Posted on 7 abril, 20237 abril, 2023 by Iurislab

Durante la situación de IT el contrato se encuentra suspendido y las partes quedan exoneradas de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo. Por lo tanto, no tiene derecho a la paga extraordinaria de navidad el trabajador que ha estado en situación de IT de julio a diciembre.

IT y pagas extraordinarias

Una trabajadora, contratada el 14-2-2021, inicia proceso de IT el 27-5-2021 percibiendo, desde entonces, las correspondientes prestaciones de IT en pago delegado. La trabajadora continuaba en situación de IT el 9-8-2021, fecha en la que se le comunica su despido disciplinario. La trabajadora presenta demanda de despido y reclamación de cantidad por la parte proporcional de la paga extra de Navidad. La sentencia de instancia declara el despido improcedente pero reconoce el derecho a la paga extraordinaria reclamada. La empresa recurre en suplicación al considerar que la sentencia de instancia no tuvo en cuenta la incidencia que tiene la situación de IT en el devengo de las pagas extraordinarias.

Las pagas extraordinarias son un salario diferido cuyo devengo se produce día a día de manera anual o semestral. El convenio colectivo puede optar por una de estas posibilidades, pero si no lo hace debe considerarse que las pagas extra se devengan en 12 meses (TS 10-4-19, EDJ 573560). En el caso analizado, el convenio colectivo aplicable regula las gratificaciones extraordinarias con devengo semestral. En consecuencia, la paga extraordinaria de Navidad comenzó a devengarse el 1-6-2021, fecha en la que la trabajadora estaba en situación de IT, permaneciendo en tal situación hasta el momento de su despido.

Durante la situación de IT, el contrato de trabajo está suspendido quedando exoneradas las partes de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo (ET art. 45.2), devengándose en cambio las prestaciones económicas de seguridad social. La conclusión es, por lo tanto, que durante los periodos de IT no se devengan las pagas extraordinarias, de modo que el importe que finalmente proceda pagar a la fecha de abono prevista legal o convencionalmente, habrá de minorarse con la parte proporcional del tiempo en que la trabajadora permaneció en IT. Como excepción a esta regla general, se puede establecer pacto individual o colectivo, por ejemplo, computando el periodo de IT como tiempo de trabajo efectivo a efectos de devengo de las pagas extraordinarias, ordenando el pago completo de las pagas extraordinarias pese a las situaciones de IT, o estableciendo la obligación de complementar la totalidad del salario habitual.

En consecuencia, habiendo permanecido la demandante con su contrato de trabajo suspendido desde el 27-5-2021 hasta su despido, y siendo la paga extraordinaria de Navidad de devengo semestral con inicio de devengo el 1 de junio, la conclusión es que la demandante no ha podido devengar cantidad alguna por esa paga extraordinaria, no estando en consecuencia la empresa obligada a liquidar y abonar la parte proporcional de la misma cuando procedió al despido de la demandante.

Devengo semestral de las extras

Si en su empresa el devengo de las pagas extras es semestral, los trabajadores que finalizan su contrato pueden quejarse de que el cálculo del finiquito no es correcto. Explíqueles que en su caso dicho cálculo es especial…

Finiquito. Al entregar el finiquito a un trabajador en el mes de febrero por finalización de su contrato, éste le reclama que falta liquidar la parte proporcional de la paga extra de Navidad. Hágale notar que no es cierto.

Devengo anual

Dos pagas extras. El Estatuto de los Trabajadores recoge el derecho de los empleados a cobrar dos gratificaciones extraordinarias, coincidiendo el pago de una de ellas con las fiestas de Navidad (la otra se abona según lo que indique el convenio). Apunte. El convenio puede regular su pago prorrateado durante los doce meses del año y puede regular también un número de pagas superior.

Devengo. Con carácter general, las pagas extras se devengan en el período de doce meses desde la fecha de la anterior. Así, el empleado tiene derecho a una paga extra por importe completo al haber trabajado un año entero:

Paga	Período de generación	Mes de pago
Extra Navidad	01 enero a 31 diciembre	Diciembre
Extra verano	01 julio a 30 junio	Junio

Apunte. Como truco para el cálculo, puede considerar que cada mes de trabajo genera derecho a dos días y medio de cada paga, es decir, 5 días de pagas por mes (30 días de una paga completa x 2 pagas/12 meses = 5 días).

Devengo semestral

Por convenio. Aun así, algunos convenios recogen el devengo semestral: la paga de Navidad se devenga entre el 1 de julio y el 31 de diciembre, y la de verano, entre el 1 de enero y el 30 de junio.

