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¿Qué requisitos deben cumplirse para considerar que existe acoso laboral?

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​EL TCo estima el recurso de amparo al considerar que existe acoso laboral por haberse vulnerado el derecho a la integridad moral del trabajador, un alto funcionario de Estado.​ Señala que para apreciar la existencia de acoso moral debe acreditarse que existen los siguientes elementos: intencionalidad; menoscabo personal del acosado; y que la actuación responda a la finalidad de vejar o humillar al trabajador o ser idonea para producir este resultado.

Comentarios a la Sentencia del TCo 56/2019, BOE 10-6-19

Tras un periodo como cargo de confianza en el Consejo de Estado, un funcionario solicita la reincorporación al centro donde tenía derecho a la reserva del puesto de trabajo. A tal efecto, se le adjudica un puesto de asesor de nueva creación sin definición de atribuciones. La Administración le mantiene durante más de año y medio completamente desocupado, sin información sobre sus funciones, sin asignarle tareas y sin convocarle a reunión de trabajo alguna; situación que no padecieron los demás funcionarios de la entidad, que tenían atribuidas tareas específicas y despachaban individualmente con el secretario general. Ante esta situación, solicita reiteradamente, pero sin éxito, la asignación de responsabilidades o su traslado a otro destino.

Por ello, en aplicación de un protocolo contra el acoso laboral, denuncia su situación ante la propia Administración, que resulta desestimada al entender que, a pesar de existir una prolongada postergación laboral,  falta la violencia psicológica por hostigamiento que considera, presupone el acoso laboral. Disconforme con la resolución administrativa, el funcionario interpone demanda ante la jurisdicción contencioso-administrativa que desestima la pretensión descartando la existencia del acoso laboral al no haber quedado acreditado que la conducta haya estado acompañada de actos violentos. No considera que destinar a un trabajador a puestos carentes de trabajo y funciones, aún injustificable, sea constitutivo de mobbing. Por estas razones, al entender que la marginación laboral a la que fue sometido ha vulnerado derechos constitucionales, entre ellos el derecho a la integridad moral (Const art.15), el funcionario interpone recurso de amparo ante el TCo.

El TCo repasando su doctrina aprecia que la inactividad laboral prolongada a la que fue sometido el trabajador demandante de amparo sí afecta al derecho fundamental a la integridad moral y a la prohibición de tratos degradantes (Const art.15), por lo que en supuesto enjuiciado la cuestión debatida consiste en determinar si lo que se ha producido es una simple injerencia o una vulneración de este derecho.

Para resolverla, interpretando su doctrina, el TCo declara que para afirmar que se ha producido una vulneración de este derecho, es necesario comprobar, atendiendo las circunstancias del caso​,  que concurren los siguientes  elementos:

  • Si la conducta enjuiciada es deliberada o, al menos, está adecuadamente conectada al resultado lesivo (elemento intención).
  • Si ha causado a la víctima un padecimiento físico, psíquico o moral o, al menos, encerraba la potencialidad de hacerlo (elemento menoscabo).
  • Si respondió al fin de vejar, humillar o envilecer o era objetivamente idónea para producir o produjo efectivamente ese resultado (elemento vejación). En caso de faltar este elemento no hay trato degradante, pero solo puede descartarse la vulneración del Const art.15 si la conducta enjuiciada:
    • Tiene cobertura legal (legalidad).
    • Responde a un fin constitucionalmente legítimo (adecuación).
    • Constituye la alternativa menos restrictiva (necesidad) y produce más beneficios sobre otros bienes o valores que perjuicios en el derecho fundamental a la integridad moral (proporcionalidad en sentido estricto).

En el supuesto enjuiciado la inactividad profesional del funcionario no ha sido accidental y hay indicios reveladores de su carácter intencional, no casual y la administración no ha acreditado la concurrencia de una finalidad o un objetivo legítimo. Por el contrario, con abuso de poder o arbitrariedad, se le marginó laboralmente durante un periodo largo, lo que presupone la existencia de menosprecio y ofensa a la dignidad del trabajador, lo que resulta idóneo para desprestigiarle, provocarle sensación de inferioridad, baja autoestima, frustración e impotencia y, en definitiva, perturbar el libre desarrollo de su personalidad. 

​A la vista de todo ello, atendidas la intensidad de los elementos examinados (intención, menoscabo y vejación) y las circunstancias del caso (la larga duración de la postergación laboral y la ausencia de motivo legítimo), el TCo concluye que la administración ha dispensado al funcionario un trato calificado como degradante y, en cuanto tal, contrario a su derecho fundamental a la integridad moral. Además, aunque hubiera faltado el componente vejatorio y el trato dispensado no hubiera podido considerarse degradante, en ausencia de cobertura legal y de un objetivo legítimo, también se habría incumplido la necesidad de proporcionalidad, y se habría vulnerado el derecho a la integridad moral del funcionario.

