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Una empresa no puede prohibir las propinas unilateralmente

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El TS declara nula la decisión adoptada por una empresa de hostelería de prohibir las propinas. Se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y ni su carácter extrasalarial ni su dependencia de la voluntad de terceras personas impiden que la posibilidad de recibirlas de la clientela sea considerada una verdadera condición de trabajo.

Eliminación del bote de propinas

La empresa dedicada a prestar el servicio de cafetería en determinados centros hospitalarios y, tras una auditoría que pone de manifiesto el descontrol en la gestión del efectivo, adopta una serie de medidas entre las que se encuentra la eliminación del bote de propinas. A partir de ese momento, en los tickets de caja se añade la expresión “no se admiten propinas”, y en el centro de trabajo se coloca un cartel en el mismo sentido. El importe anual percibido por cada trabajador por este concepto es de unos 90 – 100 euros anuales.

Al considerar que la percepción de las propinas es una condición más beneficiosa y su eliminación constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, la representación sindical en la empresa plantea demanda de conflicto colectivo solicitando se declare la nulidad de esa decisión empresarial. El TSJ considera que la propina ni tiene carácter salarial ni se integra en ninguna de las demás materias contempladas en el ET art.41 y desestima la demanda. La representación sindical interpone recurso de casación ante el TS.

La cuestión que se plantea consiste en determinar si la percepción de propinas es una condición de trabajo y si, por tanto, la eliminación del bote de propinas supone o no una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y por tanto, si puede o no ser eliminada unilateralmente sin someterse al régimen de las MSCT.

Para resolver la cuestión, el TS recuerda que su doctrina sobre las propinas ha establecido que se trata de una liberalidad, de manera que la clientela decide si las abona o no, y que su naturaleza es extrasalarial al ser percibidas por el trabajador con ocasión de su trabajo, pero no procede del ingreso del patrimonio empresarial sino de un tercero.

En el supuesto enjuiciado, hasta la auditoría, la empresa había venido permitiendo a sus trabajadores la  posibilidad de percibir propinas. Esto supone que esta posibilidad tenga que ser considerada una ventaja o condición de empleo. Para el TS el percibo de propinas debe considerarse una parte del contrato laboral, lo que es diferente de su consideración salarial, es por ello que las conductas relacionas con su administración pueden generar medidas empresariales (despido inclusive); que la empresa, ejerciendo sus poderes directivos, tiene en su mano la posibilidad de permitir su disfrute o de vedarlo; o que los convenios colectivos han podido adoptar decisiones sobre su distribución.

Por otra parte, señala que la empresa en el ejercicio de su facultad de dirección y organización de la actividad productiva puede imponer determinadas pautas de conducta en su entorno productivo, como es la prohibición de que su plantilla sea gratificada por la clientela, no obstante, cuando esa posibilidad de ganancia económica y recompensa moral es preexistente se ha de seguir el procedimiento fijado al efecto por el ET art.41.

Respecto de le exigua trascendencia económica de la decisión empresarial (90 o 100 euros anuales) ha de tenerse en cuenta que por un lado, no se trata de prestaciones abonadas por la empresa y por otro lo que se discute es la validez de la eliminación de una condición laboral. Además, el importe de la propina es del todo incierto, ya que depende de la voluntad de terceros y su finalidad es, además de económica, gratificar moralmente ya que manifiesta un reconocimiento por parte de los clientes.

Por tanto, el TS concluye que el carácter extra salarial y de mera liberalidad las propinas no impide que la misma constituya una condición de trabajo cuya alteración debe realizarse a través del procedimiento establecido y que la eliminación de esa ocasión de ganancia por parte de la empresa constituye un cambio relevante, no tanto en su dimensión económica (siempre incierta) sino en aspectos atinentes al clima de trabajo y a la existencia de estímulos o recompensas honoríficas.

Por todo ello, se estima el recurso de casación planteado declarando la nulidad de la decisión adoptada por la  empresa sobre percepción de propinas.

Nota. Se plantea voto particular por el magistrado Sr. D. Ángel Blasco Pellicer que considera que el empresario podía tomar su decisión de eliminar el bote de propinas sin necesidad de acudir al procedimiento previsto en el ET art.41 al tratarse de una condición de la relación con sus clientes y porque los efectos de tal decisión sobre los trabajadores fijos era de escasa cuantía y trascendencia, lo que impedía, como se ha afirmado anteriormente, su consideración como modificación sustancial.

