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Plan de retribución variable. ¿Puede tratar de forma diferente la suspensión del contrato por maternidad y por paternidad?

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Es contrario al principio de igualdad un sistema de retribución variable que ajusta el devengo de objetivos de cada empleado según el porcentaje de tiempo efectivamente trabajado en los supuestos de suspensión del contrato por maternidad pero no por paternidad.

Análisis de la Sentencia de la Audiencia Nacional Sala de lo Social, 18/12/2018, nº 198/2018, rec. 294/2018

Lo​​s empleados de la red comercial de una entidad bancaria cuentan con un sistema de retribución variable vinculado a la consecución de objetivos tanto individuales como colectivos. Entre las condiciones de devengo, adoptadas mediante acuerdo conciliatorio, se establece que el objetivo de ventas de cada empleado se ajusta según el porcentaje de tiempo efectivo trabajado en los supuestos de maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia e IT previa a la maternidad. Por el contrario, los supuestos de suspensión del contrato por paterni​dad se equiparan a la situación de IT, de manera que solo cuando superen los 45 días de duración se produciría el ajuste.

La representación sindical presenta demanda de conflicto colectivo solicitando que se declare que la redacción del sistema retributivo vulnera el principio de igualdad en lo relativo al devengo de objetivos en permisos de paternidad, por suponer una discriminación directa e indirecta por razón de sexo. La empresa justifica la diferencia de tratamiento entre la maternidad -y situaciones conexas- y la paternidad argumentando que se limita a cumplir el acuerdo conciliatorio.

La AN no comparte la opinión de la empresa en base a los siguientes argumentos:

  • El art.16 de la Directiva 2006/54/CE establece que los Estados deben garantizar que al término del permiso de paternidad, los trabajadores tengan derecho a reintegrarse a su puesto de trabajo o a uno equivalente en condiciones que no les resulten menos favorables y a beneficiarse de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a las que hubieran podido tener derecho durante su ausencia.
  • Se entienden nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, cláusulas de los convenios colectivos, pactos individuales y decisiones unilaterales del empresario que den lugar a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo (ET art.17.1).
  • La consecución de la igualdad efectiva pasa no solo por el reconocimiento de derechos de maternidad en sentido estricto sino por la eficaz implantación de instrumentos de equiparación en el ámbito de la vida familiar que sirven a la corresponsabilidad y reparto de cargas familiares, sin las que no es posible hablar de una igualdad de derechos entre hombres y mujeres.

Esto lleva a la AN a considerar que, para evitar toda discriminación y garantizar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, los trabajadores que se hayan acogido a un permiso parental no pueden estar en una posición de desventaja con respecto a los trabajadores que no se hayan acogido al permiso. Y esto es aplicable tanto a hombres como a mujeres, tanto a la suspensión del contrato por maternidad como por paternidad. Y ello porque si la paternidad queda menos protegida que la maternidad, la consecuencia lógica es un menor índice de disfrute de la paternidad en detrimento de la maternidad perpetuándose de este modo la asunción mayoritaria de cargas familiares por las mujeres.

En atención a estas circunstancias, la AN estima la demanda y reconoce el derecho de los trabajadores que disfruten del permiso de paternidad a percibir la retribución variable en base al cumplimiento del objetivo proporcionalmente al tiempo efectivamente trabajado ajustando los objetivos. 

A la vista de esta reciente sentencia, a continuación vamos a conocer de que manera incide esta doctrina en el establecimiento de la retribución variable.

Supuesto práctico: Tras calcular los objetivos del ejercicio anterior, su empresa va a pagar un bonus a sus empleados. No obstante, dado que uno de ellos ha estado medio año de baja, usted se pregunta si podrá pagarle el bonus a razón del 50%.

Objetivos. Su convenio no le obliga a pagar salario variable. Sin embargo, usted estableció este tipo de retribución para motivar a sus trabajadores. 

Si el pacto no regula qué ocurre cuando un trabajador está en IT, ¿es válido prorratear el bonus según el tiempo trabajado?

Pacto global

Resultados. Si al pactar el salario variable usted fijó como único objetivo un resultado global de su empresa (según facturación, beneficios, ventas…), no podrá reducir la cuantía del bonus de los empleados que hayan estado de baja.

En estos casos:

  • Deberá abonar la cuantía pactada a todos sus empleados con independencia del tiempo que hayan trabajado durante el año .  Incluso deberá pagarlo íntegramente a los trabajadores con jornada reducida.
  • Se entiende que todos sus trabajadores habrán contribuido a la consecución del objetivo. Por tanto, deberá repartir el bonus por igual entre todos ellos. 

Argumentos. Al no establecerse ningún tipo de aportación cuantitativa, cualitativa o de tiempo de trabajo a efectos del devengo del bonus, no es válido excluir a los empleados que hayan trabajado menos. Ello supondría dejar el cumplimiento del pago al arbitrio de su empresa.

