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Contratos de interinidad: ¿con qué categoría se contrata al sustituto?

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En cuanto que el contenido y las funciones a desarrollar por el trabajador interino son las mismas que las desarrolladas por el sustituido, nada justifica un trato salarial desigual, salvo que venga motivado por razones sólo concurrentes en el trabajador sustituido. Aunque el convenio prevea un sistema de promoción profesional este no pueden aplicarse para evitar contratar a los interinos con la categoría profesional del sustituido.

Condiciones aplicables al trabajador interino

Los trabajadores de una entidad bancaria (Banco Sabadell), cuando prestan servicios en virtud de contratos temporales de interinidad, son incluidos en el  nivel salarial más bajo del convenio, inferior al de los titulares de los puestos que sustituyen.  Para la empresa, esto es así puesto que tanto el convenio colectivo, como el pacto de empresa establecen la necesidad de cumplir determinados requisitos para acceder a un nivel salarial superior, recogiendo la promoción a nivel superior en función de los años efectivos de prestación de servicio. Uno de los sindicatos con representación en la empresa presenta demanda de conflicto colectivo en la solicita que estos contratos de interinidad  sean celebrados con el nivel profesional y salarial correspondiente al trabajador sustituido y, en consecuencia, se condene a la empresa al abono de las de las diferencias  entre el salario que hubiera recibido el trabajador sustituido y el efectivamente devengado por el interino. La sala de lo social de la AN estima la demanda y la entidad bancaria interpone recurso de casación ante el TS.

El TS recuerda que el ET equipara entre los derechos de los trabajadores con contrato duración indefinida y de duración determinada (ET art.15.6), señalando que, en caso de apreciar discriminación, la consecuencia es la nulidad de los preceptos reglamentarios o de de las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa (ET art.17) Asimismo, señala que su doctrina establece cuando  es evidente que el contenido y naturaleza de las funciones a desarrollar por los trabajadores interinos se corresponde con aquéllas que dejan de desempeñar los sustituidos y, siendo, pues, comparables las mismas, nada puede justificar un trato salarial desigual que no venga motivado por razones claramente individualizadas, sólo concurrentes en el trabajador sustituido e inexistentes en el trabajador interino.

Aplicando esta doctrina al supuesto enjuiciado el TS señala lo siguiente:

a) No están en discusión pluses o complementos personales, vinculados con las especiales condiciones y cualificaciones del trabajador, sino la discrepancia que se produce en el nivel retributivo que se asigna al interino, es decir, la remuneración inherente al puesto de trabajo.

b) La aplicación de un acuerdo de empresa no puede suponer una minoración de los derechos contemplados en el convenio colectivo, del mismo modo que éste ha de respetar los establecidos en preceptos de rango superior.

c) No se ha acreditado que las personas contratadas en régimen de interinidad lo sean para desempeñar un puesto diverso a la de la persona titular.

d) Aunque el convenio colectivo establezca un único grupo profesional, sí aparecen funciones diferenciadas entre los distintos niveles, además, es contrario a la  lógica sostener que todo el personal realiza las mismas tareas con idéntica responsabilidad, formación y exigencia pero percibe remuneraciones diversas.

e) Tanto las normas aplicables como la doctrina del TS abocan a la equiparación retributiva. En concreto: el nivel retributivo de quien desempeña un puesto interinamente ha de ser el propio de ese puesto cuando es desempeñado por quien sea su titular.

f) El convenio establece un sistema de clasificación profesional dentro de un grupo profesional único y la promoción a un nivel superior, que es una cuestión distinta a la exigencia del respeto al mandato legal que impone mantener el nivel que venía aplicándose cuando el puesto de trabajo pasa a ser desempeñado por un trabajador interino.

g) Aunque lo normal sea el acceso a un nivel superior tras haber desempeñado durante un tiempo puestos de trabajo con niveles inferiores asignados, el convenio también contempla otras posibilidades (acuerdo individual, decisión empresarial).

h) La equiparación se refiere al nivel retributivo, pero no o los complementos o condiciones que pueden concurrir en el trabajador sustituido como insistentemente pretende la parte recurrente.

Como consecuencia de ello, el TS concluye, aplicando esta doctrina, que el contenido y naturaleza de las funciones a desarrollar por los trabajadores interinos debe corresponderse con las que dejan de desempeñar los sustituidos y, en cuanto que ambas son comparables, nada justificaría un trato salarial desigual cuando no viene motivado por razones individualizadas que solo concurran en el trabajador sustituido e inexistentes en el trabajador interino.

