El TCo reitera que en caso de conducta ilícita flagrante, el deber de informar a los trabajadores y/o a los representantes de los trabajadores sobre la existencia de un sistema de videovigilancia se entiende cumplido cuando se coloca en lugar visible con un distintivo que advierte sobre su existencia al público en general. Además, declara que no impide la validez de la prueba haber utilizado las cámaras para la misma finalidad cinco años antes. Cinco de los magistrados emiten voto particular.
Validez de la prueba de videovigilancia
Ante la sospecha de un hecho irregular, la gerencia de la empresa examina las cámaras de seguridad de la empresa instaladas en los lugares de atención al público, verificando a la comisión de una conducta ilícita por parte de uno de los trabajadores con más de 12 años de antigüedad (sustracción de productos propios de la empresa), lo que motiva su despido. Los trabajadores no habían recibido la información previa y expresa ni de la instalación de las cámaras ni de su eventual uso con fines disciplinarios. No obstante, la instalación del sistema de videovigilancia estaba advertida en un lugar visible de la empresa, mediante un distintivo que se ajustaba a la normativa vigente sobre protección de datos. Además, se trataba de un hecho conocido por los trabajadores, ya que cinco años antes se había acordado el despido de un empleado de la empresa, motivado por la constatación de una conducta ilegal mediante la utilización de las imágenes captadas por el sistema de videovigilancia.
El trabajador presenta demanda contra el despido, que es declarado procedente en la instancia. El Juzgado entendió que el sistema de vigilancia no era ni oculto ni desconocido por el trabajador. Por el contrario, en suplicación se estima el recurso al considerar que el incumplimiento del trabajador ha sido acreditado mediante una prueba ilícita, declarando la improcedencia del despido. Señala que la utilización de imágenes para el ejercicio de las funciones de control exige una información previa al trabajador, aunque, en caso de ilícitos flagrantes es suficiente que los dispositivos estén colocados de forma que informen suficientemente de su existencia, de la identidad del responsable y de la posibilidad de ejercitar los derechos sobre ello. No obstante, en el supuesto enjuiciado la empresa ya utilizó esos mismos dispositivos para proceder al despido de un trabajador hace 5 años, resultando incomprensible que no se haya regularizado la situación informando adecuadamente a los trabajadores.
Disconforme, la empresa plantea recurso de casación para la unificación de doctrina que, al no apreciar contradicción con la sentencia aportada de contraste, se inadmite. La empresa considera que la prueba era válida, ya que se trataba de verificar un hecho puntual y flagrante, bastando en esos casos con que el trabajador tenga conocimiento de la existencia del sistema de videovigilancia. Entiende que la que la sentencia dictada en suplicación ha vulnerado su derecho a la tutela judicial efectiva, fundamentalmente por la declaración de ilicitud de la prueba de videovigilancia aportada y plantea recurso de amparo ante el TCo.
Para resolver el recurso el TCo parte de analizar tanto la doctrina constitucional como la del TEDH sobre el derecho a la intimidad y a la protección de datos y su regulación legal a través de la LO 3/2018 y el RGPD (Rgto 2016/679). De esta regulación se deduce que para la adecuada resolución del recurso de amparo se ha de analizar si la instalación se ajusta o no a la normativa sobre protección de datos y su afectación al derecho a la intimidad del trabajador.
A) Respecto del derecho a la protección de datos.
El TCo señala que el consentimiento del titular y el deber de información es parte del contenido esencial de este derecho. Incumplir esta obligación afectaría a este derecho y no al derecho a la intimidad. Con relación la instalación de sistemas de videovigilancia y la utilización de las imágenes para fines de control laboral señala lo siguiente:
a) El tratamiento de esos datos no exige el consentimiento expreso del trabajador, porque se entiende implícito por la mera relación contractual.
b) Por el contrario, subsiste la obligación de informar al trabajador, que el empresario debe cumplimentar de forma previa, expresa, clara y concisa. No obstante, cuando la conducta ilícita es flagrante, el deber se entiende cumplido colocando en lugar visible de un distintivo que advierta sobre: la existencia del sistema, su responsable y los derechos derivados del tratamiento de los datos. Con relación al supuesto enjuiciado, el TCo señala lo siguiente:
- No tendría sentido que la instalación de un sistema de seguridad en la empresa pudiera ser útil para verificar la comisión de infracciones por parte de terceros y, sin embargo, no pudiera utilizarse para la detección y sanción de conductas ilícitas cometidas en el seno de la propia empresa. Si cualquier persona es consciente de que el sistema de videovigilancia puede utilizarse en su contra, cualquier trabajador ha de ser consciente de lo mismo.
