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¿Puede prohibir el empresario disfrutar las vacaciones en determinadas fechas?

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TSJ Galicia 21-6-19, EDJ 649685

Como regla general, las fechas de disfrute de las vacaciones se deben determinar mediante acuerdo individual, siempre con respeto de lo pactado en el convenio colectivo. De esta manera, si el convenio colectivo no lo establece, el empresario no puede excluir de forma unilateral determinados períodos para el descanso.​

Exclusión de determinados períodos del calendario de vacaciones

​​La representación legal de los trabajadores remite a la empresa el calendario laboral para 2018 para su visto bueno. La empresa responde que el calendario se tiene que modificar pues durante el periodo entre el 15 de julio y el 15 de agosto no pueden estar de vacaciones 3 personas, sino solo una, ya que es uno de los períodos de máxima actividad de la empresa. La representación de los trabajadores presenta demanda solicitando que se establezca como calendario laboral para 2018 el aportado para su validación a la empresa.

El JS desestima la demanda porque a la fecha de celebración del juicio ya había transcurrido el verano. En TSJ Galicia no comparte la falta de interés tutelable que el JS alega para desestimar la demanda. El hecho de que, por razones ajenas a la voluntad de los trabajadores, el juicio se celebrara con posterioridad al período de vacaciones no puede provocar la pérdida del interés actual y real, pues del resultado del juicio pueden depender futuras actuaciones de las partes, como, por ejemplo, la posibilidad de reclamar el pago de eventuales indemnizaciones.

Entrando en el fondo del asunto, el TSJ Galicia señala que la normativa estatal establece, como criterio básico de determinación de fechas de disfrute de las vacaciones el acuerdo individual, pero siempre en el marco que se hubiese pactado por convenio c​olectivo, al que se remite -en su caso- para la planificación anual (ET art.38). Por su parte, el convenio colectivo aplicable en la empresa establece la necesidad de pactar colectivamente la planificación anual de las vacaciones de todo el personal.  Se excluye, de esta manera, la posibilidad de que, de forma unilateral, el empresario pueda excluir determinados períodos para el descanso.

En base a estas consideraciones, el TSJ Galicia no considera asumible que la empresa unilateralmente pueda negar el disfrute de parte del periodo vacacional a un colectivo de tres trabajadores, en el periodo comprendido entre el 16 de julio y el 15 de agosto de 2018, argumentando exclusivamente que sólo puede disfrutar de vacaciones, en dicho periodo, un solo trabajador, por ser uno de los periodos de máxima actividad de la empresa. Aún cuando se atendiera al criterio de que lo meses de julio y agosto son los de más carga de trabajo, ello no implica la imposibilidad de disfrute de tres trabajadores en las dos quincenas señaladas, cuando sí pueden disfrutarse de esta forma en la primera quincena de julio y en la segunda quincena de agosto. Además, consta acreditado que en los meses de julio y agosto se refuerza la plantilla de conductores con personal temporal. Refuerza esta idea el hecho de que, desde el año 2009, siempre se concedió a tres trabajadores el segundo periodo vacacional entre la segunda quincena de julio y la primera de agosto, sin que conste que hayan cambiado las circunstancias ni que ahora haya una superior carga de trabajo.

Por ello, el TSJ Galicia estima el recurso de suplicación y establece como calendario vacacional para el año 2018 el aportado por la representación de los trabajadores para su validación por la empresa.

¿Vacaciones fijas por contrato?

Su empresa va a contratar a un nuevo trabajador, pero necesita que cada año disfrute de sus vacaciones en cualquier período excepto en julio y en agosto. ¿Es válido fijar dicha condición en el contrato de trabajo?

Necesidades. La mayoría de sus trabajadores disfrutan sus vacaciones en verano. Por ello, a la hora de contratar a su próximo trabajador, quiere pactar en el contrato que deberá disfrutar de sus vacaciones en cualquier mes del año excepto julio y agosto, de modo que dichos meses queden cubiertos por el afectado. ¡Atención!  ¿Es válida esa forma de actuar?

