La AN declara que es contraria a la Ley una práctica empresarial por la que se mutilan los datos respecto de determinados puestos de trabajo por estar solo ocupados por personas de un sexo o por ser identificable la retribución. Esta práctica priva tanto al registro como a la auditoría retributiva de elementos necesarios para identificar posibles discriminaciones indirectas por razón de sexo en materia de retribución. No se vulnera la protección de datos al estar permitido el tratamiento cuando así lo prevea una norma de Derecho de la UE o una norma con rango de ley, en este caso en el ET art.28.
Requisitos de registro retributivo
En 2021 se inicia la elaboración del II plan de igualdad de la empresa, incluyendo la obligación de contar con un registro retributivo de igualdad retributiva. La representación sindical entiende que la empresa ha incumplido esta obligación con relación a los grupos de clasificación profesional en los cuales hay poco número de plantilla en los que la empresa no facilita las retribuciones, tanto medias como medianas. Esto implica que en aquellas categorías o puestos de trabajo en la que casualmente hay sólo 1 hombre o 1 mujer la empresa no facilita el dato retributivo correspondiente. La empresa ampara su decisión en la normativa en materia de protección de datos. Disconforme con la esta práctica empresarial, se interpone demanda de conflicto colectivo ante la sala de lo social de la AN.
La AN parte de recordar que la elaboración de un registro retributivo y la auditoría salarial son obligaciones de carácter documental introducidas por la L 3/2007 art. 46 y el ET art.28 y desarrolladas por el RD 902/2020, de igualdad retributiva y considera que, de esta regulación legal se deduce lo siguiente:
a) Tanto el registro retributivo como la auditoría retributiva son documentos que tienen por objeto garantizar el principio de igualdad de trato y no discriminación por razón de sexo entre los trabajadores de una misma empresa.
b) La finalidad de estos documentos es identificar y acabar con las discriminaciones indirectas por razón de sexo a fin de garantizar que los trabajos de igual valor sean retribuidos con una misma retribución, siendo su objeto garantizar el principio de transparencia retributiva, que supone la identificación de discriminaciones tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo.
c) “Trabajo de igual valor” es un concepto jurídico indeterminado y, aunque se ofrecen pautas para su determinación, debe ser objeto de identificación en cada caso concreto.
Por tanto, la AN concluye que es contraria a esta legislación una la práctica empresarial por la que se mutilan los datos respecto de determinados puestos de trabajo por estar solo ocupados por personas de un sexo o por ser identificable la retribución. Esta práctica priva tanto al registro como a la auditoría retributiva de elementos necesarios para identificar posibles discriminaciones indirectas por razón de sexo en materia de retribución. Añade que el hecho de que un puesto de trabajo esté únicamente ocupado por personas de un sexo, no implica que otros, ocupados por personas de ambos sexos o solo de uno, no puedan ser considerados de igual valor. Además, el concepto de trabajo de igual valor no debe ser determinado unilateralmente ni por la empresa, ni un tercero, que puede de ser objeto de consideración tanto por la parte social, como por la empresa, y en último caso objeto de determinación en sede judicial.
Con relación a la posible vulneración del derecho a la protección de datos, pues al solo existir una persona en un puesto de trabajo determinado sea fácilmente para el receptor de los datos, identificar la retribución que percibe esa persona en concreto, la AN considera que la legislación de protección de datos permite el tratamiento cuando así lo prevea una norma de Derecho de la UE o una norma con rango de ley. En el supuesto enjuiciado existe una obligación legal ( ET art.28) por lo que existe una finalidad legítima ante la que debe decaer el derecho individual del titular de los datos, existiendo por otro lado, una obligación por parte de la representación legal de los trabajadores de guardar sigilo respecto de los datos proporcionados (art. 65 ET).
Se estima la demanda planteada por los sindicatos.
Haga una auditoría retributiva
Desde marzo de 2022, las empresas de más de 50 empleados deben realizar una auditoría retributiva. ¿Qué debe incluir dicha auditoría? ¿Pueden sancionarle por no realizarla debidamente?
Principio de igualdad
Sistema retributivo. Las empresas que tienen 50 empleados o más tienen la obligación de realizar una auditoría retributiva, con la finalidad de comprobar si su sistema retributivo cumple con el principio de igualdad entre mujeres y hombres. ¡Atención! Los resultados de esta auditoría forman parte del contenido mínimo del plan de igualdad, por lo que deberá anexarse a este y registrarse en el registro de convenios y acuerdos colectivos en el plazo de 15 días desde su firma.
