El TSJ Galicia declara nula la decisión empresarial de eliminar el horario reducido los días 24 y 31 de diciembre tras la implantación del registro de jornada. El que la reducción horaria no está previste en los acuerdos colectivos y que haya sido autorizada por personas no competentes para ello no impide que se trate de una Condición Más Beneficiosa (CMB).
Reducción horaria como CMB
Con carácter tradicional desde hace más de 20 años, los trabajadores de la empresa, una entidad bancaria, que prestan servicios en el ámbito de la CCAA, disfrutaban de un horario reducido en 1 hora respecto del horario habitual de los días 24 y 31 de diciembre y 5 de enero de cada año. A tal efecto, en las oficinas, se colocaba un cartel anunciador del cierre, adelantando el horario de la salida de los empleados respecto del horario habitual. Este tiempo de trabajo adelantado tenía carácter retribuido y no recuperable. Esta práctica venía avalada por los directores de las oficinas o directores de zona que no tenían competencias en materia de permisos y vacaciones, ya que tal función correspondía a los responsables de recurso humanos. Tras la entrada en vigor del registro horario (RDL 8/2019), la empresa implementa una herramienta informática multiplataforma sobre registro de jornada y desconexión digital, destinada a dar cumplimento a aquel deber legal. En la aplicación de la herramienta y en aplicación del convenio de empresa, la empresa señala que el horario de salida durante esas jornadas debe ser el habitual.
La representación de los trabajadores solicita mantener el horario reducido y la empresa, aplicando el acuerdo colectivo de la empresa, deniega la petición alegando el desconocimiento de la situación. Al considerar que se trata de una condición más beneficiosa, la representación de los trabajadores presenta demanda de conflicto colectivo solicitando que se declare el derecho de los trabajadores a disfrutar de un horario reducido los días 24 y 31 de diciembre y 5 de enero en los términos en que se venía disfrutando históricamente.
La cuestión a debatir consiste en determinar si la existencia de horario reducido los días citados es una consecuencia de la tolerancia empresarial o incluso si se ha producido con el desconocimiento de la empresa, al haber sido consentida por quien no tenía atribuciones para ello, o si por el contrario, nos encontramos ante una práctica empresarial que se ha incorporado al nexo contractual y que por tanto constituye una condición más beneficiosa.
El TSJ señala que el que las relaciones laborales en la empresa se rijan por el convenio colectivo, no impide que exista una práctica empresarial que establezca un régimen de libranzas y permisos, que se haya incorpore al contrato de trabajo como condición más beneficiosa. En el supuesto enjuiciado resulta acreditado que existe la práctica empresarial y que el que la decisión haya sido adoptada por mandos intermedios dentro de empresa de gran tamaño , sin capacidad para tomar ese tipo de decisiones no impide que esta quede comprometida. Considera que el que dicha práctica se llevaba realizando durante más de 20 años, sin ningún tipo de ocultación (incluso poniendo carteles del horario reducido), no considera creíble que los responsables con capacidad de decidir no tuvieran conocimiento, en tan largo periodo de tiempo de dicha situación.
Acreditada la existencia de condición más beneficiosa, el TSJ considera que esta modificación tiene carácter sustancial produciéndose tras la instauración de la implantación del registro diario de jornada, y de la herramienta informática multiplataforma. Por tanto, en cuanto se ha producido sin respetar el procedimiento del ET art.41.1 la misma ha de ser declarada nula declarando el derecho de los trabajadores afectados a ser repuestos en las mismas condiciones de trabajo que se les venían aplicando antes de la modificación sustancial impugnada.
Se estima la demanda.
Necesito suprimir esas mejoras
Sin que su convenio la obligara, su empresa reconoció a sus trabajadores varias mejoras que se han consolidado como un derecho adquirido. Si ahora necesita suprimirlas, ¿cómo deberá actuar?
Condición más beneficiosa
Derecho adquirido. Aunque su convenio no la obliga, su empresa complementa hasta el 100% del salario los tres primeros días de baja médica. Y no reduce la paga extra a quienes durante el año han estado de baja. ¡Atención! Pues bien, estas ventajas se consideran una “condición más beneficiosa” (derechos adquiridos de los empleados) si se cumplen los siguientes requisitos:
- Si no constan en el convenio colectivo ni en el contrato de trabajo.¡Atención! Es decir, si se trata de beneficios que mejoran lo pactado o lo establecido legalmente.
- Y si queda acreditada la voluntad inequívoca de la empresa de conceder dichos beneficios. Por ejemplo, si aparte de conceder esas condiciones durante años, usted las ofrecía en las entrevistas de trabajo, las publicaba en sus ofertas o aparecen en su manual de acogida.
Supresión. Sin embargo, como ha ido aumentando su plantilla, ahora usted se plantea eliminar esas ventajas, para contener sus costes salariales. Apunte. Pues bien, conozca sus alternativas.
Primera opción: pacto
Cambio. Una opción es pactar con los trabajadores la supresión de las mejoras. Apunte. Como no es fácil que un trabajador renuncie a un derecho que tiene consolidado, se suele ofrecer alguna contraprestación. Por ejemplo:
- La implantación de una retribución variable a cambio de pactar la supresión de condiciones más beneficiosas como las indicadas.
