Posted on 14 mayo, 202125 noviembre, 2022 by Iurislab

A pesar de que el trabajador no manifestó que era un paciente de riesgo sobre el COVID-19, el TSJ confirma la improcedencia del despido disciplinario tras negarse a no realizar un viaje de trabajo al no considerarlo un incumplimiento grave, injustificado y transcendente del trabajador.

Calificación del despido disciplinario

Una empresa de transporte comunica a unos de sus  trabajadores, que presta sus servicios como conductor, que debe realizar un transporte internacional. El trabajador se niega a realizar el servicio, alegando que no forma parte de sus cometidos. Como consecuencia de su negativa y al considerar que se trata de una falta muy grave, el 20-4-2020, la empresa procede a su despido disciplinario. El actor está diagnosticado de enfermedad pulmonar obstructiva crónica con patrón mixto y reagudizaciones en alguna ocasión, cuestión que era desconocida por la empresa. Un día antes del despido el trabajador había iniciado por esta causa una baja por IT.

El trabajador reclama contra el despido que se declara improcedente en la instancia al considerar justificada la negativa. La empresa considera que causa real que su negativa -formar parte de uno de los grupos de riesgo del COVID-19 – no fue conocida hasta varios meses más tarde, cuando ya se había producido el despido y esa  justificación posterior no desvirtúa los hechos. Por ello, interpone recurso de suplicación solicitando que se declare la procedencia del despido.

EL TSJ expone que la negativa a realizar el viaje constituye una falta de desobediencia muy grave (ET art.54.2b). Y señala que, aunque la desobediencia ha existido, esta resulta desvirtuada en atención a que el actor era un paciente de riesgo por COVID-19. El que el trabajador haya omitido la información que justificaría la no realización del viaje en el momento en el que la empresa da la orden denota una falta de desobediencia. Pero las circunstancias anteriores gradúan la gravedad en la conducta del trabajador en cuanto a los requisitos que tiene que reunir la desobediencia; esto es, grave, injustificada y trascendente.

Por todo ello, se desestima el recurso y se confirma la improcedencia del despido

Esa tarea no me corresponde

Este año usted ha pensado reordenar las tareas de algunos de sus empleados, pero uno de ellos se niega alegando que las tareas encomendadas no son propias de su puesto de trabajo. ¿Cómo debe actuar en estas situaciones?

Se niega. Esta situación puede producirse, por ejemplo, con un empleado encuadrado en el grupo profesional del personal administrativo y cuyas tareas corresponden a la atención al cliente. ¡Atención! Si usted le encomienda la compra del material y a dicho empleado no le gustan esas tareas, ¿puede negarse a realizarlas?

En general: no puede negarse

Deber. Uno de los deberes que tienen los trabajadores es el de cumplir con las órdenes e instrucciones de la empresa. Apunte. Por tanto:

• En general, su empleado no puede negarse al cumplimiento de una orden empresarial.  Es decir, no puede desobedecer un mandato del propio empresario o de alguien que tenga el poder de imponer una orden (como el responsable de un departamento).
• Si el afectado estima que la orden empresarial va en contra de sus derechos, primero debe acatarla y después impugnarla ante los tribunales.  Esto puede ocurrir, por ejemplo, en el caso de que se le imponga una tarea correspondiente a otro grupo profesional, o que se le obligue a trabajar en un horario diferente.

Cómo actuar. Por tanto, si su empleado se niega a cumplir una orden, su empresa podría sancionarlo. Apunte.  En este sentido, vea cómo debe actuar su empresa para no tener problemas.

Paso 1. Por escrito

Documentado. Si usted le comunica la orden verbalmente y su empleado se niega a cumplirla, vuelva a comunicársela por escrito. En concreto:

• Entréguele una carta (o envíele un correo electrónico) advirtiéndole de que su negativa a cumplir las tareas encomendadas supone un acto de indisciplina.
• Asimismo, dele la orden en presencia de testigos, a poder ser de personas que no tengan intereses “afines” a los de la empresa (administradores, gerentes, directivos…). ¡Atención! Si el asunto acaba en los tribunales, será más creíble la declaración como testigo de una persona que no esté vinculada con el empresario.

Paso 2. Sanción

Según convenio. Si persiste la negativa de su empleado, su empresa ya podrá sancionarlo (compruebe en su convenio colectivo qué sanción es procedente). Apunte. Por ejemplo:

• En los convenios colectivos se suele tipificar como falta leve o grave la inobservancia de las órdenes empresariales, o la desobediencia a los mandos.
• Algunos convenios prevén que si la desobediencia implica un perjuicio para la empresa, ello supone una falta muy grave.

Carta. Cuando notifique la sanción, especifique en la carta el día y la hora en que se han producido las órdenes de la empresa y las negativas del trabajador, quién dio dichas órdenes, si había testigos, etc.

Excepciones: negativa válida

Sí puede. No obstante, en algunos casos la negativa del trabajador sí es válida y no se le puede sancionar. En concreto:

• Si es una orden peligrosa que implica riesgo grave para su salud (por ejemplo, si se le ordena subir a un andamio sin equipos de protección).
• Si la orden es claramente ilegal, supone un abuso de derecho o atenta contra la dignidad del trabajador (por ejemplo, si se obligase al empleado a devolver mal el cambio a los clientes y quedarse con su dinero).

En general, un empleado no puede negarse a cumplir las órdenes que le encomiende (aunque puede impugnarlas después). Por tanto, comunique las órdenes por escrito y, si la negativa persiste, considere la opción de imponer una sanción.

Despido disciplinario: indisciplina o desobediencia en el trabajo (ET art.5.a) y 54.2.b)

Concepto

• Incluye tanto la actitud de rebeldía  abierta y enfrentada contra del empresario, como los actos de incumplimiento , consciente y querido, de las obligaciones  del contrato. • Debe evidenciarse en el trabajador una voluntad renuente  al cumplimiento de órdenes empresariales: Una simple desobediencia, sin perjuicio para la empresa, no puede ser sancionada como despido.

Requisitos

• Grave o trascendente. Es fundamental para calificar de grave una conducta, que obre en los hechos probados una descripción suficiente que evidencie una clara adecuación entre acto y sanción. • Injustificado: El requisito que no se cumple, cuando la razón de la negativa se sustenta en la incapacidad o imposibilidad técnica para hacer una tarea de escasa entidad. • Culpable.

Justificación de la desobediencia

• El trabajador puede oponerse a la orden del empresario, impugnándola o poniéndola en conocimiento de la ITSS (principio solve et repete). • La negativa al cumplimiento, el derecho de resistencia, sin incurrir en desobediencia, únicamente es posible cuando: • El empresario actúe con manifiesta arbitrariedad y abuso de derecho o atente contra los derechos fundamentales o la propia dignidad del trabajador. • La orden se refiera a un trabajo ajeno al contrato y no justificado por especiales circunstancias (orden es claramente antijurídica o implica un peligro grave e inminente objetivo. • Se ha considerado injustificada la desobediencia frente a un riesgo leve o que se califica de inexistente, habiendo cumplido el empresario sus deberes preventivos (TSJ Cantabria 13-8-10, EDJ 210840).