Según convenio

Regla general. Según el Estatuto de los Trabajadores, su empresa debe fijar el período de disfrute de las vacaciones de común acuerdo con sus trabajadores. Eso sí: de conformidad con lo establecido en el convenio. 

Por tanto, revise en primer lugar si su convenio regula esta materia. Por ejemplo:

  • El convenio de la industria química prevé que al menos 15 días de vacaciones se deben disfrutar entre junio y septiembre (salvo si se acuerda una distribución distinta con los representantes de los trabajadores).
  • El convenio de la industria textil establece que 21 días se deben disfrutar ininterrumpidamente (salvo si por necesidades de la empresa se acuerda una distribución distinta con los representantes de los trabajadores).

Materia indisponible. Así pues, si su convenio fija unos plazos concretos de disfrute de las vacaciones, deberá respetarlos.  Y si sólo establece períodos de disfrute «preferentes», su empresa no queda obligada. En este caso, acredite que existen causas para no cumplir con dichas preferencias: tiene más actividad en una determinada época, debe cubrir las necesidades de un cliente determinado…

Fijación anual

¿Por contrato? En cualquier caso, aunque su convenio no fije plazos de disfrute de las vacaciones, no es válido que el contrato establezca un período fijo. ¡Atención!  Para establecer las fechas concretas de disfrute de las vacaciones de su plantilla, tenga en cuenta:

  • Colectivo. Debe concretar las vacaciones de común acuerdo con los empleados. Por tanto, incluya su propuesta de vacaciones cuando elabore el calendario laboral. Entregue un borrador a los representantes de los trabajadores, o a los afectados si no tiene representantes (la ley le obliga a negociar las vacaciones, pero no a llegar a un acuerdo).
  • Individual. Si un empleado tiene un puesto o unas características especiales, puede pactar el disfrute de sus vacaciones de forma individual. ¡Atención!  Pero dicho pacto no se puede fijar de forma indefinida o para siguientes años. 

Recomendación. Lo que sí puede hacer es fijar en el contrato de trabajo un período preferente de disfrute, justificando el motivo.   Así, en caso de discrepancias, podrá argumentar que el trabajador era conocedor de dichas preferencias.

Disfrute de las vacaciones

Duración​
· La pactada en el contrato o convenio colectivo. (1)
· mínimo: 30 días naturales/año.
Devengo
DevengaNo devenga
· Trabajo efectivo
· IT
· Tramitación de proceso por despido si es im procedente o nulo
· Huelga legal
· Faltas injustificadas al trabajo
· Huelga ilegal
Fijació​​n
· De común acuerdo entre el empresario y el trabajador, o por el empresario, de conformidad con lo establecido por el convenio colectivo de aplicación.
· La negociación colectiva puede acordar la participación obligatoria de los representantes de los trabajadores (TSJ Castilla-La Mancha 15-9-09, EDJ 225302).
· La empresa no puede unilateralmente excluir del período vacacional  aquél que coincida con la mayor actividad productiva estacional de la empresa cuando  tal facultad se ha trasladado a la negociación colectiva (TSJ Galicia 21-6-19, EDJ 649685). Pero sí puede negociar con el comité de empresa (TS 24-11-15, EDJ 259278).
· La adopción unilateral por parte del trabajador de la fecha de disfrute de las vacaciones es causa de despido.
· Si desacuerdo: procedimiento especial en la jurisdicción social.
· Publicación del calendario de vacaciones, al menos, 2 meses antes de su comienzo.
Disfrute​
· En la fecha fijada, dentro del año natural;
· En otra fecha, incluso fuera del año natural, si coinciden con: 
– IT, límite 18 meses siguientes al fin del año
– IT derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural
– Permiso por maternidad o paternidad.
No sustituible por retribución (2).​
Infraccione​​s y sanciones
· Infracción grave: transgresión de normas y límites legales o pactado 
· Sanción: multa de 626 a 6.250 € .

(1) Mismo número de días para trabajo a tiempo parcial o reducción de jornada.
(2) Excepción: extinción del contrato sin agotar las vacaciones, y contrato eventual o de temporada. 

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