Posted on 12 marzo, 202116 junio, 2022 by Iurislab

Cuando excepcionalmente y por razones técnicas y organizativas no sea posible el disfrute de un festivo, debe compensarse bien con una retribución equivalente al 1,75% del precio de la hora ordinaria o bien con un descanso por tiempo equivalente, salvo que el convenio colectivo lo mejore. La excepcionalidad en la ejecución de estos trabajos no se refiere a que el trabajo sea imprevisible o sobrevenido sino a que, por razones técnicas u organizativas, no sea posible el disfrute de los festivos laborales​.

Retribución del trabajo en festivo

Varios sindicatos presentan demanda de impugnación de convenio solicitando se declare la ilegalidad y nulidad del apartado del II Convenio colectivo estatal del sector del Contact Center, que establece la retribución de los días festivos trabajados y no compensados con descanso dado que prevé un incremento del 60% sobre la hora tipo ordinaria en lugar del 75% contemplado en el art. 47 del RD 2001/1983.

Frente a la estimación de la demandad por la AN, recurre la empresa en casación argumentando que el artículo 47 del RD 2001/1983 no es aplicable al sector de contact center porque en él resulta normal trabajar durante los festivos y esa norma presupone el carácter excepcional tal supuesto.

El TS recuerda que el panorama normativo actual en la materia está integrado por dos normas:

1. Una norma legal que remite al convenio colectivo para la fijación de la retribución de las horas extraordinarias -con el límite mínimo de la que corresponde a la hora ordinaria- (ET art.35).

2. Una norma reglamentaria que establece que “cuando, excepcionalmente y por razones técnicas u organizativas, no se pudiera disfrutar el día de fiesta correspondiente o, en su caso, de descanso semanal, la Empresa vendrá obligada a abonar al trabajador, además de los salarios correspondientes a la semana, el importe de las horas trabajadas en el día festivo o en el período de descanso semanal, incrementadas en un 75 por 100, como mínimo, salvo descanso compensatorio” (RD 2001/1983 art.47).

Ello llevaría a sostener que un mismo trabajador puede realizar horas extraordinarias cuya retribución variaría según la prestación de servicios se efectúe en un momento u otro de la jornada semanal. Así, si, pese a la superación de la jornada mantiene el disfrute del descanso semanal, el exceso de jornada se abonaría como horas extraordinarias con el valor que determine el correspondiente convenio; pero, si ese exceso afecta a días u horas comprendidas en el habitual descanso semanal del trabajador, el precio de tales horas debe ser el resultante de aplicar un incremento del 75%.

La empresa interpreta que el artículo 47 del RD 2001/1983 está prescribiendo una mayor retribución para los casos en que ha de trabajarse de manera excepcional en festivo (o días de descanso semanal). Sin embargo, la norma se refiere a que «excepcionalmente y por razones técnicas u organizativas, no se pudiera disfrutar el día de fiesta correspondiente». Por lo tanto, que las empresas de Contact Center desarrollen habitualmente su actividad durante todos los días del año no las deja fuera del campo aplicativo del precepto. Cada una de las personas que en ellas prestan su actividad esos días deben disfrutar de «descanso compensatorio» (es decir, de otro día que supla al festivo) o percibir el importe de las horas trabajadas con el incremento mínimo del 75% sobre el valor de la ordinaria.

Por ello, el TS desestima el recurso de casación y confirma y declara la firmeza de la sentencia recurrida.

Van a trabajar en festivo

Si su empresa abre algún día festivo durante las fiestas de Navidad, ¿puede obligar a sus empleados a trabajar? ¿Qué salario les deberá pagar?

Con convenio. En el mes de diciembre su empresa va a abrir durante algún festivo. Pues bien, si su convenio prevé que los empleados deben trabajar los domingos y festivos de apertura permitida, éstos estarán obligados a prestar sus servicios durante esos días (salvo que hayan pactado lo contrario en el contrato, o salvo que éste fije expresamente una determinada jornada –por ejemplo, de lunes a viernes– y no haga ninguna mención al convenio ni al trabajo en domingos y festivos).

