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Trabajadores contratados a través de ETT. ¿A qué conceptos alcanza la equiparación retributiva?

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La equiparación retributiva de los trabajadores de las ETT puestos a disposición de las empresas usuarias alcanza a todos los conceptos retributivos reconocidos en cualquier instrumento de negociación colectiva, siempre que tenga una aplicación general en la empresa. Es irrelevante que el concepto retributivo sea variable y que no tenga su origen en un convenio colectivo estatutario, sino en un acuerdo del comité de empresa europeo.

Equiparación retributiva

Se plantea demanda de conflicto colectivo por la representación de los trabajadores de la ETT que fueron cedidos legalmente a través del contrato de puesta a disposición a una empresa usuaria integrada en un grupo de empresas a nivel europeo. La demanda se presenta en reclamación de que se les abone la paga de beneficios que en virtud de acuerdo alcanzado por el comité de empresa europeo perciben los trabajadores de la empresa usuaria que reúnen los requisitos exigidos en el acuerdo.

La demanda fue estimada por la AN, por lo que tanto la empresa usuaria como la ETT recurren en casación. Alegan ambas, que la ETT no puede ser obligada a satisfacer una paga que deriva de un acuerdo colectivo del grupo empresarial al que pertenece la empresa porque no está incluida en el convenio colectivo que le es aplicable a ella.

El TS señala que la obligación de equiparación retributiva de los trabajadores de las ETT puestos a disposición de las empresas usuarias respecto de los contratados directamente por estas no surge del convenio de las ETT, sino de una norma con rango legal que se impone sea cual sea la actividad de la empresa usuaria (LETT art.11.1). Tiene por finalidad que los trabajadores de la ETT perciban una retribución al menos igual que la del trabajador de la empresa usuaria, sin perjuicio de que por convenio colectivo de las ETT se puedan establecer retribuciones superiores, en cuyo caso serían aplicables estas últimas. Las condiciones retributivas de la empresa usuaria que deben tomarse en consideración son, por lo tanto, las reconocidos en cualquier instrumento de negociación colectiva, cualquiera que sea su naturaleza o eficacia, siempre que tenga una aplicación general en la empresa. De lo contrario, la finalidad de la norma se vería perjudicada en los casos en que o bien no existe un convenio colectivo estatutario o bien las retribuciones han sido fijadas a través de acuerdos o pactos de empresa. Por lo tanto, la ETT está obligada a satisfacer todas las partidas retributivas que la usuaria abona a sus empleados si la obligación de pago surge de cualquier acuerdo colectivo o decisión de carácter general, sin que se pueda excluir el acuerdo alcanzado por el comité de empresa europeo.

El TS rechaza también, en atención a la literalidad del art.11.1 de la LETT, que la paga de beneficios deba ser excluido de la equiparación retributiva por ser un concepto variable. En cuanto a la alegación de que la paga de beneficios no está vinculada al puesto de trabajo, el TS interpreta el principio de igualdad retributiva afirmando que incluye todo lo percibido como consecuencia de la actividad laboral puesto que lo que se pretende lograr es que el resultado económico obtenido por el trabajador de la ETT mientras presta servicios en la usuaria no sea inferior al que obtiene el de la empresa usuaria por el mismo trabajo. Ello determina que la equiparación no puede detenerse en el salario sino que debe comprender, para ser efectiva, la compensación de los gastos realizados en función de la prestación de trabajo.

Por ello, el TS desestima los recursos y reconoce el derecho de los trabajadores de la ETT a percibir la paga de beneficios siempre que reúnan los requisitos exigidos en el acuerdo para su percepción.

Actuación incorrecta de la ETT

Algunas empresas de trabajo temporal están pagando a los trabajadores puestos a disposición salarios por debajo de la legalidad. Si usted recurre a una ETT, evite que esto pase y no incurra en responsabilidades.