Reparto de las propinas

Cafetería. Usted ha abierto una cafetería y, como es habitual en este tipo de establecimientos, sus clientes acostumbran a dejar propinas. Apunte. Pues bien, si su convenio colectivo no regula otra cosa, las propinas se deben repartir entre todos los empleados del centro de trabajo a partes iguales. No cabe presumir que este tipo de propinas se dejan “a un empleado concreto”. Y dado que todos “aportan su granito de arena”, es lógico que se produzca ese reparto igualitario.

¿Y si excluyo a algunos? Por tanto, usted no puede excluir de ese reparto a alguno de sus empleados (por ejemplo, asignando la propina sólo a los camareros y excluyendo al personal de cocina o limpieza). Y si ha estado actuando de esta forma, los afectados podrán reclamar que se reconozca su derecho al reparto igualitario de las propinas generadas en el centro de trabajo.

Si tiene un establecimiento de hostelería y sus clientes dejan propinas, éstas se deben repartir entre todos los trabajadores.

Propinas. Regulación

Características 
• Se trata de una liberalidad, de manera que la clientela decide si las abona o no. Esto supone que su percepción no puede esgrimirse como un derecho frente a la clientela, habida cuenta de su carácter voluntario.

• Su naturaleza es extrasalarial por:
– Ser ajena y exceder de la retribución garantizada por la empresa.
– No constituir una contraprestación debida por la empresa en atención al trabajo, sino un ingreso que se produce por la liberalidad de un tercero.
– Son percibidas por el trabajador con ocasión de su trabajo, por no proceder del ingreso del patrimonio empresarial sino de un tercero.

• Si es la empresa la que las gestiona, reparte o controla si formarían parte del salario.
Criterios de reparto
• Lo habitual es que las propinas no tengan un destinatario individual, por el contrario es habitual que el cliente no la entregue de manera individualizada a un concreto empleado sino al colectivo de empleados por el conjunto del servicio recibido, por lo que se han de repartir entre todos ellos (TSJ País Vasco 18-7-17, EDJ 185519).
• No se puede excluir de su reparto a quienes están laboralmente vinculados a la empresa con contratos temporales, o que hasta entonces solo se repartían entre los fijos (TS 17-6-21, Rec. 180/19).
Prohibición de recibir propinas
• La lista de condiciones de trabajo contempladas por el ET art.41 es meramente ejemplificativa, de modo que aspectos del contrato de trabajo diversos del salario pueden integrarse en ese concepto y ni el carácter extrasalarial de la propina ni su dependencia de la voluntad de terceras personas impiden que la posibilidad de recibirlas de la clientela sea considerada una verdadera condición de trabajo.
• La empresa puede acordar válidamente la prohibición de que su plantilla sea gratificada por la clientela, por así derivar de su poder de organización y dirección (arts. 1.1 y 20.1 ET). No obstante, si esa posibilidad de obtener las propinas es preexistente se ha de seguir el procedimiento fijado al efecto por el ET art.41 (TS 17-6-21, Rec. 180/19).
Extinción del contrato
• No se tienen en cuenta para la determinación de la indemnización por despido.
Tratamiento Fiscal
• Las cantidades percibidas en concepto de «propinas» constituyen rendimientos del trabajo para sus perceptores, sujetos al IRPF y a su sistema de retenciones a cuenta (LIRPF art.17 y 99).
• No están sujetas a IVA al no constituir ingreso fiscal, puesto que la empresa actúa como intermediario frente a los trabajadores, lo que supone que tampoco su reparto entre el personal tendrá la consideración de gasto fiscal.
Caso especial: casinos
• Su regulación se desarrolla en los diversos convenios colectivos que, de manera diferente, concretan en porcentajes el reparto del tronco de propinas.
• Se establece que el fondo general de las propinas, se destine una parte al abono de los salarios del personal del casino, cotizaciones de la Seguridad Social, gastos de formación y perfeccionamiento profesional y servicios sociales en favor del personal, y otra parte a propinas estrictamente consideradas, distribuidas entre los trabajadores según la puntuación fijada.
• La gestión del fondo de propinas corresponde a la empresa y el comité de empresa tiene derecho a ser informado sobre su recaudación y distribución.
• Los intereses generados por el tronco de propinas han de destinarse, igualmente, a cubrir las finalidades señaladas.
• Tiene carácter salarial por lo que debe practicarse retención sobre las cantidades percibidas.

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