Posted on 2 noviembre, 202225 noviembre, 2022 by Iurislab

La información reportada en los partes diarios de trabajo debe ser veraz y rigurosa para cumplir con su finalidad de permitir el control empresarial. Por ello, el registro de una jornada falsa supone una transgresión de la buena fe contractual y un abuso de confianza sancionable con el despido.

Registro falso de jornada

El 31-7-2021, el trabajador firma con la empresa un acuerdo de trabajo a distancia acordando realizar el 100% de la jornada en teletrabajo, siendo el horario el establecido en el convenio colectivo aplicable, con pleno respeto a la flexibilidad y duración de la jornada. Se establece que el fichaje de control de asistencia al trabajo se efectuará en conformidad con el registro de la jornada establecido.

La empresa constata que, al menos 3 días, el trabajador realizó un parte de fichaje de 8 h a 15 h y, sin embargo, durante la jornada laboral abandonó el puesto de trabajo para acompañar a su pareja a una cita médica, ir a la peluquería, hacer compras o llevar su vehículo a un lavado automático sin solicitar permiso para ello ni reflejarlo en el registro de jornada. La empresa considera que esta conducta supone una transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza por lo que comunica al trabajador la sanción de despido por abandono del puesto de trabajo, y dar información falsa sobre su actividad laboral.

El trabajador presenta demanda de despido alegando que no se ha ponderado la teoría de la gradualidad de las sanciones existiendo en la empresa libertad y flexibilidad de horario y que otras veces realizó un exceso de horas sin reflejarlo en los partes de actividad y sin reclamar horas extra ni compensación horaria.

El TSJ Madrid señala que si el trabajador tiene que hacer algún cambio dentro de su horario para atender asuntos personales, ya fueran médicos o de otro tipo, debe hacerlo constar en los partes de fichaje. Consignar la realización de una jornada a tiempo completo, sin incidencias, supone privar al empresario del control sobre el trabajo diario. Y, aunque el convenio colectivo prevé flexibilidad horaria en cuanto a la entrada y la salida, respecto del control de asistencia y registro de jornada establece la obligación de comunicar a la empresa las ausencias al trabajo que se puedan producir por cualquier causa, con la mayor antelación posible y, en todo caso, dentro de las 2 horas siguientes a la del horario de entrada. La información reportada en los partes diarios de trabajo debe ser, por lo tanto, veraz y rigurosa para cumplir su finalidad.

La información aportada por el trabajador vulnera la confianza depositada por la empresa en el trabajador, máxime cuando se realizaba la actividad laboral fuera de las instalaciones de la empresa siendo más difícil el control por la misma. No resulta aplicable la teoría gradualista y tener en cuenta que en otras ocasiones el horario se extendió o alargó, y es que en la confianza no hay grados y la sanción es ajustada a derecho si, como ocurre en este caso, la infracción acreditada está correctamente incluida en el precepto convencional que la tipifica.

Por ello, el TSJ Madrid desestima el recurso de suplicación y confirma la declaración de procedencia del despido.

Incidencias en el registro horario

Recuerde los aspectos básicos del registro horario y cómo debe actuar su empresa en caso de pausas por café y cigarrillo o si detecta retrasos o ausencias injustificadas de sus empleados.

Obligatorio 

Formato. Usted, como empresario, queda obligado a garantizar el registro diario de la jornada de sus trabajadores. Apunte. A estos efectos:

• No existe un modelo normalizado, y se puede utilizar el sistema que se estime oportuno siempre que quede garantizada su fiabilidad, veracidad e imposibilidad de alteración posterior por parte de la empresa. De hecho, es válido un sistema de registro manual.
• Si el modo de registrar la jornada no se ha establecido en un convenio o acuerdo de empresa, no es obligatorio consensuar con los representantes de los trabajadores el modelo utilizado. ¡Atención! Eso sí: se les debe consultar previamente, y deben mantenerse a su disposición los registros de los últimos cuatro años.

Contenido. El registro debe incluir el horario de inicio y finalización de la jornada de cada trabajador. En este sentido, la jornada se inicia cuando el trabajador se encuentra en su puesto de trabajo y no cuando accede al centro de trabajo. Apunte. Respecto a las interrupciones:

• La normativa no establece la obligación de registrar las interrupciones de la jornada, como la pausa para fumar o para el café.
• No obstante, estas pausas no son tiempo de trabajo, por lo que usted podrá descontarlas de la duración de la jornada diaria y obligar a los trabajadores a recuperarlas (salvo que hubiese reconocido de forma inequívoca que son tiempo de trabajo efectivo y ello se hubiese convertido en un derecho adquirido).
• Para evitar problemas futuros ante la Inspección de Trabajo o los Juzgados de lo Social, informe por escrito a sus trabajadores de que deben registrar tales interrupciones, así como de que no se computan como tiempo de trabajo, siendo obligatoria su recuperación.

Incumplimiento 

Faltas de asistencia y retrasos. Si el registro horario pone de manifiesto que un trabajador incurre en impuntualidad o faltas de asistencia no justificadas, usted podrá sancionarle. Por ejemplo, el convenio de la industria del metal sanciona con una amonestación por escrito la impuntualidad no justificada durante tres días en un mes. Y en caso de que sea de 10 días en un período de seis meses, prevé una sanción de suspensión de empleo y sueldo de 21 a 70 días o el despido disciplinario.

Salario devengado. Además de la sanción que corresponda, usted podrá descontar el salario correspondiente al tiempo no trabajado por retrasos o faltas de asistencia. Al no haber prestación efectiva de servicios, no nace la obligación recíproca de abonar el salario:

• Ello no constituye una doble sanción (se trata, simplemente, de no abonar un salario que no se ha devengado).
• Y, por la misma razón, tampoco estará imponiendo una “multa de haber”, sanción que está expresamente prohibida por la norma.

¿Y si se olvidó? También puede suceder que el empleado haya trabajado pero que, simplemente, se haya olvidado de registrar su jornada (algo habitual cuando ésta se registra a través de una aplicación informática, por ejemplo). En estos casos no sancione el retraso ni descuente el salario devengado (posiblemente el trabajador podrá demostrar que accedió a los sistemas informáticos de la empresa o a su correo electrónico con su login y password). ¡Atención! Pero sí que podrá sancionarle por no haber seguido las instrucciones de la empresa por las cuales está obligado a registrar la jornada diaria.

Indique a los trabajadores que deben registrar las pausas de café y cigarrillo. De esta forma quedará claro que no son tiempo de trabajo y evitará que se consoliden como un derecho adquirido sin obligación de recuperación.

Registro de jornada. Jurisprudencia

Fuente: LEFEBVRE