- Haber utilizado las cámaras para la misma finalidad cinco años antes no puede ser valorado en perjuicio de la empresa. Señala el TCo que, dada su antigüedad, el trabajador conocía y era consciente de la existencia de las cámaras y de su eventual utilización para fines laborales disciplinarios.
- Esto no supone excluir la responsabilidad de la empresa por el incumplimiento del deber de información, pero de ese dato no se puede deducir la invalidez de la utilización de esas imágenes en los casos de conducta ilícita flagrante, porque la mayor o menor flagrancia de la conducta no depende de la existencia o no de un hecho acreditado con anterioridad a través de esa misma medida.
Por tanto, el TCo concluye que no se ha vulnerado el derecho fundamental a la protección de datos (Const.18.12). La empresa había colocado el correspondiente distintivo en lugar visible, ajustado a las previsiones legales en materia de protección de datos. Las cámaras se utilizaron para comprobar un hecho concreto, que resultó flagrante, y sobre la base de una sospecha indiciaria concreta, como era la irregularidad manifiesta de guardar un producto de la empresa dentro de una bolsa con el logotipo de una empresa de la competencia, en un lugar no habilitado a tal efecto, del que desapareció al día siguiente. Por tanto, es válido utilizar las imágenes captadas para verificar una conducta ilícita cometida por un trabajador.
B) Sobre el derecho a la intimidad del trabajador.
Para valorar si la colocación y utilización de un sistema de videovigilancia en una empresa con fines de control laboral puede afectar al derecho a la intimidad de los trabajadores se hace necesario realizar un juicio de ponderación. En el supuesto enjuiciado, la medida es:
- Justificada: concurren sospechas indiciarias suficientes de una conducta irregular del trabajador que debía ser verificada.
- Idónea: la finalidad pretendida era la constatación de la eventual ilicitud de la conducta, lo que quedó confirmado precisamente mediante el visionado de las imágenes.
- Necesaria: no parece posible adoptar otra medida menos invasiva e igualmente eficaz para acreditar la infracción laboral. Cualquier otra medida habría advertido al trabajador, haciendo entonces inútil la actuación de la empresa.
- Proporcionada: las cámaras estaban instaladas en zonas de trabajo abiertas a la atención al público; no estaban instaladas de forma subrepticia, sino que en lugares visibles tanto para los trabajadores como para el público en general y no fueron utilizadas con carácter generalizado o para realizar una investigación prospectiva, sino para verificar la posible existencia de una conducta irregular detectada.
En cuanto el grado de intromisión en la esfera de la intimidad del trabajador no puede considerarse como desequilibrado frente a los derechos e intereses de la empresa en la detección y sanción de las conductas atentatorias, el TCo descarta también que se haya vulnerado el derecho a la intimidad (Const.18.1).
Por tanto, se estima el recurso de amparo declarando vulnerado su derecho a la tutela judicial efectiva, en par fundamental a la utilización de los medios de prueba pertinentes (art. 24.2 CE) y a un proceso con todas las garantías (art. 24.2 CE). En consecuencia se declara la nulidad de la Sentencia dictada en suplicación y la inadmisión de recurso de casación al entender la validez de la prueba de videovigilancia.
Nota. Cinco de los magistrados de la sala presentan voto particular discrepando con la opinión mayoritaria de la sala y señalando que el recurso debió de ser desestimado. Entre otras cuestiones, los discrepantes consideran que la normativa actual impide justificar la captación y uso de imágenes de hechos ilícitos flagrantes de los trabajadores simplemente cumpliendo el deber general de instalar carteles avisando de la existencia de un sistema de videovigilancia, sin aportar explicaciones de las razones por las que se ha omitido el deber específico de información a los trabajadores y a sus representantes.