Sueldo del trabajador

Convenio. Si recurre a una ETT para que le ceda un trabajador, es ésta la que pagará el salario al trabajador. Es decir, usted abonará unos honorarios a la ETT (que cubren el sueldo, las cotizaciones, el margen de la ETT…) y ésta pagará al afectado, que debe tener las mismas condiciones que el resto de sus empleados.¡Atención!  A estos efectos y en materia salarial:

  • Los afectados deberán cobrar el salario que prevea su convenio colectivo.
  • Si en su empresa existe un acuerdo de empresa firmado con los representantes de los trabajadores que prevé salarios superiores a los de convenio, también deberá aplicar dicho acuerdo a los trabajadores cedidos.  Eso sí: si sólo paga por encima de convenio a determinados trabajadores (con una mejora voluntaria, por ejemplo), no deberá abonar dichos complementos a los empleados de ETT (aun cuando estén sustituyendo a algún trabajador que sí que los cobra).

Obligación. De hecho, cuando se celebra un contrato de puesta a disposición (contrato que se firma entre una empresa y la ETT para pactar la cesión), debe consignarse el salario que cobrará el trabajador. Apunte.  Dicho salario debe incluir los días de descanso semanal, las pagas extras, los festivos y las vacaciones.

En la práctica

Está pasando. Pues bien, algunas ETT están actuando de forma incorrecta, abonando a los trabajadores cedidos salarios inferiores a los legales. En concreto, no retribuyen la parte proporcional de los días de descanso semanal ni los días festivos.

Ejemplo. Su convenio prevé una jornada de 1.750 horas y un salario anual de 18.000 euros. Si la ETT le cede a un empleado para que trabaje 20 días, vea cuál será su salario:

  • Así sí. Divida el salario anual entre las horas laborables, y multiplique el resultado por las horas trabajadas.  Si cada día trabaja ocho horas, el afectado debe cobrar 1.646 euros [(18.000 / 1.750) x (20 x 8)].
  • Así no. En cambio, algunas ETT dividen el sueldo anual entre los días naturales del año, y multiplican el resultado por los días trabajados. Con los datos del ejemplo, el sueldo sería de 986 euros (18.000 / 365 x 20). ¡Atención!  Dicho cálculo no es legal porque no considera los días de descanso, los festivos, las extras ni las vacaciones.

Responsabilidad subsidiaria

Consecuencias. Si la ETT paga un salario inferior, su empresa responderá subsidiariamente de dicha obligación. Es decir:

  • Si se genera una deuda y la ETT no la paga al trabajador, su empresa responderá.
  • Además, como el salario sirve de parámetro para cotizar a la Seguridad Social, su empresa también responderá de forma subsidiaria de esa falta de cotización (dado que el salario es menor, se habrá cotizado por debajo).

Recomendación. Evite ser declarado responsable y compruebe que la ETT paga el salario consignado en el contrato de puesta a disposición.Apunte. Para ello, pida cada mes a la ETT el desglose de la factura que le cobra (de modo que se diferencie el salario satisfecho al trabajador cedido), y compruebe si el salario por hora abonado se ajusta a la legalidad.

Derechos de los trabajadores contratados a través de ETT

Respect​​o de la empresa usuaria
• Presentar reclamaciones a través de los representantes de la empresa usuaria.
• Utilizar el transporte y demás instalaciones colectivas.
• Información y formación en materia de prevención de riesgos.
​Respecto de la ETT
Se aplican las condiciones esenciales de trabajo y empleo que les corresponderían de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto, sea cual sea su fuente. Se incluyen:
• Retribuciones económicas, fijas o variables, establecidas para el puesto de trabajo a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria. Se incluyen también los convenios extraestaturarios y los acuerdos del Comité de Empresa europeo que efecten a toda la plantilla (TS 20-10-20, EDJ 717361).
• Retribuciones salariales, incluida la parte proporcional del descanso semanal, las paga​s extraordinarias, festivos, vacaciones.
• Indemnizaciones que puedan derivarse del puesto de trabajo: plus de transporte y vestuario, no comprende prestaciones complementarias a la seguridad Social.
• Descansos y jornada.
• Vacaciones y festivos.
• Igualdad de trato y protección de embarazadas y menores, incluida la aplicación del plan de igualdad en su totalidad (AN 11-12-2017).
• Protección en materia de seguridad y salud.
• Indemnización por extinción del contrato temporal.

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