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¿Cuándo es válido un pacto de no competencia postcontractual?

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No es válido el pacto de no competencia postcontractual que establece una compensación económica (1,76% del salario mensual) manifiestamente insuficiente para compensar el sacrificio que supone para el trabajador no poder dedicarse a su actividad profesional durante un período de 2 años a partir de la extinción del contrato, y desproporcionada a la indemnización que ha de abonar en caso de incumplimiento (salario de los últimos 6 meses).

Compensación económica adecuada

Desde el 21-5-2009, el trabajador ha venido prestando servicios como comercial para una empresa de fabricación de implantes dentales y aditamentos protésicos para la implantología. Las partes suscribieron un pacto de no competencia durante la vigencia del contrato y los 24 meses posteriores a su extinción abonándose al trabajador 35€ mensuales como compensación y estando fijada una indemnización a favor de la empresa, para el caso de incumplimiento del trabajador, equivalente a los últimos 6 meses de salarios percibidos. El 13-6-2014, el trabajador rescinde su contrato de forma voluntaria, pasando a integrarse ese mismo día como Territory Manager en una empresa de la competencia. El trabajador se opone al abono de la indemnización reclamada por la empresa por el incumplimiento del pacto de competencia post-contractual y plantea la cuestión relativa a si es válido el pacto suscrito o si es nulo por no haberse fijado una compensación económica adecuada.

Conforme al art.21.2 ET el pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, solo será válido si concurren los requisitos siguientes: que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello, cuya concurrencia no se discute en el caso analizado, y que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.

Recibido el pleito en casación para unificación de doctrina, el TS pondera los factores concurrentes para determinar si la compensación económica ha sido adecuada, en concreto: la duración a que se extiende el pacto de no competencia; la compensación económica que se abona al trabajador y el importe de la indemnización que ha de abonar el trabajador a la empresa en caso de incumplimiento.

En el caso analizado, el período al que se extiende el pacto de no competencia es el máximo permitido por la norma (2 años) lo que implica que al trabajador se le impone el mayor sacrificio contemplado ya que durante dicho período no puede realizar actividad alguna en el sector, lo que limita seriamente sus expectativas profesionales. En cuanto a la compensación económica, asciende a 35€ mensuales, lo que supone el 1,76% de su salario, cantidad manifiestamente insuficiente para compensar el sacrificio impuesto al trabajador que supone el no poder dedicarse a la actividad profesional que había venido desarrollando, al menos durante los últimos 5 años, durante un período de 2 años a partir de la extinción del contrato. La indemnización que ha de abonar el trabajador para el caso de incumplimiento visibiliza aún más la insuficiencia de la compensación pactada ya que asciende al importe de los últimos 6 meses de salario, lo que revela la desproporción entre la compensación económica reconocida al trabajador y la indemnización que este ha de abonar a la empresa en caso de incumplimiento. Teniendo en cuenta estas circunstancia, el TS dictamina que el pacto no es válido porque no prevé una compensación económica adecuada y, por lo tanto, no procede reconocer a la empresa la indemnización que por incumplimiento del pacto de no competencia reclama al trabajador.

Tampoco cabe reclamar al trabajador el total de las sumas recibidas por el trabajador por la cláusula de no competencia durante la vigencia del contrato de trabajo en el que estuvo percibiendo 35€ mensuales. En ese período, el trabajador no incumplió el pacto citado sino que el incumplimiento se produjo después de extinguirse el contrato y antes de que transcurrieran dos años desde su finalización. Por ello, la indemnización que, en su caso, correspondería a la empresa sería la pactada para el caso de incumplimiento, es decir, la totalidad de los salarios percibidos en los seis meses anteriores a la fecha de la extinción del contrato ya que no se pactó que el trabajador debiera indemnizar a la empresa devolviendo las cantidades percibidas mensualmente.

¿No competencia? Con compensación

Si introduce un pacto de no competencia en el contrato de un empleado, deberá abonarle una compensación y cuantificarla en el propio pacto. ¿Cómo debe actuar para que este tipo de pacto sea válido?

Competencia. Su empresa va a contratar a un empleado cualificado y quiere firmar un pacto de no competencia postcontractual. Es decir, quiere impedir que trabaje para empresas competidoras si se rescinde su contrato (la limitación tiene una duración máxima de dos años si es técnico y de seis meses para el resto de personal). Apunte. ¿Sabe que es obligatorio compensar económicamente al afectado?

Contenido del pacto

Cuantía. Para que el pacto sea válido, debe abonar una compensación económica adecuada (ya que el afectado renuncia a trabajar en el futuro en determinadas empresas). ¡Atención! Algunas empresas no cumplen con esta obligación y ello hace que el pacto sea nulo. Es decir, si no le paga una compensación, su empleado podrá irse a la competencia aunque hayan firmado el pacto. Por tanto:

  • Cuando redacte el pacto de no competencia con nuevos empleados, fije por escrito qué contraprestación abonará.
  • Si ya tiene empleados con los que firmó el pacto sin fijar compensación alguna, subsane el defecto firmando un anexo.

Si incumple… Refleje en el pacto que en caso de incumplimiento (si su empleado realiza una actividad concurrente en el plazo pactado), el afectado deberá devolverle la cuantía percibida.

Abono: mejor mes a mes

Dos opciones. Asimismo, especifique en el pacto en qué momento abonará la compensación. ¡Atención!  Muchas empresas pactan el pago tras la extinción del contrato, pero ello tiene algunos inconvenientes:

  • Con independencia de la causa que motive la extinción del contrato (incluso por baja voluntaria), su empresa deberá asumir el pago.
  • Además, no podrá renunciar al pacto de forma unilateral. ¡Atención! Aunque ello esté previsto en el contrato, los tribunales consideran que no se puede dejar al arbitrio de una de las partes la validez de la cláusula.

Recomendación. No obstante, existe otra opción más recomendable: efectuar el pago en la nómina mensual, reflejando como concepto “Compensación por no competencia” (así no habrá dudas de que le está compensando por su futura renuncia a concurrir). Apunte. Los convenios suelen fijar salarios bajos y este tipo de pactos se firman con empleados cualificados cuyo salario es superior. Por tanto, si usted ya estaba dispuesto a pagar un salario por encima de convenio (como plus voluntario, por ejemplo), reserve una parte del exceso y englóbela como compensación por la no competencia. Así cumplirá el requisito de abonar una contraprestación y no asumirá costes adicionales.

Contraprestación adecuada

Según la ley. Dicha contraprestación debe ser adecuada. Sin embargo, la ley no define qué se considera adecuado. Por tanto, valore el salario, la responsabilidad, la duración del pacto, etc. Apunte.  De este modo, para un sueldo anual de 40.000 euros, puede fijar un pago mensual del 15% del salario. Así, si al cabo de cuatro años se extingue el contrato, habrá pagado un total de 24.000 euros (40.000 x 4 x 15%). Dicha cuantía equivale a 1.000 euros mensuales durante los dos años de duración máxima del pacto, cifra que se ha considerado adecuada por los tribunales. Si su empleado va a tener un salario por encima de convenio, aproveche para englobar bajo el concepto de “Compensación por no competencia” las mejoras que le abone respecto al salario fijado en el convenio.

Pacto de no competencia

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