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La AN declara que para alcanzar la cuantía del SMI deben tenerse en cuenta todos los complementos salariales

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​La AN ha declarado que los complementos salariales son absorbibles por el salario mínimo fijado cada año. Esto supone que para que la retribución anual del trabajador llegue a los 12.600, que es el SMI anual regulado para 2019, se deben computar​ los pluses.

Audiencia Nacional Sala de lo Social, 24/05/2019, nº 71/2019, rec. 57/2019

Por parte de la representación sindical se presenta demanda de conflicto colectivo en la que solicita que se declare la obligación de la empresa de abonar a los trabajadores afectados por el incremento del salario mínimo anual a 12.600 € (900 €/mes en 14 pagas) tanto los complementos salariales (plus de puesto de trabajo, de mantenimiento de vestuario y de transporte) que los trabajadores venían percibiendo en aplicación del convenio colectivo como la prima de producción, aunque la suma de todos los conceptos supere la cuantía fijada para el SMI para 2019. Es decir, solicita que se mantengan los complementos del salario establecidos por el convenio colectivo y se incremente el salario base a 900 €/mes.

Por tanto, la cuestión a debatir consiste en determinar si para llegar a la cuantía del salario mínimo anual de 12.600 € deben tenerse en cuenta todos los complementos salariales.

Las representaciones sindicales apoyan su pretensión en la normativa reguladora de la revisión del SMI para 2019 (RD 1462/2018 art.2 y 3.1) en la que se establece que el salario mínimo a comparar con los salarios profesionales resulta de añadir al SMI, los complementos salariales, las primas de producción e incentivos, sin que en ningún caso pueda considerarse una cuantía inferior a los 12.600 €.

No obstante, la AN considera que estas alegaciones no pueden ser aceptadas​ por las siguientes razones:

  • La revisión del SMI tendría un efecto multiplicador sobre todos los convenios colectivos, cuyos salarios bases fueran inferiores al SMI, que se convertiría, de este modo, en salario base, o salario fijo por unidad de tiempo para todos los trabajadores, cuyos salarios base convenio o pactados contractualmente fueran inferiores al SMI de cada año.
  • Supondría eliminar el papel de la negociación colectiva, que es el espacio natural para la fijación de los salarios, puesto que sería el Gobierno, quien decidiría, a la postre, el importe de los salarios base o por unidad de tiempo, al margen de lo pactado en convenios colectivos o contratos de trabajo.
  • Dejaría sin contenido el ET art. 27.1 donde se regula que, de ser superiores, la revisión del SMI no debe afectar ni a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales que viniesen percibiendo los trabajadores, al sustituir el importe del salario base, pactado en el convenio, por el SMI.
  • Discriminaría a los trabajadores cuyos convenios o contratos utilicen el SMI como referencia, puesto que el salario mínimo interprofesional que se les aplicaría sería menor que el de los trabajadores cuyos convenios o contratos no utilicen como referencia al SMI, ya que se les aseguraría a todos ellos un salario fijo de 900 euros por 14 pagas, al que se adicionarían complementos salariales y la prima de producción o incentivo, cuyas cuantías serían totalmente dispares.
  • Imposibilitaría alcanzar el objetivo, perseguido por el Comité de Derechos Humanos, para que el SMI alcance el 60% del salario medio de los trabajadores, puesto que, el incremento del salario base, pactado en los convenios, con base al incremento del SMI, supondría un incremento objetivo de los salarios medios, que haría inalcanzable el objetivo citado.

Respecto a la aplicación de la prohibición de compensación y absorción regulada en el mismo convenio, la AN considera que afecta únicamente a las revalorizaciones del propio convenio colectivo.

Tampoco cabe neutralizar la prima de producción, ya que aunque su naturaleza es salarial, el ET art.27.1 ​no diferencia entre los tipos de complemento por lo que solo puede procederse a la compensación o absorción cua​ndo se haya establecido por convenio.

Por todo ello, probado que la cuantía anual percibida por los trabajadores afectados supera la del SMI se desestima la demanda planteada, sin perjuicio del derecho de los trabajadores individuales que perciban una cuantía inferior a reclamar las diferencias correspondientes.

La subida del SMI hasta los 900 euros mensuales sigue acarreando algunos problemas interpretativos para las empresas y los trabajadores.

Si se encuentra en alguna de las siguientes situaciones, vea cómo actuar con el siguiente ejemplo.

Caso 1: SMI anual

El convenio. Su convenio establece un salario base de 850 euros para algunos grupos profesionales, e incluye el derecho a cobrar tres pagas extras de una mensualidad cada una. 

Si usted paga esos 850 euros al mes y sus trabajadores se han quejado porque su nómina mensual no es de 900 euros (que es el SMI para 2019), dígales que la empresa actúa correctamente, ya que:

  • El aumento del SMI no afecta a la estructura ni a la cuantía de los salarios que viniesen percibiendo sus trabajadores, cuando esos salarios en su conjunto y en cómputo anual ya fuesen superiores a dicho SMI.
  • Es decir, si sus empleados ya venían cobrando un salario anual superior a 12.600 euros (que es el importe anual del SMI, y que se obtiene multiplicando los 900 euros mensuales por 14 pagas), su empresa no deberá incrementar los salarios mensuales.