Pacto individual

Según el caso. Si pactó los objetivos de forma individual con sus trabajadores, pueden darse diferentes supuestos. Vea los más frecuentes:

  • Si a pesar de la baja su empleado ha alcanzado los objetivos, deberá abonarle todo el bonus. Será así, por ejemplo, si pactó el abono de 1.000 euros por alcanzar unas ventas de 100 unidades y el afectado las ha alcanzado. En este caso, el objetivo no se fija en proporción a la jornada o al tiempo trabajado, sino en función de un resultado concreto.
  • Si el afectado no ha alcanzado los objetivos por culpa de la IT pero la extrapolación al año determina que sí los habría alcanzado, abone la parte proporcional al tiempo trabajado. Así pues, si estuvo tres meses de baja (25% del tiempo) y vendió 75 unidades, páguele 750 euros.
  • Si el bonus se paga por varios conceptos, algunos de los cuales dependen del trabajador y otros de la empresa, pague estos últimos íntegramente, y mediante la regla proporcional los conceptos individuales.

Fije las condiciones

Cómo actuar. Antes de implantar el abono de un salario variable, regule sus condiciones:

  • Si el bonus está condicionado a la consecución de un objetivo global, indique expresamente que se prorrateará en proporción al tiempo trabajado. Ello salvo que la ausencia se produzca por el disfrute de la maternidad y paternidad, en cuyo caso los tribunales entienden que el descuento es discriminatorio.
  • No pacte cuantías a tanto alzado.  En este sentido, prevea el pago de una mensualidad calculada en proporción al tiempo y a la jornada trabajada durante el período de devengo, e indique expresamente que el tratamiento de dicha paga será el mismo que el de las pagas extras (de modo que podrá descontar los períodos en IT, efectuar un prorrateo en función de la jornada…). 

Si no ha pactado lo contrario, no es válido prorratear la cuantía del bonus en proporción al tiempo o a la jornada trabajada. Por tanto, antes de implantar una retribución variable, regule sus condiciones.

Plan de retribución variable. ¿Puede tratar de forma diferente la suspensión del contrato por maternidad y por paternidad?

​Es contario al principio de igualdad un sistema de retribución variable que ajusta el devengo de objetivos de cada empleado según el porcentaje de tiempo efectivamente trabajado en los supuestos de suspensión del contrato por maternidad pero no por paternidad.

A continuación pasamos a exponer que tipo de conductas pueden ser consideradas como discriminatorias a nivel salarial:

ConceptoDiferencias retributivas, sin justificación objetiva y razonable, en base a: edad; discapacidad; sexo; origen racial o étnico; estado civil; condición social; religión o convicciones; ideas políticas; orientación o condición sexual; afiliación a un sindicato; vínculos de parentesco con personas relacionadas con la empresa o lengua.
Clasificación·Directa: reglas o prácticas que determinan una retribución inferior por razón de alguna de las circunstancias citadas.
·Indirecta: reglas o prácticas que, en apariencia, son neutrales pero cuyos efectos determinan una retribución inferior.
Consecuencianulidad del precepto, cláusula convencional, pacto individual o decisión unilateral del empresario.

Jurisprudencia.- Supuestos de discrim​inación salarial por razón de sexo

  • Establecer  de pluses inferiores en departamentos ocupados por mujeres (discriminación indirecta por razón de sexo) (TS 14-5-14 EDJ 76955).
  • No computar el periodo de descanso obligatorio por maternidad  (6 semanas posteriores al parto) como jornada productiv en orden a percibir la retribución variable (TS 27-5-15, EDJ 105770).
  • Excluir al personal femenino de una subida salarial por el hecho del embarazo (TJCE 13-2-96, asunto C-342/93; TJCE 30-3-04, asunto C-147/02).
  • No abonar el complemento de productividad, tras haber disfrutado el permiso por maternidad, alegando no haber cumplido los objetivos (TSJ Madrid 30-1-12, EDJ 33839).
  • Suprimir un complemento por hallarse en jornada reducida por cuidado de menor (TSJ Castilla-La Mancha 23-5-14, EDJ 98600).
  • Computar como absentismo  una baja por enfermedad común causada por una amenaza de aborto, a efectos de abonar un complemento por objetivos (TSJ Cataluña 25-5-10, EDJ 170097).
  • La práctica empresarial consistente en computar como ausencias la baja maternal así como la baja por riesgo de embarazo a los efectos de días productivos para tener derecho a las retribuciones de los variados incentivos (TS 10-1-17, EDJ 1737).
  • Establecer un sistema de retribución variable que ajusta los objetivos al período efectivamente trabajado en caso de suspensión del contrato por maternidad pero no por paternidad (AN 18-12-18, EDJ 681267).​
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