Posted on 14 julio, 202116 junio, 2022 by Iurislab

El TS confirma la pena de prisión de un año por un delito de descubrimiento y revelación de secretos a un empresario que, en la búsqueda de pruebas que acreditaran la deslealtad con la que fundamentar una demanda de despido, accedió en reiteradas ocasiones al correo electrónico particular del trabajador que este había instalado, sin consentimiento, en el ordenador puesto a su disposición por la empresa.

Delito de descubrimiento y revelación de secretos

El empresario, sospechando que uno de sus empleados pudiera estar realizando trabajos que le hacían la competencia sin su conocimiento y utilizando materiales de la empresa, accede al ordenador del trabajador y a su correo corporativo en busca de pruebas. Accede, además, al correo personal que el trabajador había instalado en el ordenador puesto a su disposición por el empresario e imprime algunos correos que utilizó como prueba documental en la querella que interpuso contra el trabajador por la comisión de delitos continuados de hurto y otros. El trabajador, por su parte, se querella contra el empresario acusándole de un delito de descubrimiento y revelación de secreto.

El JP nº2 de Madrid condena al empresario a la pena de un año de prisión e inhabilitación especial para el derecho de sufragio pasivo durante el tiempo de la condena. Ante la desestimación del recurso de apelación interpuesto por el empresario, recurre este en casación por infracción de ley. Alega, en su defensa, la ausencia de dolo pues su intención no era vulnerar los secretos o la intimidad del trabajador, sino ejercitar las facultades de inspección que las normas laborales le conceden para fiscalizar la adecuada utilización de los medios productivos puestos al alcance de los trabajadores. Alega, además, legítima defensa frente a un comportamiento del trabajador que entendió delictivo y que ponía en peligro la viabilidad de la empresa.

El TS rechaza las alegaciones. Ni la utilización compartida por todos los empleados de la empresa de las claves corporativas ni la definición en el convenio colectivo como infracción disciplinaria grave de la utilización de los medios productivos puestos a disposición del trabajador son suficientes para legitimar la grave intromisión del empleador en la cuenta particular del trabajador. Frente a la versión empresarial de que el acceso a las cuentas privadas fue prácticamente inevitable por el funcionamiento del sistema, lo que indican los hechos probados es lo contrario. Su conducta no se limitó a un contacto casual con el correo privado que no se quería conocer, sino que se imprimieron mensajes y correos electrónicos recibidos a lo largo de 3 meses, lo que indica la intensidad de la injerencia en la intimidad del trabajador.

Por otro lado, aunque el trabajador puede pactar con el empresario la renuncia a la inviolabilidad de las comunicaciones, tal renuncia ha de ser expresa y consciente. No puede entenderse que exista una renuncia presunta por el hecho de que, conociendo el trabajador la prohibición de utilizar para fines particulares los ordenadores puestos a su disposición por la empresa, incumpla ese mandato. En este caso el trabajador incurre en una infracción que debe ser sancionada en los términos propios de la relación laboral. La hipotética comisión por parte del trabajador de una infracción disciplinaria grave, derivada de la indebida utilización del ordenador puesto a su disposición por la empresa, solo permite a esta sancionar el incumplimiento, pero no irrumpir en los correos electrónicos generados durante 3 meses en una cuenta privada.

Por ello, el TS desestima el recurso y confirma la pena impuesta.

Uso indebido, pero…

Prueba nula. Una empresa accedió al ordenador de un empleado, y como lo “pilló” consultando webs de compras, de apuestas y de contenido sexual, utilizó esa prueba para despedirlo. ¡Atención! Aunque el juzgado declaró el despido procedente, el TSJ determinó la nulidad de la prueba y devolvió las actuaciones al juzgado para valorar el despido sin esa prueba:

• Los trabajadores tienen una expectativa razonable de confidencialidad según la cual pueden realizar un uso moderado, con fines privados, de los dispositivos facilitados.
• Dicha expectativa se puede eliminar por el empresario informando a los afectados de la prohibición del uso personal de los dispositivos. ¡Atención! Pues bien, dado que la empresa no había prohibido el uso personal, no podía acceder a dicho ordenador para controlar su uso.

Para poder acceder al ordenador de un trabajador se le debe haber informado previamente.

Derecho a la intimidad en las relaciones laborales

Regulación constitucional

El derecho a la intimidad garantiza al individuo un ámbito reservado de su vida vinculado con el respeto de su dignidad como persona, frente a la acción y el conocimiento de los demás, sean poderes públicos o simples particulares (Const art.18.1).

Jurisprudencia

• Implica la existencia de un ámbito propio y reservado frente a la acción y conocimiento de los demás, necesario para mantener una calidad mínima de la vida humana (TCo 170/2013 ). • Confiere a la persona el poder jurídico de imponer a terceros el deber de abstenerse de toda intromisión en la esfera íntima y la prohibición de hacer uso de lo así conocido (TCo 206/2007; 70/2009; TS 14-2-11, EDJ 7269 y EDJ 8261). • Corresponde a cada persona acotar el ámbito de intimidad personal y familiar que reserva al conocimiento ajeno (TCo 241/2012). • El consentimiento eficaz del sujeto particular permite la inmisión en su derecho a la intimidad (TCo 173/2011). Puede ser revocado en cualquier momento (TCo 159/2009). • El derecho a la intimidad es aplicable al ámbito de las relaciones laborales (TCo 98/2000 y 186/2000). • Las comunicaciones, una vez recibidas, dejan de estar protegidas por el derecho al secreto de las comunicaciones (Const art.18.3) y pasa a incluirse en el ámbito del derecho a la intimidad (TCo 123/2002).​​

​Ámbito lab​​o​ral ​

• No es un derecho absoluto, ya que está limitado por la facultad de control y dirección empresarial (ET art. 4.2 e y  20.3). • Prevención de riesgos laborales: las medidas de vigilancia y control se deben llevar a cabo respetando el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud (LPRL  art. 22.2). • Si el despido se basa en los hechos obtenidos vulnerando el derecho a la intimidad puede suponer la nulidad del despido y el derecho a una indemnización por daños y perjuicios. • Tutela judicial: procedimiento de tutela de los derechos fundamentales (LRJS art. 170); y posibilidad del trabajador de solicitar la resolución de su contrato por incumplimiento empresarial grave del empresario (ET art. 50.1 c).​

Jurisprudencia

No vulnera	Vulnera
• Incluir una cláusula convencional que establece la obligatoriedad del examen médico antes de la contratación (TS 28-12-06, EDJ 388368). • El reglamento de un banco que impide acceder con frecuencia a lugares donde se juegue dinero, participando en cuantía despropo​rcionada a sus ingresos (TS 14-7-83​ , EDJ 4373). • La costumbre profesional del sector, que prohíbe llevar barba (TS 12-2-86 , EDJ 1230).	• La revisión de los bolsos de las trabajadoras que se realiza diariamente en algunos centros comerciales cuando no resulte necesario para proteger el patrimonio empresarial (TSJ Asturias 18-4-08, EDJ 110095). • Incluir la identidad de una trabajadora accidentada en un tablón de anuncios dedicado a la prevención de riesgos laborales. • La difusión por parte de una trabajadora en una red social de imágenes de compañeras obtenidas por las cámaras de seguridad de la empresa supone una transgresión de la buena fe contractual que justifica el despido (TSJ Valladolid 30-4-14, EDJ 74300). • Se considera abusiva una cláusula del contrato de trabajo por la que la empresa solicita el móvil y el correo electrónico de los trabajadores para comunicaciones relativas a la relación laboral (TS 21-9-15, EDJ 177359).