Posted on 6 marzo, 202116 junio, 2022 by Iurislab

Entra el vigor el Reglamento de desarrollo de los planes de igualdad, que regula las obligaciones de registro, de depósito y de acceso a los mismos. No obstante, las empresas tienen hasta el 14-1-2022 para adaptar sus planes de igualdad a la nueva regulación, previo desarrollo del correspondiente proceso negociador.

Reglamento de los planes de igualdad

El 14-1-2021 entró en vigor el RD 901/2020, que lleva a cabo el desarrollo reglamentario del diagnóstico, contenidos, materias, auditorías salariales, sistemas de seguimiento y evaluación de planes de igualdad, así como el Registro de Planes de Igualdad, en lo relativo a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso.

La norma surge para dar cumplimiento al mandato de desarrollo reglamentario establecido en la Ley de Igualdad (LO 3/2007 art.46.6), que regula aspectos relacionados con los sujetos llamados a negociar los planes de igualdad, incluidos el diagnóstico y la constitución de la comisión negociadora, y con el desarrollo del procedimiento de negociación.

La norma obliga a las empresas a adaptar los planes de igualdad vigentes hasta ahora en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, antes del 14-1-2022, previo proceso negociador.

Los principales contenidos de esta norma son los siguientes:

Ámbito de aplicación

Las medidas se aplican a cada empresa, sin prejuicio de las peculiaridades que puedan establecerse en los planes respecto de determinados centros de trabajo.

Cuando la empresa forme parte de un grupo de empresas, si así se acuerda por las organizaciones legitimadas para negociar, puede optar por elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo, negociado conforme a las reglas establecidas para este tipo de convenios (ET art.87). En el plan de igualdad de grupo deben tenerse en cuenta la actividad de cada una de las empresas que lo componen y los convenios colectivos que les resultan de aplicación, e incluir información de los diagnósticos de situación de cada una de estas. También debe justificarse la conveniencia de disponer de un único plan de igualdad para varias empresas de un mismo grupo.

Cómputo de la plantilla

Se establecen reglas para calcular si en la empresa se alcanza el número de personas en plantilla que obligan a elaborar un plan de igualdad. Este cómputo debe realizarse como mínimo dos veces al año: el último día de los meses de junio y diciembre de cada año. Las reglas establecidas son las siguientes:

• Debe tenerse en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral. Se incluyen los contratos fijos discontinuos, de duración determinada y de puesta a disposición.
• Se computan como un persona más las personas con contrato a tiempo parcial, con independencia del número de horas de trabajo.
• También se computan los contratos de duración determinada vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada 100 días trabajados o fracción se computa como una persona trabajadora más.
• Alcanzado el umbral que hace obligatorio el plan de igualdad, cualquiera que sea el momento en que esto se produzca, nace la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad: La obligación se mantiene aunque el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de 50, una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo, o en su caso, durante 4 años.

Procedimiento de negociación

La nueva norma fija el procedimiento para llevar a cabo la negociación de los planes de igualdad, y ha de tenerse en cuenta lo siguiente:

• Los plazos previstos para iniciar la negociación son los siguientes:
  • Empresas con 50 o más trabajadores: en el plazo máximo de los tres meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio.
  • Empresas obligadas por convenio colectivo a negociar un plan de igualdad: dentro del plazo establecido en el convenio colectivo, o, en su defecto, dentro de los tres meses posteriores a su publicación.
  • Elaboración acordada por la autoridad laboral en un procedimiento sancionador en sustitución de las sanciones accesorias: el el fijado en el acuerdo.

En todo caso, las empresas deben haber negociado, aprobado y presentado la solicitud de registro de su plan de igualdad en el plazo máximo de 1 año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalice en cada supuesto el plazo establecido para iniciar el procedimiento de negociación.

