injusto.
  • En el supuesto enjuiciado el empleador le abonó la retribución pactada. Lo que sucedió es que el acuerdo fijando esta retribución variable establecía una condición consistente en el alta en la entidad hasta la fecha final de devengo del complemento, por lo que el derecho a la retribución pactada no incluye el abono del variable cuando el trabajador voluntariamente ha incumplido dicha condición.

Por todo ello, el TS estima el recurso de casación para la unificación de doctrina  resolviendo el debate planteado confirmando la sentencia desestimatoria de instancia.

Reglas de abono de la retribución variable. Jurisprudencia

Fijación de objetivos
​• Deben fijarse los concretos objetivos para generar derecho a percibir el bonus, no siendo posible comunicarlos con posterioridad al transcurso del período de tiempo donde debieron lograrse (AN 15-6-16, EDJ 89198).
• No fijar los objetivos previamente resulta ilícito aunque la plantilla lo haya tolerado en campañas anteriores (AN 6-5-19, EDJ 584445).
​• No impide la exigencia de que los trabajadores conozcan el objetivo previamente el hecho de que esté fijado sobre un dato sensible que no deba ser conocido por terceros, ya que este hecho debió haber sido ponderado por la empresa al  establecerlo​​ (AN 6-5-19, EDJ 584445).
• La fijación extemporánea de los objetivos equivale a la ausencia de su fijación (AN 27-10-17, EDJ 234203).
Sucesión de empresa
• Se calcula según los términos pactados en la empresa que los fijó y no de acuerdo con criterios de la nueva empresa, salvo novación (TSJ Madrid 27-4-17, Rec.766/2016).
​Vinculación a la empresa
​• Es frecuente exigir que el trabajador se halle vinculado a la empresa durante todo el periodo en el que deben cumplirse objetivos y/o en el momento en que se devenga el bonus, salvo cese por fallecimiento, jubilación o incapacidad. Se ha declarado:
– Lícita la pérdida del bonus en los supuestos de baja voluntaria o despido procedente del trabajador con anterioridad al devengo (TS 22-10-20, rec. 285/2018; TSJ Madrid 12-9-07, EDJ 192556).
– Imposición inadmisible y una renuncia de derechos la cláusula que recoge su pérdida del incentivo cuando se produce la extinción del contrato antes de su finalización íntegra, incluso por despido improcedente (TSJ C.Valenciana 24-4-08, EDJ 127001).
– Nula por ilegal la cláusula convencional que excluye del cobro de un incentivo a quienes no están  de alta en la empresa en el momento del pago (TS 2-12-15, EDJ 253749; 11-2-20, EDJ 513026).

¿Y que ocurre en la práctica?

El variable depende de su permanencia

Su empresa va a empezar a pagar una retribución variable a sus trabajadores. ¿Es válido condicionar el cobro de dicha retribución a la permanencia de los empleados en la empresa en una determinada fecha?

Motivación. Su empresa va a introducir un sistema de retribución variable, de modo que en el primer trimestre del año siguiente pagará un bonus si se cumplen los requisitos establecidos. Así podrá contener sus costes salariales si en el futuro no le va tan bien (en cuyo caso no deberá satisfacer dicha retribución).

¡Atención!  No obstante, se plantea condicionar el cobro del variable a la permanencia del trabajador hasta final del ejercicio. ¿Es válida esa cláusula? ¿O si un trabajador se va a mitad del año tendrá derecho a cobrar la parte proporcional que haya devengado?

En estos casos sí

Cláusula válida. Si implanta un sistema de retribución variable, en general podrá establecer que es necesario que la relación laboral se mantenga a final de año a efectos de poder cobrar el variable. De este modo:

  • Si uno de sus trabajadores causa baja voluntaria a lo largo del año, no tendrá que pagarle el bonus. Apunte.  Ni siquiera la parte devengada hasta la fecha de su dimisión.
  • Lo mismo ocurrirá si es usted quien extingue el contrato por despido disciplinario (por un incumplimiento grave y culpable del trabajador), siempre que dicho despido, si se impugna, se declare procedente.

Argumentos. En estos casos la extinción se produce por causas relacionadas con la voluntad del empleado. Apunte.  Por tanto, dado que éste conoce cuáles son “las reglas del juego”, si opta por poner fin al contrato de trabajo deberá asumir todas las consecuencias (entre las que se encuentra la falta de cobro del bonus, tal y como se pactó entre ambas partes).

En estos casos no

Improcedente. Ahora bien, si despide al trabajador y el cese se declara improcedente, deberá pagarle el bonus devengado, incluso aunque haya condicionado el pago a la permanencia durante todo el año. En este caso la cláusula será nula ya que, de otra forma, el pago quedaría al arbitrio de una de las dos partes (es su empresa la que decide despedir sin causas). ¡Atención!  Y en caso de despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción se producirá la misma consecuencia (aunque sea un despido procedente), ya que la extinción se producirá por circunstancias ajenas al trabajador.

Recomendación: cláusula

Por escrito. Así pues, es recomendable que en los contratos de sus empleados indique:

  • Que el devengo del variable se condiciona a su permanencia hasta el último día del año. Así su empresa se ahorrará el pago proporcional si un empleado dimite o si lo despide por causas disciplinarias (si el despido es procedente).
  • Indique también que la cuantía del variable se prorrateará en proporción al tiempo efectivamente trabajado durante el período de devengo. Así reducirá el bonus de los empleados que hayan estado en IT o que se incorporen a mitad de año, por ejemplo. ¡Atención!  Ahora bien, si una empleada no trabaja todo el año por el disfrute de la maternidad, el descuento es discriminatorio y no podrá efectuarlo.

Dicha cláusula es válida siempre y cuando la extinción del contrato se produzca por causas relacionadas con la voluntad del trabajador. Es decir, por baja voluntaria o por despido disciplinario procedente.

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