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Contrato eventual por acumulación de tareas. ¿Es válido para sustituir a trabajadores en vacaciones?

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La genérica invocación de la necesidad de cubrir los permisos, licencias y vacaciones de los trabajadores de plantilla, no justifica la utilización del contrato eventual por circunstancias de la producción. No queda acreditada la insuficiencia del personal necesario para el desarrollo de la actividad de la administración empleadora siendo exigible una prueba más precisa y exhaustiva de las concretas circunstancias que concurren en la plantilla.

Puede leer la sentencia aquí.

Causa del contrato eventual

Un trabajador incluido en la bolsa de trabajo de un organismo público presta servicios para la misma en virtud de diferentes contratos eventuales por circunstancias de la producción para la realización de tareas propias de la oficina, y contratos de interinidad para la sustitución por vacaciones de los trabajadores. A la finalización del último de los contratos, el trabajador presenta demanda de despido considerando que los diferentes contratos temporales suscritos con la administración no son ajustados a derecho.

La demanda es estimada en primera instancia al considerar el juzgado que los contratos temporales se concertaron en fraude de ley, lo que conlleva la calificación de la relación laboral como indefinida y su extinción como despido improcedente. Frente a la sentencia revocatoria en suplicación, recurre el trabajador en casación para la unificación de doctrina.

El TS recuerda que, en las administraciones públicas, la desproporción del personal con el volumen da las tareas justificarían la interinidad por vacante, pero las necesidades provocadas por las vacaciones de los trabajadores de la plantilla solo podrían justificar una acumulación de tareas.

El contrato eventual por circunstancias de la producción exige que se exprese con precisión y claridad la causa o circunstancia que justifican la contratación. En el caso analizado, los contratos eventuales suscritos incurren en una clara irregularidad formal pues se limitan a reflejar como causa de temporalidad la realización de tareas propias de la oficina sin ninguna otra precisión. Frente a la falta de concreción se admite prueba en contrario que demuestre que el contrato obedecía a la existencia de un déficit de plantilla que justifique la utilización de esta modalidad de contratación, pero no cabe dar por válida la mera y genérica necesidad de cubrir las situaciones de vacaciones, licencias y permisos del personal de plantilla, sin mayor especificación.

La doctrina del TS acoge la posibilidad de utilizar la contratación eventual como mecanismo coyuntural para suplir la insuficiencia de personal en organismos públicos, pero limita su alcance a las situaciones en las que se produce un manifiesto desequilibrio entre el personal disponible y la actividad que debe desarrollar el organismo, por la existencia de vacantes que no pueden ser cubiertas de modo rápido por tener que respetarse los mecanismos legales que rigen en materia de empleo público. En estos casos concurre nítidamente el supuesto propio de la acumulación de tareas. Pero esto no se acredita con la abstracta y genérica invocación de los períodos de vacaciones, licencias y permisos de los que disfruta el personal que configura la plantilla ordinaria del organismo público sino que exige una prueba más precisa y exhaustiva de las concretas circunstancias que concurran en la plantilla que justifiquen el recurso a esta modalidad de contratación.

El TS no considera acreditada ninguna causa extraordinaria que justifique el recurso al contrato eventual por circunstancias de la producción, por lo que los considera celebrados en fraude de ley. Por ello, estima el recurso de casación para la unificación de doctrina y confirma íntegramente la sentencia de instancia.

Los necesito para Navidad

Si va a contratar a algunos empleados para trabajar durante las Navidades, vea qué cuestiones le interesa pactar en los contratos.

Eventual. Si abre durante las Navidades y va a tener un exceso de pedidos, utilice el contrato eventual por circunstancias de la producción en caso de que contrate a algún trabajador. Apunte. Indique su duración exacta y refleje con precisión y claridad la causa de su concertación. Por ejemplo, “cubrir el eventual incremento en la demanda de productos con motivo de la campaña de Navidad”. Si redacta una causa genérica (como un “aumento de pedidos”), los afectados reclamarán su condición de indefinidos por considerar que el contrato es fraudulento.

Cláusulas que le interesan. Asimismo, vea algunas cláusulas que le interesa añadir en los contratos:

  • Festivos . Si por razones de su actividad sus empleados deben trabajar domingos y festivos, refleje esta condición y podrá obligarlos a trabajar esos días (podrá sancionarlos si se niegan). ¡Atención!  Si necesita que trabajen un festivo que no tenían previsto, avíseles con la mayor antelación posible (por ejemplo con tres días, que es el plazo que debe conceder para obligar a hacer horas complementarias).
  • Período de prueba. Consigne la máxima duración del período de prueba que le permita su convenio. Si el convenio no regula esta materia, fije un período de prueba de un mes, que es el tope máximo en los contratos de hasta seis meses de duración.
  • Horas extras. Si va a necesitar que sus empleados hagan horas extras, la ley le permite incluir una cláusula que indique que aceptan realizar horas extras cuando la empresa lo requiera. Si un empleado se niega a hacerlas, podrá sancionarlo.

Salario. Respecto al sueldo, como contrata a los afectados específicamente para trabajar en domingos y festivos, no deberá compensar de ningún modo especial el trabajo realizado en dichos días. ¡Atención!  Ello, salvo si su convenio prevé un complemento en estos casos.

Utilice el contrato eventual y pacte la obligatoriedad de trabajar en los días festivos y de realizar horas extras. De este modo sus trabajadores no se podrán oponer.

Contrato temporal eventual. Regulación

Objeto
Atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.
Características​ ​

JornadaA tiempo completo o a tiempo parcial.
Duración• Duración máxima: 6 meses dentro de un período de 12 meses.

• En atención al carácter estacional de la actividad, los Convenios Colectivos (de ámbito sectorial estatal o inferior): 
– Pueden modificar la duración máxima del contrato, o el período dentro del cual puede celebrarse o ambos.
– Límite: no pueden establecer un período de referencia superior de 18 meses ni una duración máxima del contrato que exceda de las 3/4 partes de dicho período de referencia, no siendo superior a 12 meses.
Causa• Debe constar con precisión y claridad la causa o circunstancia que lo justifique y además, entre otros extremos, la duración y el trabajo a desarrollar. No es válida la genérica invocación de la necesidad de cubrir los permisos, licencias y vacaciones de los trabajadores de plantilla (TS 10-11-20, EDJ 723646).
• La consignación de la causa es un requisito constitutivo, no basta con citar el artículo del convenio al que lo regula (AN 1-3-2017, EDJ 9949).
• Se permite su celebración para la realización de campañas o servicios nuevos en la empresa, ya ​que el ET únicamete limita su duración -6 meses- (TS 12-12-18, EDJ 688172​).
Prórroga• Si se concierta por un plazo inferior a la duración máxima (legal o convencional), sin que la duración total del contrato pueda exceder de la duración máxima.
• Prórroga tácita si no hubiese mediado denuncia o prórroga expresa antes de su vencimiento y el trabajador continúa prestando servicios.
Extinción• Previa denuncia de cualquiera de las partes, por la expiración del tiempo convenido.
• Indemnización: 12 días de salario por año de servicio.
Transformación en indefinido• Salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación:
– Por falta de forma escrita.
– Por falta de alta en la Seguridad Social, si hubiera transcurrido un período superior al período de prueba.
– Si llegado el término no se hubiera producido denuncia de alguna de las partes y se continuara realizando la prestación laboral.

• Los celebrados en fraude de ley.​

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