Posted on 3 noviembre, 202127 julio, 2022 by Iurislab

El TSJ Cantabria señala que la garantía del SMI debe respetarse en cómputo mensual y no anual. Por ello, la empresa no cumple si mensualmente abona una cantidad inferior y al final de cada año regulariza los salarios de los trabajadores abonando las diferencias hasta alcanzar la cuantía anual del SMI.

Garantía salarial del SMI

Durante 2020, la empresa viene abonando los salarios de los trabajadores en prácticas en cuantía habitualmente superior al SMI (950€), aunque en alguna ocasión este abono no alcanza esta cantidad. A finales de año la empresa regulariza los salarios de estos trabajadores a efectos de alcanzar el SMI en cómputo anual.

La representación sindical presenta demanda de conflicto colectivo frente a esta práctica empresarial que es desestimada en primera instancia. Por ello, recurre en suplicación con el objeto de concretar si estos trabajadores tienen derecho a percibir mensualmente dicho SMI en la cuantía fijada cada año por el Gobierno (950€/mes para el año 2020) y, en consecuencia, se condene a la demandada a abonar a los mismos el SMI al que tienen derecho en cómputo mensual (950€), y no anual, de manera que al menos cobren cada mes la suma de 950€.

EL TSJ Cantabria considera que el recurso debe estimarse por las siguientes razones:

1. La fijación del SMI se hace anualmente pero queda fijado por días o por meses ya que se trata de un supuesto de retribución por tiempo determinado. Así, el RD 231/2020 fija la cuantía del SMI para 2020 (prorrogado para 2021) indicando que debe ascender a 950€ mensuales.

2. El art.29 del ET rechaza que el abono de las retribuciones periódicas y regulares excedan de un mes. Por lo tanto, no hay razón para establecer como referencia un período tan amplio como el anual que, además, obstaculizaría la facultad resolutoria del contrato (ET art.50), al tener que esperar el trabajador todo el año para comprobar si la empresa le paga o no lo adecuado, e incluso para poder ejercitar una mera reclamación de cantidades.

3. La previsión contenida en el art.27.1 del ET que establece que “la revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando estos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquel” viene referida exclusivamente en cuanto a la compensación y absorción en cómputo anual, por los salarios profesionales, del SMI; no al período de referencia del devengo.

4. El SMI supone una garantía mínima de retribución de las personas trabajadoras protegidas por la Ley. Tanto la Constitución como las normas internacionales reconocen el derecho a un salario suficiente que proporcione un nivel de vida decoroso y que se ha fijado en el 60% del salario medio de los trabajadores. La referencia que garantiza esta equidad y suficiencia ha de ser, como regla general, la mensual y no la anual.

Por ello, el TSJ Cantabria estima el recurso de suplicación.

SMI y cuestiones problemáticas

La subida del SMI sigue acarreando algunos problemas interpretativos para las empresas y los trabajadores. Si se encuentra en alguna de las siguientes situaciones, vea cómo actuar.

Caso 1: SMI anual

Convenio. Su convenio establece un salario base de 910€ para algunos grupos profesionales, e incluye el derecho a cobrar tres pagas extras de una mensualidad cada una. ¡Atención!  Si usted paga esos 910€ al mes y sus trabajadores se han quejado porque su nómina mensual no es de 965 euros (que es el SMI para 2021), sepa qué puede decir:

• El aumento del SMI no afecta a la estructura ni a la cuantía de los salarios que viniesen percibiendo sus trabajadores, cuando esos salarios en su conjunto y en cómputo anual ya fuesen superiores a dicho SMI.
• Es decir, si sus empleados ya venían cobrando un salario anual superior a 510€ (que es el importe anual del SMI, y que se obtiene multiplicando los 900€ mensuales por 14 pagas), su empresa no deberá incrementar los salarios mensuales.

Ejemplo. Así, sus empleados pueden seguir teniendo un salario base de 910€ porque su salario anual es de 13.650€ (910 x 15 pagas), cuantía superior a 13.510€. ¡Atención! Ahora bien, si por ejemplo tiene algún trabajador con un salario mensual de 900€, lo que implica un sueldo anual de 13.500€ (900 x 15 pagas), sí que deberá incrementar el salario anual en 10€ para alcanzar los 13.510€.

¡Atención! Una reciente sentencia señala que la cuantía del salario mínimo se debe garantizar mensualmente y no al finalizar el año. Conforme a esta sentencia  los trabajadores deberían percibir mensualmente al menos 965€.

Caso 2: En su conjunto

Conceptos. También puede ocurrir que el salario base de sus empleados sea inferior a 965€, pero que tengan un salario bruto mensual superior a dicha cifra repartido en otros conceptos salariales (como la mejora voluntaria). En tal caso:

• Su empresa no debe incrementar los salarios, ya que sus empleados ya perciben, en su conjunto, un salario superior al SMI.
• Tampoco modifique la estructura salarial. Mantenga los conceptos y las cuantías hasta que se actualicen las tablas salariales de su convenio. A partir de ese momento, lo normal será que el convenio fije un salario base de 965 euros, y usted podrá compensar ese incremento reduciendo el resto de conceptos.

Excepciones. Ahora bien, si abona salarios en especie o conceptos extrasalariales (dietas, gastos de transporte…), sí que deberá garantizar que sus empleados perciban, como mínimo, el importe del SMI en conceptos salariales dinerarios.

Caso 3: Formativos

Al menos: SMI. Si su empresa tiene empleados con contratos formativos, éstos deberán cobrar como mínimo el SMI. En la práctica:

• Es cierto que en un contrato en prácticas se puede pagar el 60% y el 75% del salario según convenio durante el primer y el segundo año del contrato. Ahora bien, respetando en todo caso que al menos perciban la cuantía del SMI. Por ejemplo, si el sueldo según convenio es de 1.200€, usted no podrá pagar 720€ el primer año (un 60%), sino que al menos deberá abonar 965€.
• La retribución de los trabajadores con contratos para la formación debe ser la que fije el convenio, y no podrá ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Si éste es del 75% de la jornada (el resto de tiempo se debe dedicar a los estudios), al menos deberán cobrar 723,75€ mensuales (965 x 75%).

Si el salario base es inferior a 965€, pero el salario bruto mensual es superior a dicha cifra repartido en otros conceptos salariales, su empresa estará actuando correctamente.