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Primer pronunciamiento judicial declarando el derecho a indemnización en la extinción de un contrato de interinidad

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imagesEl TSJ Madrid, asumiendo el pronunciamiento del TJUE 14-9-16, asunto De Diego Porras C-596/14, declara el derecho de una trabajadora interina a percibir una indemnización por extinción del contrato de trabajo. Considera que no se puede discriminar como consecuencia del tipo de contrato, por lo que le reconoce  el derecho a la misma indemnización que la que correspondería a un trabajador fijo comparable de extinguirse su contrato por otra causa objetiva, es decir, no reprochable al trabajador ni a la mera voluntad empresarial (20 días por año trabajado).TSJ Madrid 5-10-16, EDJ 166832

Considera el TSJ que la legislación española separa determinadas causas de extinción por causas objetivas (finalización de la obra, reincorporación del trabajador sustituido…) como instrumentos de la contratación temporal, que producen el efecto pernicioso de que trabajadores con idéntica antigüedad y que realizan similar trabajo tengan un trato diferente cuando el contrato se extingue. La cuestión no es si las causas objetivas señaladas en el ET art 52  sean aplicables a los contratos de interinidad, que lo son, sino que la causa extintiva aplicada, la reincorporación de la trabajadora sustituida, es conforme a la legislación española, lo que supone negarle cualquier derecho  indemnizatorio que sí obtendría si  su contratación no fuera temporal, ya que tendría siempre, al menos, una indemnización de 20 días de salario por año trabajado (ET art.52).

Por ello concluye, que siendo directamente aplicable la Dir 1999/70 sobre contratación temporal y la interpretación que ha realizado de este precepto el TJUE 14-9-16, no se puede discriminar a la actora en cuanto a la indemnización por la extinción de la relación laboral, como consecuencia del tipo de contrato suscrito habida cuenta de que el puesto de trabajo es único y son idénticos la naturaleza del trabajo y todas condiciones laborales. Por ello tiene derecho a una indemnización  igual que la que correspondería a un trabajador fijo comparable de extinguirse su contrato por otra causa objetiva.

Por ello, se estima el recurso y se fija a la trabajadora una indemnización de 20 días por año de servicio.

Nota. Esta sentencia no es firme y contra la misma puede interponerse recurso de casación para la unificación de doctrina.

Indemnización por contrato de interinidad.

Planteamiento

Una trabajadora presta servicios desde el 1-1-2011 para una empresa mediante contrato de interinidad para sustituir a una trabajador que se encuentra en excedencia por desempeño de funciones sindicales. Su salario diario es de 50 euros diarios.

El 6-9-2016 el trabajador excedente vuelve a su puesto de trabajo por lo que el contrato de interinidad se extingue por finalizar de la sustitución para la que fue realizada.

¿Es procedente la extinción?¿Tiene derecho a la indemnización?

Solución

El contrato de interinidad se extingue, previa denuncia de cualquiera de las partes por la reincorporación del trabajador sustituido, por lo que al concurrir la causa señalada el despido es procedente.

El ET art. 15 y el RD 2720/98 no establecen indemnización alguna, no obstante tras el pronunciamiento del TJUE 14-9-16 C 596-14 se considera que esta norma resulta discriminatoria. EL TSJ Madrid ha interpretado este precepto señalando que la indemnización que corresponde es la establecida despido objetivo de 20 días por año trabajado.

Por ello el trabajador tendrá derecho a la siguiente indemnización:

Fecha de inicio:  1/1/2011

Fecha de finalización: 6/9/2016
Número de días: 2076
Número de meses: 69
EXTINCIÓN POR CAUSAS OBJETIVAS PROCEDENTE (Sueldo diario x meses x 20 / 12) :  5750,00

Últimos pronunciamientos del TJUE sobre contratación temporal.

Nombramientos de duración determinada sucesivos para atender necesidades permanentes en el sector de los servicios de salud  (TJUE 14-9-16, asunto Pérez López, C-16/95)
El Tribunal de Justicia reconoce que la sustitución temporal de trabajadores para atender necesidades de duración limitada puede constituir una razón objetiva. No obstante, considera que los nombramientos de duración determinada no pueden renovarse para desempeñar funciones permanentes y estables incluidas en la actividad normal del personal estatutario fijo. La razón objetiva debe poder justificar concretamente la necesidad de atender necesidades provisionales y no necesidades permanentes.
Utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada. Transformación en indefinido no fijo (TJUE 14-9-16, asuntos acumulados C‑184/15 y C‑197/15)
El  TJUE establece que, salvo que en el ordenamiento jurídico nacional exista una medida adecuada para sancionar los abusos cometidos,  la normativa comunitaria es contraria a la norma nacional española que, en caso de utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada, concede el derecho a mantener la relación laboral a  las personas que han celebrado un contrato de laboral con una Administración y que,  por el contrario, no reconozca este derecho al personal que presta servicios para la Administración en régimen de derecho administrativo.

Además, también se oponen al derecho comunitario las normas procesales españolas ya que obligan al trabajador con contrato de duración determinada a ejercer una nueva acción, en su caso ante un tribunal diferente,  para determinar la sanción apropiada cuando una autoridad judicial ha declarado la existencia de utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en la medida en que para el trabajador se derivan necesariamente inconvenientes procesales, en forma, en particular, de costes, de duración y de normativa de representación procesal.

 Trabajadores con contrato de duración determinada. Indemnización por finalización de contrato  de interinidad (TJUE 14-9-16, asunto De Diego Porras, C- 516/14)
El Acuerdo marco sobre contratos de duración determinada prohíbe la discriminación de los trabajadores temporales en sus condiciones de trabajo y, entre ellas, se incluye la indemnización que el empresario debe abonar al trabajador por la finalización de su contrato de duración determinada.

Se opone a la normativa comunitaria una normativa nacional como la española que deniega cualquier indemnización por finalización del contrato de trabajo a un  trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la la concesión de esta indemnización a los trabajadores fijos comparables. El hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no constituye una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la indemnización.

 

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