Sin convenio. Si su convenio no regula esta materia, todo dependerá de lo que haya acordado con sus trabajadores:

• Con cláusula. Si en el contrato de trabajo se indica que sus empleados deberán prestar servicios durante los días festivos que su empresa pueda abrir, no se podrán negar a hacerlo . Esta situación es frecuente en empresas dedicadas a la restauración o al comercio.
• Sin cláusula. Si no tienen firmada la cláusula (porque el contrato es antiguo, por ejemplo) pero desde hace tiempo vienen trabajando en domingos o festivos, ahora no se podrán negar.
• Ahora bien, si cuenta con nuevos empleados que no han firmado la cláusula y que nunca han trabajado en festivo, no les podrá obligar . Ello supondría una modificación sustancial de condiciones .

Jornada. En cualquier caso, deberá respetar la jornada contratada en cómputo anual, por lo que deberá ofrecer un descanso compensatorio igual al número de horas trabajadas en festivo (o satisfacerlas a un precio igual al de la hora ordinaria incrementada en un 75%, sin superar, lógicamente, las 80 horas extras anuales previstas por la ley). 

¡Atención! Y también deberá respetar el descanso entre jornadas y semanal previsto en la ley. Recuerde que entre una jornada y la siguiente deberán mediar un mínimo de 12 horas (salvo que su convenio haya fijado un plazo superior), y que los trabajadores tienen derecho a un descanso semanal de un día y medio continuado, acumulable hasta en 14 días).

Podrá obligar a trabajar en festivo a los empleados que lo tengan pactado por contrato. Si les ofrece un descanso compensatorio, no deberá pagar un plus adicional.

Horas extraordinarias

Horas ​extraordinarias

• Es cada hora de trabajo efectivo realizada sobre la duración de la jornada ordinaria de trabajo establecida por la negociación colectiva o por el contrato de trabajo y, en todo caso, sobre la duración máxima legal. • No son horas extras las que rebasen la jornada semanal máxima (40 h), pero no la jornada anual.

Rea​lización

• Regla general: voluntariedad de las horas extraordinarias, salvo pacto en convenio colectivo o contrato individual de trabajo. • Excepción. Son obligatorias: – Cuando su realización y las causas que justifiquen la negativa  a la realización se hayan pactado en contrato individual o en convenio colectivo. – Cuando sean necesarias para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios o urgentes. • Están prohibidas las realizadas por: – Menores de 18 años. – Trabajadores nocturnos; trabajadores contratados esté contratado por un contrato para la formación y el aprendizaje; y contratos a tiempo parcial (1).

Límites

• Máximo 80 horas anuales. • No se computan las realizadas para reparar o prevenir siniestros. • Pueden ser compensadas mediante descanso en los  4 meses siguientes a su realización.

Compens​ación

Opción entre: • Retribución: varía según la prestación de servicios se realice en un momento u otro de la jornada semanal: – Si se supera la jornada pero se mantiene el descanso semanal: el valor que fije el convenio colectivo con el límite mínimo del valor de la hora ordinaria. – Si el exceso de horas afecta al disfrute del descanso semanal: no es posible su retribución. – Si el exceso de horas se produce porque de modo excepcional y por razones técnicas y organizativas no se puede disfrutar de un festivo: el valor de la hora ordinaria incrementada en el 75%. • Compensación por tiempos equivalentes de descanso retribuido, salvo mejora en convenio colectivo.

Obligaciones d​el empresario

• Registrar a diario la jornada de cada trabajador para computar las horas extraordinarias. Es obligatorio el registro de la jornada únicamente si se realizan horas extra (TS 23-1-17,  EDJ 30702). • Totalizar el tiempo trabajado en el período que se haya fijado para el abono de las retribuciones. • Entregar copia del resumen al trabajador en el recibo del salario con la finalidad de que el trabajador pueda acreditar, en caso de reclamación, las horas extraordinarias efectuadas puesto que es a éste a quien corresponde la carga de la prueba debiendo fijar con toda precisión sus circunstancias y número, demostrando su realización día a día y hora a hora. • Informar a los representantes de los trabajadores a  ser informados mensualmente por el empresario de las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores, recibiendo a tal efecto copia de los resúmenes.