Posted on 31 agosto, 202116 junio, 2022 by Iurislab

Con vigencia desde el 11-7-2021 se ha publicado la L 10/2021 resultado de la tramitación como proyecto de Ley del RDL 28/2020, por el que se estableció la regulación del teletrabajo. La nueva ley introduce como novedad la obligación de establecer, a determinados efectos del trabajo a distancia, un domicilio de referencia.

Ley de teletrabajo

Con vigencia desde el 11-7-2021 se ha publicado la L 10/2021 resultado de la tramitación como proyecto de Ley del RDL 28/2020, por el que se estableció la regulación del teletrabajo. La nueva norma reproduce el contenido del RDL 28/2020 y al igual que este no se aplicará a las empresas que hubieran implantado el teletrabajo como medida de contención sanitaria derivada de la COVID-19, aunque las empresas están obligadas a dotar a sus trabajadores de los medios necesarios para desarrollar el trabajo a distancia, y a compensar los gastos existentes en la forma establecida a través de en la negociación colectiva. Al igual que el RD 28/2020, la L 10/2021 incluye las modificaciones legislativas necesarias para adaptar la legislación social a la regulación del trabajo a distancia (ET art. 13, 23.1 s y 37.8; LISOS art 7.1) y un nuevo artículo en la LRJS que crea un procedimiento judicial especial aplicable a las reclamaciones relacionadas con derecho de acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia (LRJS art. 138.bis).

La nueva norma también consta de 22 artículos, 7 disposiciones adicionales, 4 transitorias y 14 finales. Las novedades incluidas en la nueva regulación del teletrabajo son las siguientes:

• Se concretan las causas de discriminación prohibidas en la regulación del teletrabajo, estableciendo la obligación de las empresas de evitar cualquier discriminación, directa o indirecta, particularmente, además de por razón de sexo, por edad, antigüedad o grupo profesional o discapacidad, de las personas trabajadoras que prestan servicios a distancia. Asimismo obliga a la empresa a asegurar tanto la igualdad de trato, la prestación de apoyos, y a realizar los ajustes razonables que resulten procedentes (L 10/2021 art.4.3).

• Con relación a la obligación empresarial de dotar y mantener a las personas trabajadoras de los medios, equipos y herramientas necesarias para el desarrollo de la actividad, con relación a las personas con discapacidad, se añade la obligación de asegurar que estos medios, equipos y herramientas sean universalmente accesibles, para evitar cualquier exclusión por esta causa (L 10/2021 art.11).

• Con relación a la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del trabajo a distancia, en la que se deben tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, se añade como factor de atención junto a los psicosociales, ergonómicos y organizativos, el de accesibilidad del entorno laboral efectivo (L 2/2021 art.16.1).

• En el ejercicio de las medidas de vigilancia y control empresarial para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales se añade expresamente la obligación de tener en cuenta, en su caso, sus circunstancias personales, como la concurrencia de una discapacidad (L 10/2021 art.22).

• Se añade una disposición relativa al domicilio de referencia a efectos de considerar la Autoridad Laboral competente y los servicios y programas públicos de fomento del empleo aplicables, Se establece que será el que figure como tal en el contrato de trabajo y, en su defecto, el domicilio de la empresa o del centro o lugar físico de trabajo (L 10/2021 diap.adic.3).

Nota. La L 10/2021 incluye también novedades no relacionadas con el trabajo a distancia como:

• Ingreso mínimo vital ( L 10/2021 disp.final 11.3). Se establece que las notificaciones en el supuesto de personas sin domicilio empadronadas al amparo de lo previsto en las correspondientes instrucciones técnicas a los Ayuntamientos sobre la gestión del Padrón municipal, estableciendo que en estos casos se efectuarán en los servicios sociales del municipio o, en su caso, en la sede o centro de la entidad en los que las personas interesadas figuren empadronadas.

• Incremento de la cuantía de las sanciones sociales.

Acuerdo de trabajo a distancia. Regulación

Forma	• Por escrito antes de iniciar el trabajo a distancia. • Incorporado al contrato de trabajo inicial o en anexo posterior. • Obligatoria entrega de copia básica del mismo a los representantes de los trabajadores (10 días) y registro en la en oficina de empleo. • Si incumplimiento: infracción grave (LISOS art.7.1 redacc RDL 10/2021).
Contenido mínimo obligatorio	• Inventario de los medios, equipos y herramientas necesarios, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para su renovación. • Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia. • Forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que de existir, debe realizarse según las previsiones recogidas en convenio o acuerdo colectivo de aplicación. • Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad. • Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso. • Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial. • Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia. • Plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso. • Medios de control empresarial de la actividad. • Procedimiento en caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia. • Instrucciones en materia de protección de datos y seguridad de la información. • Duración del acuerdo de trabajo a distancia.
Regulación modificable por la negociación colectiva	• Jornada mínima presencial. • Ejercicio de reversibilidad. • Porcentaje o periodo de referencia inferior a 30% de la jornada en 3 meses. • Si contratos formativos: porcentaje de presencialidad. • Modulación del derecho de formación.
Modificación del acuerdo	• Mediante acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora. • Debe formalizarse por escrito con carácter previo a su implantación. • Convenio o acuerdo: posibilidad de establecer mecanismos y criterios por los que el trabajador presencial pueda pasar a trabajo a distancia o viceversa, así como las preferencias o la ordenación de las prioridades.