• Sin prejuicio de las previsiones establecidas por los convenios colectivos, el procedimiento de negociación de los planes de igualdad, incluidos los diagnósticos previos, es el siguiente:
  • Debe constituirse una comisión negociadora en la que deben participar de forma paritaria la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras.
  • Se prevé la intervención de las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre las delegadas y delegados de personal; en caso del empresas con varios centros de trabajo, el comité intercentros si existiese.
  • Cuando no exista representación legal de los trabajadores, debe crearse una comisión negociadora que en representación de las personas trabajadoras por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación, que contará con un máximo de 6 miembros por cada parte.
  • La comisión negociadora puede contar con apoyo y asesoramiento externo especializado en materia de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, quienes intervendrán con voz pero sin voto. Asimismo, debe promoverse la composición equilibrada entre mujeres y hombres de cada una de ambas partes de la comisión negociadora, así como que sus integrantes tengan formación o experiencia en materia de igualdad en el ámbito laboral.
  • Durante el proceso de negociación, se levantará acta de cada una de las reuniones de la negociación, que deberán ser aprobadas y firmadas con manifestaciones de parte, si fuera necesario.
  • Las partes deben negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo y el acuerdo requiere la conformidad de la empresa y de la mayoría de la representación de las personas trabajadoras que componen la comisión. En caso de desacuerdo puede acudirse a los procedimientos de solución autónoma de conflictos.
  • Las personas que intervengan en la negociación de los planes tienen los mismos derechos y obligaciones que las personas que intervinieran en la negociación de convenios y acuerdos colectivos.
• Se fijan las competencias de la comisión negociadora, entre otras, la negociación y elaboración del diagnóstico y la negociación de las medidas que integrarán el plan de igualdad.

D. Diagnóstico de situación

Por una parte, se regula el diagnóstico, que es la primera fase de elaboración del plan de igualdad, a través del cual se obtiene la información precisa para diseñar las medidas a adoptarse, la prioridad en su aplicación y los criterios necesarios para evaluar su cumplimiento. El resumen del análisis y de sus conclusiones y propuestas debe incluirse en un informe que debe formar parte del plan de igualdad. A tal efecto, el RD destaca determinadas materias a incluir en diagnóstico

Este debe extenderse a todos los puestos y centros de trabajo de la empresa, identificando en qué medida la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres está integrada en su sistema general de gestión, y analizando los efectos que para mujeres y hombres tienen el conjunto de las actividades de los procesos técnicos y productivos, la organización del trabajo y las condiciones en que este se presta, incluida la prestación del trabajo habitual, a distancia o no, en centros de trabajo ajenos o mediante la utilización de personas trabajadoras cedidas a través de contratos de puesta a disposición, y las condiciones, profesionales y de prevención de riesgos laborales, en que este se preste.

El análisis debe extenderse también a todos los niveles jerárquicos de la empresa y a su sistema de clasificación profesional, incluyendo datos desagregados por sexo de los diferentes grupos, categorías, niveles y puestos, su valoración, su retribución, así como a los distintos procesos de selección, contratación, promoción y ascensos.

Los criterios para la elaboración son los establecidos en el anexo de esta norma.

Cuando del resultado se ponga de manifiesto la infrarrepresentación de personas de un sexo determinado en determinados puestos o niveles jerárquicos, los planes de igualdad deben incluir medidas para corregirla, pudiendo establecer medidas de acción positiva.

E. Contenido y vigencia de los planes de igualdad

Después de realizar el diagnóstico de situación, se elabora el plan de igualdad que es un conjunto ordenado de medidas adoptadas tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. La norma establece la estructura del plan de igualdad y su contenido mínimo:

• Determinación de las partes que los conciertan.
• Ámbito personal, territorial y temporal.
• Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o , en su caso, de cada una de las empresas del grupo.
• Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad.
• Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
• Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
• Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
• Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
• Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
• Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
• Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en su aplicación.

El periodo de vigencia o duración de los planes de igualdad,  es el que se determina por las partes negociadoras, no puede ser superior a 4 años. Sin perjuicio de los plazos de revisión que puedan establecerse, el RDL establece las circunstancias en las que la revisión de los planes de igualdad es obligatoria (art.9). La revisión supone la actualización del diagnóstico y de las medidas necesarias. Cuando por circunstancias debidamente motivadas resulte necesario, la revisión implicará la actualización del diagnóstico, y en su caso de las medidas del plan de igualdad.

Las medidas del plan de igualdad pueden revisarse en cualquier momento a lo largo de su vigencia con el fin de añadir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o, incluso, dejar de aplicar alguna medida que contenga en función de los efectos que vayan apreciándose en relación con la consecución de sus objetivos.