Por todo ello, se desestima el recurso de casación planteado y se confirma la sentencia de dictada por la sala de lo social de la AN.

¿El interino debe cobrar lo mismo?

Su empresa suele recurrir al contrato de interinidad para cubrir bajas en casos de IT o de baja maternal. ¿Sabía que ahora el interino tiene derecho a percibir el mismo salario que el sustituido?

Lo que dice el Supremo

Reciente. El Tribunal Supremo ha establecido que, en los contratos de interinidad –los que se formalizan para sustituir a un trabajador con reserva de puesto–, el grupo profesional (y, por tanto, el salario ligado a dicho grupo) del sustituto debe ser igual al del trabajador sustituido. ¡Atención! En este sentido, tenga en cuenta:

  • Las funciones que desarrolla el interino son las mismas que las realizadas por el empleado sustituido, por lo que nada justifica un salario desigual (salvo que venga motivado por razones que únicamente se den en el sustituido).
  • Incluso aunque el convenio prevea categorías profesionales distintas para la incorporación del personal externo, éstas no pueden aplicarse a los contratos de interinidad.

Dos opciones. Recuerde que en este tipo de contratos la empresa tiene dos opciones: la sustitución directa del trabajador ausente por parte del interino (opción 1), o bien mover a otro empleado de la empresa al puesto del ausente y que el interino pase a ocupar el puesto de ese empleado que ha sido trasladado temporalmente (opción 2).

Coste similar. Como consecuencia de la sentencia indicada, en ambos casos el coste del contrato de interinidad será similar:

  • Si la empresa opta por la primera alternativa, el interino cobrará el salario del sustituido, salvo los complementos personales de éste.
  • Con la segunda alternativa, el trabajador que es objeto de movilidad funcional cobrará temporalmente el salario del sustituido si es superior (salvo los complementos personales), pero conservará sus propios complementos personales (aunque algunas empresas los absorben temporalmente con el salario superior del sustituido, esto es incorrecto). Por su parte, el interino cobrará el salario del trabajador al que sustituye (salvo sus complementos personales).

Complementos. En definitiva, si el sustituido percibe un complemento que se paga a todos los trabajadores del mismo puesto, el interino también tendrá derecho a percibirlo (aunque su pago no sea obligatorio por convenio). Apunte.  Si se trata de un complemento personal (por ejemplo, antigüedad, idiomas…), no deberá abonarse (es más, si se paga se corre el riesgo de que se convierta en salario consolidado, al no estar su pago sujeto a ninguna condición).

​Recomendaciones

Opciones. Valore si le compensa recurrir al contrato de interinidad o plantearse otras opciones (por ejemplo, no cubrir el puesto y repartir las tareas del ausente entre otros empleados, o recurrir a un contrato temporal o a una ETT):

  • Si el contrato de interinidad va a estar bonificado (como ocurre en caso de sustitución durante la baja maternal), probablemente le compensará asumir el mismo salario que percibía el trabajador al que se sustituye.
  • Pero si no está bonificado, puede no compensarle. ¡Atención!  Si contrata a un interino y le paga un sueldo inferior, prevea el riesgo de que le reclame: en ese caso deberá abonarle las diferencias salariales y liquidar las diferencias de cotización (más los correspondientes recargos).

​Si el contrato de interinidad está bonificado –como sucede en caso de sustitución por maternidad– probablemente le saldrá a cuenta formalizarlo. Pero si no lo está, valore otras opciones que no le obliguen a pagar el mismo salario.

Condiciones laborales de los trabajadores interinos

​CONDICION​ES LABORALES ​
• El trabajador interino debe mantener las mismas condiciones del sustituido (funciones, salario según convenio, etc.)
• Excepción: condiciones pactadas de forma personal con el sustituido.
Jornada• Se celebra siempre a jornada completa.

• Excepciones:
– Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o se trate de cubrir temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a tiempo parcial.
– Cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los trabajadores por guarda legal, se haya acordado una reducción temporal de la jornada del sustituido y disfrute de la maternidad, adopción o acogimiento a tiempo parcial.
Salario y clasificación profesional• En cuanto que el contenido y las funciones a desarrollar por el trabajador interino son las mismas que las desarrolladas por el sustituido, nada justifica un trato salarial desigual, salvo que venga motivado por razones sólo concurrentes en el trabajador sustituido.
• Aunque el convenio prevea categorías profesionales distintas para la incorporación del personal externo estas no pueden aplicarse a los contratos de interinidad.
Extinción del contratoCondiciones laborales de los trabajadores interinos

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