- Si la situación económica no es óptima, otra opción es justificar esta propuesta como un “mal menor” (para evitar decisiones más drásticas o incluso despidos), con el compromiso de recuperar estos beneficios cuando la situación remonte (por ejemplo, cuando se cierren dos ejercicios seguidos con beneficios).
Por escrito. En todos los casos, para dejar claros los términos del pacto, documéntelo por escrito reflejando el consentimiento de los afectados.
Segunda opción: modificación
Causas. Si sus empleados no están por la labor de pactar la supresión de sus derechos adquiridos, podrá eliminar el beneficio a través de una modificación sustancial de condiciones. Para ello deberá acreditar causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Por ejemplo:
- Podrá acreditar causas económicas si durante tres trimestres seguidos sus ventas o ingresos se han reducido en comparación con los de los mismos trimestres del año anterior.
- Si ha perdido a un cliente y ello va a hacer que empiece a vender menos, alegue causas productivas. Indique que necesita reducir gastos para adaptarse al descenso de las ventas y evitar así unas pérdidas previsibles.
Procedimiento. Además, deberá seguir un procedimiento específico:
- Si la medida es colectiva (si afecta a 10 trabajadores en empresas de menos de 100, al 10% de los empleados en empresas de entre 100 y 300, o a 30 trabajadores en empresas de más de 300), tramite un período de consultas con los representantes de los trabajadores.
- Si la medida es individual (no se alcanzan los umbrales indicados), deberá notificar la supresión por escrito a los trabajadores afectados con 15 días de preaviso.
Una opción es pactar con los afectados la supresión de la condición más beneficiosa a cambio de alguna contraprestación. Si sus empleados no aceptan, podrá eliminar el beneficio mediante una modificación sustancial de condiciones.
Aplicación de registro horario. Jurisprudencia
| Consideración de horas extra. Es lícito supeditar la prolongación de la jornada fuera de lo establecido en el calendario laboral y jornada diaria -horas extraordinarias- a la previa autorización por parte de la dirección de la empresa. | AN 10-12-19, EDJ 796170 |
| Validez del registro de jornada autodeclarativo. La exigencia de que el sistema sea objetivo y fiable no se desvirtúa por el mero hecho de que sea el trabajador quien declare diariamente y mediante una aplicación informática y excepcionalmente mediante hojas escritas el tiempo diario efectivamente trabajado. | AN 9-12-20, EDJ 751338 |
| Tribunales Superiores de Justicia |
| Sistema de fichaje defectuoso. Aunque en el sistema de registro horario implantado por la empresa constaban inasistencias al trabajo, se acredita por otros medios que las ausencias no se habían producido ya que trabajador sí asistió al trabajo en las fechas indicadas. Esto supone que, al tratarse de un sistema defectuoso, no puede aceptarse como medio de prueba. | TSJ Madrid 12-7-19, ED 675384 |
| Inexistencia de registro horario: carga de la prueba. En caso de inexistencia de registro horario, se traslada a la empresa la carga de probar si un trabajador lo es a tiempo parcial o a jornada completa. La falta de prueba genera para la empresa, una presunción de que la jornada es completa. | TSJ Valladolid 24-5-19, EDJ 612298 |
| Denuncia de la obligación al trabajador a firmar registros falsos: vulneración de la garantía de indemnidad. Se declara nulo por vulnerar la garantía de indemnidad el despido producido por denunciar a la empresa por obligar al trabajador a firmar registros horarios falsos.En estos casos puede imponerse también a la empresa el pago de una indemnización por daños y perjuicios por vulnerar derechos fundamentales. | TSJ Murcia 30-4-08, EDJ 586909JS Soria núm 1, 2-9-19, EDJ 711711 |
| No puede justificar una modificación de la jornada de los trabajadores. Es nula la decisión empresarial de eliminar el horario reducido los días 24 y 31 de diciembre tras la implantación del registro de jornada. El que la reducción horaria no está previste en los acuerdos colectivos y que haya sido autorizada por personas no competentes para ello no impide que se trate de una CMB. | TSJ Galicia 29-12-20, EDJ 818462 |
| Juzgados de lo social |
| Registros falsos: no acreditación de la jornada realizada. A pesar de que en el Registro horario establecía que la trabajadora realizaba su trabajo a tiempo parcial, se acredita por otras pruebas que el contrato era a tiempo completo.En ambos casos se obliga a los trabajadores a falsear el registro horario bajo amenaza de despido. | JS Ciudad Real núm 3 19-2-19, EDJ 706008JS Ponferrada núm 1, 13-9-19, EDJ 706762 |
| Negativa a firmar el registro horario.: causa de despido. La negativa a firmar el registro horario no es causa suficiente para justificar la procedencia del despido. En cuanto que las entradas y salidas se cumplimentaban unilateralmente por la empresa lo incluido en el Registro no pueden servir de prueba del incumplimiento horario del trabajador. | JS Soria núm 1, 2-9-19, EDJ711711 |
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