Se prevé la creación de una comisión u órgano concreto de vigilancia y seguimiento del plan de carácter paritario, que, en la medida de lo posible, debe tener una composición equilibrada entre mujeres y hombres. El seguimiento y la evaluación de las medidas del plan de igualdad debe realizarse de forma periódica según lo previsto en el calendario de actuaciones del plan de igualdad o en el reglamento que regule la composición y funciones de la comisión encargada del seguimiento del plan de igualdad. Al menos, debe realizarse una evaluación intermedia y otra final, así como cuando sea acordado por la comisión de seguimiento.

En los planes de igualdad se incluyen a todas las personas trabajadoras de la empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto de determinados centros de trabajo. Las medidas también se aplican a las personas trabajadoras cedidas por ETT durante los períodos de prestación de servicios.

F. Registro de planes de igualdad y depósito de mas medidas para prevenir el acoso sexual por razón de sexo

La norma establece la inscripción obligatoria de todos los planes de igualdad en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (RD 713/2010), sin perjuicio de los creados y regulados por las comunidades autónomas, en el ámbito de sus competencias. La inscripción debe acompañarse de la correspondiente hoja estadística (RD 713/2010 anexo). La inscripción permite el acceso público al contenido de los planes de igualdad.

Respecto de las medidas adoptadas para prevenir la discriminación entre mujeres y hombres y el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo, el depósito es voluntario.

La norma prevé que se efectúen las modificaciones necesarias para permitir diferenciar entre los planes de igualdad negociados y los acordados, distinguiendo a su vez si son obligatorios o voluntarios, y facilitar su consulta automatizada.

G. Fomento de la elaboración y aplicación de las medidas y planes de igualdad

Se prevé que a través del Ministerio de Igualdad, a través del Instituto de la Mujer, y con la participación de las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, promueva medidas de fomento, apoyo y asistencia técnica, consistentes, entre otras, en la promoción y realización de acciones formativas, puesta a disposición de guías y manuales de referencia, y cualesquiera otras que puedan resultar necesarias (LO 3/2007 art.47)

También se prevé que el Ministerio de Igualdad, con la colaboración del MTES, realice y distribuya guías y protocolos de buenas prácticas que permitan superar estereotipos de género en la contratación y promoción, en especial entre el personal con responsabilidades en materia de recursos humanos dentro de las empresas que garantice una efectiva integración de la perspectiva de género en las mismas.

Asimismo, a efectos de concesión del distintivo «Igualdad en la empresa» se prevé que se tome en consideración si el plan ha sido negociado y en su caso acordado.

Cómputo de la plantilla. Plan de igualdad

Planteamiento

El 15-3-2021 una empresa tiene la empresa x  tiene 85 trabajadores fijos, 5 con contratos fijos discontinuos cuya actividad se realiza exclusivamente durante los meses de abril a julio. Además tiene contratados 4 trabajadores mediante contratos de puesta a disposición. El la actualidad también están contratados 5 trabajadores temporales mediante contratos de obra y servicio determinado, aunque desde el 1-8-2020 al 15-1-2020 habían estado contratados temporalmente 7 trabajadores a tiempo parcial que en los 6 meses anteriores  han trabajado un total de 550 días.

¿Esta obligada la empresa a elaborar un plan de igualdad?

Solución

A partir del 1-3-2021 se extiende  la obligación de contar con planes de igualdad a las empresas que tengan entre 101 y 150 trabajadores. Para saber si está obligada, debe procederse al cómputo de la plantilla, según establece el RD 901/2020. Se computan los siguientes trabajadores:

• 85 trabajadores indefinidos a tiempo completo: se computan en su totalidad.
• 5 trabajadores fijos discontinuos, se computan igualmente, cualquiera que sea las fechas en las que desempeñe su trabajo.
• 4 trabajadores contratados mediante contratos de puesta a disposición.
• 5 trabajadores temporales actuales.
• Trabajadores cuyos  contratos se hayan extinguido en los 6 meses anteriores al momento de efectuar el cómputo . En este caso, cada 100 días trabajados o fracción se computa como una persona trabajadora más. en este caso deben computarse los 5 trabajadores actualmente contratados y 6 trabajadores, cuyo contrato se ha extinguido en el momento del cómputo, independientemente de que hubieran estado contratados a tiempo parcial (cada 100 días trabajados o fracción se computa como una persona trabajadora más).

Por tanto la plantilla, a efectos de elaborar el plan de igualdad se compone de 105 trabajadores (85 indefinidos+5 fijos discontinuos+4 mediante contratos de puesta a disposición+5 temporales vigentes+6 temporales a tiempo parcial no vigentes).