Paga	Período de generación	Mes de pago
Extra Navidad	01 julio a 31 diciembre	Diciembre
Extra verano	01 enero a 30 junio	Junio

Ejemplo. Usted ha contratado a un administrativo de forma temporal para cubrir un exceso de trabajo. El salario pactado es de 24.500 euros brutos anuales, repartidos en doce mensualidades de 1.750 euros brutos y dos pagas extraordinarias de 1.750 euros brutos. La duración del contrato es de seis meses, desde el 1 de septiembre de 2021 hasta el 28 de febrero de 2022. Vea cuál será el importe de las pagas y del finiquito en caso de tener devengo semestral o anual:

Devengo	Paga Navidad	Finiquito paga Navidad	Finiquito paga verano
Anual (1)	583,33	291,67	875,00
Semestral (2)	1.166,67	0	583,33

1. En caso de devengo anual, en Navidad el empleado devengó –y cobró– 4/12 partes de la paga de Navidad (entre septiembre y diciembre). En el finiquito habrá devengado 2/12 partes de la paga de Navidad (enero y febrero) de 2023 y 6/12 partes de la paga de verano (entre septiembre de 2022 y febrero de 2023).
2. En caso de devengo semestral, en Navidad el empleado devengó –y cobró– 4/6 partes de la paga de Navidad (entre septiembre y diciembre). En el finiquito no habrá devengado nada de la paga de Navidad del año siguiente (se empieza a devengar en julio de 2023) y habrá devengado 2/6 partes de la de verano de 2023 (enero y febrero).

Ha cobrado lo mismo. Como puede comprobar, el importe del finiquito en el caso de devengo anual será de 1.166,67 euros (291,67 + 875), y en el caso semestral, de 583,33 euros. Pero si en ambos casos suma los importes cobrados entre pagas extras y finiquito, el importe es el mismo (1.750 euros en total). ¡Atención! Si en su empresa el devengo de las extras es semestral, explique a su empleado esta operativa. Dígale que, aunque en el finiquito cobre menos, esta fórmula de cálculo le beneficia, pues en la fecha en que cobró la extra –la de Navidad, en este caso–, la empresa le satisfizo una cantidad superior, anticipándole la fecha de pago.

Revise la forma de devengo de las pagas extras según su convenio. Si éste establece que se generan cada seis meses, explique al empleado que lo no cobrado en el finiquito ya lo cobró en la fecha de pago de la extra.

Incidencia de la IT en el devengo de las pagas extra

Planteamiento

Un trabajador en situación de IT desde el 27-5-2023 es despedido el 9-8-2023. ¿Tiene derecho al abono de la parte proporcional de la paga extraordinaria de Navidad fijada en 1.800 €?

Solución

Durante la situación de IT, el contrato se encuentra suspendido y no se devengan pagas extraordinarias. Para comprobar si tiene derecho o no a la paga extra, debe analizarse la forma de devengo.

1. Si el devengo es semestral: la paga extra de Navidad de 2023 se devenga del 1-7-2023 al 31-12-2023, período durante el cual el contrato estuvo suspendido hasta su extinción. Por lo tanto, no tiene derecho a cantidad alguna por la extra de Navidad.

2. Si el devengo es anual: la paga extra de Navidad de 2023 se devenga del 1-1-2023 al 31-12-2023. En este período el trabajador estuvo de alta hasta el 27-5-2023 fecha en que se suspendió su contrato. Tiene derecho, por lo tanto a las siguientes cantidades:

• por los meses de enero a abril: (1.800 €/12 meses) x 4 meses = 600 €
• por los 26 días de mayo en que estuvo de alta: [(1.800 €/12 meses)/30 días] x 26 días = 117 €
• Total: 600 + 117 =717 €

Pagas extra: devengo y abono

Cuantía

Mínimo: 2 pagas extraordinarias de 30 días cada una. Mejorable por convenio colectivo tanto la cuantía como el número pagas extraordinarias. De la cantidad bruta solo se descuenta la retención a cuenta del IRPF

Abono

• Una obligatoriamente con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra cuando lo fije el convenio colectivo o el acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores. • Posibilidad de prorrateo: – Si el convenio prohíbe el prorrateo: el abono prorrateado no libera al empresario de la obligación de abonarlas en las fechas establecidas en el convenio no aplicándose la compensación (TS 19-9-05, EDJ 157673; 8-3-06, EDJ 31877; 25-1-12, EDJ 15963; 8-1-21, EDJ 504748 ). Excepción: prorrateo producido a petición del trabajador (TSJ Cataluña 11-10-11, EDJ 267106). – Si el convenio colectivo no lo prohíbe expresamente y se produce el pago prorrateado mensualmente se entiende que opera la compensación y queda extinguida la deuda (TS 1-4-96, EDJ 2147; 3-5-96, EDJ 2407). Si  las partes aceptan el pago de las gratificaciones de forma prorrateada, aunque no faculte para ello el convenio colectivo, se estima que existe pacto al respecto (TS 14-6-02, EDJ 32016; 18-5-10, EDJ 102028).

Devengo

Puede ser anual o semestral. Ambos sistemas son ajustados a derecho (TS 21-1-20, EDJ 510369). Se establece en el convenio colectivo, pero en su ausencia se considera que el devengo es anual. También puede venir determinado por el uso y la costumbre. Puede modificarse el sistema mediante acuerdo con la representación de los trabajadores. Se perciben de manera proporcional al tiempo trabajado según sea su devengo. En caso de suspensión del contrato, no se devengan pagas extraordinarias salvo pacto individual o colectivo en contra (TSJ Sta. Cruz Tenerife 2-12-22, EDJ 786345). En caso de extinción del contrato, el trabajador tiene derecho a la parte proporcional que le corresponda a la fecha de la extinción.

Fuente: LEFEBVRE