Elaboración. Si su empresa está obligada, sepa que el gobierno elaborará una guía técnica para saber cómo realizar la auditoría. ¡Atención! Mientras la guía no se publique, realice un diagnóstico en los siguientes términos:
- Evaluación de puestos de trabajo. Defina las funciones y responsabilidades que debe desarrollar el titular del puesto, las interacciones con compañeros o con terceros (clientes y proveedores), el nivel de conocimientos, etc.
- Plan de actuación. Establezca también un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento.
Cómputo
Número de trabajadores. Para determinar el número de trabajadores (a efectos de conocer si su empresa está obligada a elaborar un plan de igualdad), tenga en cuenta la plantilla total, cualquiera que sea el número de centros de trabajo. Apunte. Incluya las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y con contratos de puesta a disposición (las cedidas por ETT), además de las personas con contratos a tiempo parcial (con independencia del número de horas de trabajo).
- Aunque para determinar si se supera el umbral deberá computar los trabajadores puestos a disposición por una ETT, estos deberán ser incluidos en la auditoría retributiva de la ETT, y no en la de la empresa usuaria.
- A este número de personas deberán sumarse los contratos de duración determinada que, habiendo estado vigentes durante los seis meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada 100 días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.
Incumplimiento
Multa. La falta de elaboración de la auditoría retributiva cuando resulte obligatorio puede ser sancionada por la Inspección de Trabajo con una multa de 7.500 euros. ¡Atención! A pesar de que formalmente se haya elaborado y registrado la auditoría, se sancionará con el mismo importe también la falta de elaboración de un diagnóstico previo, la falta de evaluación de puestos, la falta de establecimiento de medidas correctoras o su no ejecución.
Vigencia. Esta auditoría retributiva se mantendrá vigente mientras lo esté el plan de igualdad (cuya vigencia es la que el propio plan determine, con un máximo de cuatro años). ¡Atención! Se podrá establecer una duración inferior por parte de la empresa, aunque nunca superior.
Dentro del plan de igualdad se debe incorporar una auditoría retributiva, incluida una evaluación de los puestos de trabajo y un plan de actuación para corregir posibles desigualdades retributivas.
Registro Retributivo. Recomendaciones de la AEPD
Registro salarial y protección de datos. AEPD
| 1. | Es una obligación legal, por lo que el empleador no requiere el consentimiento de las personas trabajadoras (ET art. 28.2; RD 902/2020). |
| 2. | El registro de salarios no justifica el tratamiento de datos personales y la norma que lo regula no es una base jurídica para ello, pues en dicho registro no ha de constar el salario de cada persona trabajadora, sino los «valores medios» de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla «desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor». |
| 3. | Es un registro donde deben figurar datos disociados y no datos personales, ni información que permita identificar a una persona. |
| 4. | No se contempla un derecho a la información, ni el ejercicio de derechos de acceso, rectificación, oposición y supresión, pues no se produce un tratamiento de datos personales. |
| 5. | En cuanto a la consulta del registro salarial, el RD 902/2020 art. 5.3, señala que en las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras el acceso al registro se facilitará a éstas a través de la citada representación, teniendo derecho a conocer el contenido íntegro del mismo. Y, cuando se solicite el acceso al registro por parte de la persona trabajadora por inexistencia de representación legal, la información que se facilite por parte de la empresa no será de los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable. El registro de salario regulado en el art. 28.2 ET no tiene porqué implicar el tratamiento de datos, no obstante, el dato disociado podría convertirse en dato personal respecto de aquellas categorías o grupos profesionales con un reducido número de personas trabajadoras. Por ejemplo, una o incluso dos de distinto sexo), pues serían en tal caso perfectamente identificables por mera deducción para todo el que pudiera acceder al registro. Cuando ello sucediera: • El registro debería contar con las medidas de seguridad basadas en el análisis de riesgos conforme al RGPD. • El empleador debería informar a las personas trabajadoras del tratamiento de datos personales y de su finalidad. • Los representantes de las personas trabajadoras estarían obligados a respetar la confidencialidad acerca de esa información. |
Fuente: LEFEBVRE
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