​Ejemplo. Así, sus empleados pueden seguir teniendo un salario base de 850 euros porque su salario anual es de 12.750 euros (850 x 15 pagas), cuantía superior a 12.600 euros. Ahora bien, si por ejemplo tiene algún trabajador con un salario mensual de 820 euros, lo que implica un sueldo anual de 12.300 euros (820 x 15 pagas), sí que deberá incrementar el salario anual en 300 euros para alcanzar los 12.600 euros. 

Caso 2: en su conjunto

Conceptos. También puede ocurrir que el salario base de sus empleados sea inferior a 900 euros, pero que tengan un salario bruto mensual superior a dicha cifra repartido en otros conceptos salariales (como la mejora voluntaria). En tal caso haga lo siguiente:

  • Su empresa no debe incrementar los salarios, ya que sus empleados ya perciben, en su conjunto, un salario superior al SMI.
  • Tampoco modifique la estructura salarial. Mantenga los conceptos y las cuantías hasta que se actualicen las tablas salariales de su convenio. Apunte.  A partir de ese momento, lo normal será que el convenio fije un salario base de 900 euros, y usted podrá compensar ese incremento reduciendo el resto de conceptos. 

Excepciones. Ahora bien, si abona salarios en especie o conceptos extrasalariales (dietas, gastos de transporte…), sí que deberá garantizar que sus empleados perciban, como mínimo, el importe del SMI en conceptos salariales dinerarios. 

Caso 3: formativos

Al menos SMI. Si su empresa tiene empleados con contratos formativos, estos deberán cobrar como mínimo el SMI. En la práctica:

  • Es cierto que en un contrato en prácticas se puede pagar el 60% y el 75% del salario según convenio durante el primer y el segundo año del contrato. Ahora bien, respetando en todo caso que al menos perciban la cuantía del SMI. Por ejemplo, si el sueldo según convenio es de 1.200 euros, usted no podrá pagar 720 euros el primer año (un 60%), sino que al menos deberá abonar 900.
  • La retribución de los trabajadores con contratos para la formación debe ser la que fije el convenio, y no podrá ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Si este es del 75% de la jornada (el resto de tiempo se debe dedicar a los estudios), al menos deberán cobrar 675 euros mensuales (900 x 75%). 

​Si el sueldo bruto mensual es inferior a 900 euros, pero en cómputo anual sus empleados sí que perciben al menos la cuantía de 12.600 euros, su empresa estará actuando correctamente.​

Por último les mostramos un caso práctico a modo de ejemplo:

Planteamiento: Un trabajador ha percibido ​durante 2018 una retribución bruta mensual de 13.000 €​ repartida en los siguientes conceptos:

  • Salario base: 727,28 €
  • Antigüedad: 72,72 €
  • Mejora voluntaria: 125 €
  • Plus extrasalarial de transporte: 61,33 €

Además, percibe dos pagas extras de 800€ cada una (salario base más antigüedad).

Para 2019 se incrementa la cuantía del SMI quedando establecida en 900 €/mes o 12.600 €/año.

¿Cómo afecta a la retribución del trabajador el incremento del SMI para 2019 a 900€/mes (12.600 €/año)?

Solución: El salario anual del trabajador por todos los conceptos asciende a 13.435,96 €, superior a los 12.600 €/año fijados para el SMI 2019. No obstante, siendo el SMI un concepto salarial, la comparación debe hacerse entre conceptos salariales.

Por ello, a efectos de realizar la comparación, en el cómputo del salario anual del trabajador únicamente deben tenerse en cuenta los conceptos salariales (salario base, antigüedad y mejora voluntaria) y excluirse los extrasalariales (plus de transporte). Calculado de este modo, el salario anual del trabajador asciende a: 12.700 €/año superior al SMI en 100€ anuales, que en 14 mensualidades asciende a 7,14 €.

El empleador puede compensar esta cuantía con la cuantía de la mejora voluntaria quedando la nómina de la siguiente manera:​

  • Salario base: 727,28  (+ 6,426) = 733,706
  • Antigüedad: 72,72  € (+ 0,714) = 73,434
  • Mejora voluntaria. Queda compensado con el incremento del SMI = 150 € (-7,14 €) = 142,86 €
  • Plus de transporte: 61,33 € este concepto no puede ser compensado al tratarse de un concepto extrasalarial 

Por ello, el incremento del SMI a 900 € no supone, en este caso, un incremento del salario anual del trabajador, pues los conceptos salariales pueden quedar compensados. En este caso, puede compensarse la mejora voluntaria, de naturaleza salarial, pero no el plus de transporte, que tiene naturaleza compensatoria y por lo tanto extrasalarial.

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