Por ello, el TCo declara sí ha sido vulnerado su derecho a la integridad moral, por lo que estima el recurso condena a la administración a restablecerle el su derecho. Asimismo, se declaran nulas tanto las resoluciones administrativas como judiciales dictadas en sentido contrario.

*** ***

A continuación vamos a analizar un supuesto práctico para conocer el alcance de una hipotética demanda por «mobbing», y como deberíamos actuar:

Uno de sus empleados ha solicitado extinguir su contrato con derecho a cobrar la indemnización por despido improcedente alegando que es víctima de acoso laboral. ¿Cómo puede defenderse en estas situaciones?

Su empresa ha recibido una demanda de un trabajador que alega ser víctima de mobbing.

¿Es válido que solicite la extinción de su contrato reclamando la máxima indemnización? ¿Cómo se puede defender y cómo evitar este tipo de situaciones en el futuro?

En caso de incumplimiento grave se pueden dar las siguientes situaciones:

Extinción. Si una empresa incumple de forma grave sus obligaciones, los trabajadores afectados pueden solicitar la extinción de su contrato con derecho a la indemnización por despido improcedente.  Esto ocurre, por ejemplo, si se impagan los salarios durante más de tres meses, o si la empresa incumple sus obligaciones en materia de prevención de riesgos y ello supone un riesgo grave para sus empleados.

Acoso. Pues bien, si un empleado sufre violencia psicológica en el trabajo por actos ofensivos o humillantes (acoso moral o mobbing ) también puede solicitar la extinción de su contrato con derecho a la máxima indemnización. Eso sí, deben cumplirse los siguientes requisitos:

  • La situación de acoso moral se debe producir de forma sistemática o prolongada en el tiempo. Por ejemplo, una vez a la semana durante seis meses consecutivos.
  • Es necesario que haya intencionalidad en la persona que ejerce el mobbing (puede tratarse tanto de un superior jerárquico como, incluso, de un compañero de trabajo).

Por otra parte debe de tener en cuenta que la normativa de prevención le obliga a evitar también los riesgos psicológicos. Si no había un protocolo sobre cómo actuar en estos casos –o, habiéndolo, no acredita que se siguieron los pasos establecidos en él–, la demanda del acosado tendrá más posibilidades de prosperar.

  • Puede que su empleado haya cogido la IT por esta situación pero que la baja se haya reconocido por contingencias comunes.  Y, dado que el mobbing puede considerarse accidente laboral, si el empleado no ha impugnado la calificación de la baja habrá aceptado tácitamente que la IT no está relacionada con el trabajo.
  • Puede que el supuesto mobbing sea interpretado como tal por el empleado debido a que sufre estrés (por ejemplo por el alto volumen de trabajo). Estas situaciones no constituyen acoso laboral.

Elabore un protocolo de prevención y de actuación contra el acoso moral en el trabajo.

Para «blindarse» en estas situaciones, elabore un protocolo de prevención y actuación contra el acoso moral y póngalo en conocimiento de sus empleados:

  • Si recibe una demanda de un empleado que no ha «activado» el protocolo, alegue que su empresa no ha tenido opción de investigar y corregir el problema.
  • ​En caso de que reciba una inspección, podrá alegar que ha adoptado medidas de prevención de riesgos para evitar situaciones de mobbing.

Por último, a continuación presentamos una serie de elementos muy útiles para comprobar la existencia del mobbing:

1. Intencionalidad
Se debe valorar si la conducta de acoso es deliberada o, al menos existe causalidad entre la conducta y el resultado lesivo; 
Deben existir indicios del carácter intencional, no casual de la conducta enjuiciada; Corresponde a la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración.
 2. Menoscabo personal
 L​a conducta debe  causar o ​ser apta para causar en la víctima un padecimiento físico, psíquico o moral.
​3. Finalidad vejatoria
La acción debe ser idonea para vejar,​ humillar o envilecer a la víctima, sin que sea necesario que esta vejación se produzca. En caso de no haberse producido vejación  no habrá trato degradante, pero solo puede descartarse la vulneración del derecho a la integridad de la víctima cuando la conducta enjuiciada (Const art.15):
· Tiene cobertura legal y responde a un fin legítimo constitucionalmente (legalidad);
· Constituye la alternativa menos restrictiva (necesidad);
· Produce más beneficios sobre otros bienes o valores que perjuicios en el derecho fundamental a la integridad moral (proporcionalidad).​
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