Informe también a los representantes
Videovigilancia. Usted quiere instalar una cámara de videovigilancia en su centro de trabajo para controlar que sus empleados cumplen con sus obligaciones laborales. Apunte. Pues bien, podrá instalar dicha cámara pero deberá cumplir algunos requisitos:
- Deberá informar acerca de la medida, con carácter previo y de forma expresa, clara y concisa, a sus trabajadores y a los representantes de los trabajadores. ¡Atención! Si los trabajadores han sido informados pero no se ha informado a los representantes la medida será válida (podrá utilizar la grabación para justificar un despido), pero podrá recibir una multa de la Inspección de entre 626 y 6.250 euros por incumplir dicha obligación.
- Deberá respetar el derecho a la intimidad de sus empleados, de modo que la utilización de la cámara deberá hacerse de manera proporcionada. ¡Atención! Por ejemplo, no se admite su instalación en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores (tales como vestuarios, aseos o comedores).
Puede instalar una cámara para controlar a sus trabajadores, pero debe informarles de la medida tanto a ellos como a los representantes de los trabajadores.
Protección de datos: información y autorización del trabajador
Autorización del trabajador (consentimiento)
Cláusula de información | • Contiene las obligaciones de los trabajadores, sus funciones y el uso adecuado de las instalaciones y bienes que la empresa ponga a su disposición. • Se puede sustituir la firma por su colocación en el tablón de anuncios si la empresa tiene muchos trabajadores y la firma individual puede conllevar perjuicios o costes elevados. |
Compromiso de confidencialidad | • Compromiso de no revelar información a la que tenga acceso a través de sus actividades profesionales. • La negativa del empleado debe constar por escrito reflejando los motivos adjuntando un recibí de que se ha entregado la documentación. |
Control de recursos informáticos | • Informa de que los recursos informáticos que se han puesto a su disposición, por parte del empleador para desempeñar su actividad laboral, pueden ser monitorizados para comprobar que se está cumpliendo con las obligaciones laborales, y que no se estén usando con fines personales o privados. |
Publicación y grabación de imágenes | • La utilización de las imágenes grabadas por la empresa para publicarlas en la página web o en comunicaciones requiere el consentimiento expreso del trabajador. |
Tratamiento de datos | • Requiere consentimiento del trabajador si los datos no son necesarios para la prestación de servicios (cuenta de correo electrónico personal; teléfono del domicilio, etc.). • No requiere consentimiento el tratamiento de datos personales necesarios para el mantenimiento de la relación laboral (DNI, dirección, cuenta bancaria, etc.) |
Información al trabajador (no consentimiento)
Geolocalización | • La instalación de sistemas de geolocalización no se necesita el consentimiento del trabajador, pero se debe informar sobre su instalación, uso y finalidad. |
Datos biométricos | • A través del análisis de las huellas dactilares, geometría de la mano, imagen facial o retina se puede controlar el horario laboral de los trabajadores. • No se requiere un consentimiento expreso, pero se debe facilitar información previa al trabajador sobre el tratamiento de estos datos. |
Sistemas de videovigilancia | • Los sistemas de videovigilancia como medio de control laboral deben estar señalizados con el preceptivo cartel informativo. • Se debe informar a los trabajadores de la realización de las grabaciones y del uso que se va a hacer de ellas. • Se considera cumplido el deber de información mediante la colocación en lugar visible de un distintivo que advierta sobre la existencia del sistema cuando la conducta ilícita es flagrante (TS 31-1-17, Rec 331/15;TCo 39/2016). No impide su validez el que las cámaras hayan sido utilizadas 5 años antes con la misma finalidad (TCo 119/22). |
Comunicación al trabajador de la instalación de sistemas de videovigilancia
En ………………….., a ………………….. (localidad y fecha)
A la atención de: ………………….. (nombre completo del trabajador), con D.N.I. nº ………………….. (D.N.I. del trabajador)
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 89 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, la empresa ………………….. (nombre de la empresa) le informa con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, que a partir del próximo día ………………….. (fecha) procederá a utilizar una videocámara en las instalaciones internas de la empresa, con los siguientes fines:
- Vigilancia. Vigilancia interior de las instalaciones con la finalidad de ………………….. (indicar finalidad. Por ejemplo: “dar cumplimiento al operativo de seguridad y para prevenir riesgos que afecten a la seguridad y protección de las personas, locales y bienes patrimoniales, incluyendo la confidencialidad de la información y documentación que puede encontrarse en los despachos de finanzas y RRHH, controlando debidamente las entradas y salidas a los despachos correspondientes, así como para denunciar, cuando sea necesario, hechos ante las autoridades competentes o atender los requerimientos de las mismas”).
- Cumplimiento de obligaciones y deberes laborales. Verificación del cumplimiento de sus obligaciones y deberes labores (buena fe contractual, confidencialidad, etc.), conforme lo previsto en el artículo 20.3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
- Sanciones disciplinarias. Las imágenes captadas por las cámaras de vigilancia podrán ser utilizadas para la detección y sanción de actos delictivos y/o faltas laborales recogidas en el Convenio Colectivo aplicable en esta empresa, como prueba a la hora de sancionar.
A efectos de respetar su derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia, tal y como se indica en los artículos 20 bis del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y 89 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, las cámaras sólo captarán imágenes de los espacios indispensables para las finalidades descritas y no se registrarán conversaciones. En ningún caso se instalarán sistemas de videovigilancia en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos. Así pues, los instrumentos técnicos empleados por la empresa respetarán el derecho a la intimidad, dentro del ejercicio legítimo de la facultad de vigilancia empresarial. En este sentido, se incluirán los correspondientes carteles informativos visibles.
Protección de datos personales
Por otro lado, de la grabación indicada resulta un tratamiento de sus datos personales responsabilidad de la empresa ………………….. (nombre de la empresa) dado que quedan almacenados sus datos personales, incluida su imagen obtenida, grabada y captada a través de las cámaras. Por ello, de conformidad con lo dispuesto en el Reglamento General de Protección de Datos, se informa:
- Que la base jurídica del tratamiento de los datos es el contrato de trabajo entre usted y nuestra empresa.
- Que sus datos personales se incorporarán al fichero denominado “Videovigilancia” y serán tratados con la finalidad de seguridad a través de un sistema de videovigilancia.
- Que el destinatario de sus datos personales es:
- La empresa de seguridad ……………………………
- El dueño del establecimiento …………………………
- Que puede ejercitar sus derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición ante el responsable del fichero.
- Que los datos proporcionados se conservarán mientras se mantenga la relación laboral o durante los años necesarios para cumplir con las obligaciones legales.
- Que sus datos no serán transferidos a un tercer país (o indicar cuál en caso contrario y las garantías contractuales apropiadas que se aplican).
- Que tiene usted el derecho a presentar una reclamación ante la AEPD en el supuesto de que considere que se infringen sus derechos de protección de datos.
- Que el responsable del fichero es ………………….. (nombre de la empresa), con CIF nº ………………….., con dirección en ………………….. (domicilio de la empresa), teléfono ………………….. y correo electrónico ………………….. (datos de contacto del DPO, en caso de existir)
Sin otro particular, le saluda atentamente,
Fdo: La empresa …………………..
Recibí y conforme: ………………….. (nombre y apellidos del trabajador)
Comunicación a los representantes de los trabajadores de la instalación de sistemas de videovigilancia
En ……………. (indicar ciudad), a …………….. (indicar fecha)
A la atención de la Representación Legal de los Trabajadores
Muy Sres. Nuestros,
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 89 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, la empresa ………………….. (nombre de la empresa) les informa con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, que a partir del próximo día ………………….. (fecha) procederá a utilizar una videocámara en las instalaciones internas de la empresa, con los siguientes fines:
- Vigilancia interior de las instalaciones de la empresa.
- Cumplimiento de obligaciones y deberes laborales por parte de los trabajadores.
- Sanciones disciplinarias (las imágenes captadas por las cámaras de vigilancia podrán ser utilizadas para la detección y sanción de actos delictivos y/o faltas laborales recogidas en el Convenio Colectivo aplicable en esta empresa, como prueba a la hora de sancionar).
Y para que así conste, se firma en el lugar y fechas más arriba referenciados.
Fdo: La empresa …………………..
Recibí: ………………….. (nombre y apellidos y DNI de los representantes de los trabajadores que reciben la comunicación)
Fuente: LEFEBVRE
Debe estar conectado para enviar un comentario.