Posted on 26 enero, 202426 enero, 2024 by Iurislab

La AN ha declarado que hasta el 3-11-2022, fecha en la que se publicó el procedimiento de valoración de los puestos de trabajo, las empresas no disponían de las herramientas necesarias para la elaboración del registro retributivo. Por tanto, cumplen con sus obligaciones de información en materia salarial cuando facilitan a la representación sindical de los trabajadores información suficiente, sin omisiones o deficiencias. Más cuando esa información sirvió de base para la negociación con éxito del plan de igualdad.

Derecho de información de los representantes sindicales en materia salarial

La actora, que ostenta la condición de coordinadora sindical del grupo empresarial demandado, solicita a la empresa, en el marco de la negociación del plan de igualdad que se está llevando a cabo en enero de 2020, información salarial detallada y desglosada por grupos, niveles profesionales y sexos, así como la entrega del registro retributivo.

Pese a la documentación remitida por la empresa, considera que la información aportada es incompleta por lo que entiende que aquella no ha cumplido su obligación de llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor (ET art.28 redacc RDL 6/2019).

Por ello, el 7-3-2023 presenta demanda de tutela del derecho fundamental a la libertad sindical en su vertiente del derecho a la información, al mismo tiempo que reclama una indemnización por daños morales por importe de 7.500 euros.

La AN recuerda en primer lugar que la normativa legal reconoce a los delegados sindicales el derecho a acceder a la misma documentación e información que la empresa ha de poner a disposición del comité de empresa (LOLS art.2.1.d) y, dentro de estas competencias, se encuentra el derecho a recibir, al menos anualmente, información relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en la que debe incluirse el registro retributivo (ET art.64.3).

Recuerda también que la obligación de llevar un registro retributivo se estableció en el RDL 6/2019, de 1 de marzo, si bien las empresas no han estado dotadas de las herramientas reglamentarias necesarias para abordarlo de una forma completa hasta el 3-11-2022, fecha en la que se publicó en el BOE el procedimiento de valoración de los puestos de trabajo previsto en el RD 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres (O PCM/1047/2022).

No obstante lo anterior, en el relato de hechos probados de la sentencia consta acreditado que la empresa facilitó a la representación sindical de los trabajadores datos relativos a los salarios suficientes que sirvieron de base para que concluyese con éxito la negociación del plan de igualdad del grupo de empresas, sin que la actora hubiera alegado de forma concreta que los datos proporcionados adolecieran de omisiones u deficiencias del tal entidad que obstaculizasen su acción sindical.

La Sala no aprecia, por tanto, indicios de vulneración del derecho fundamental a la libertad sindical, por lo que desestima la demanda interpuesta.

Registro de salarios por sexos

Su empresa está obligada a pagar lo mismo a hombres y a mujeres, y debe llevar un registro con los valores medios de los salarios desglosados por sexo. Vea otras cuestiones de interés que se han aprobado en relación a esta materia…

Igualdad de trato

Mismo salario. Su empresa debe pagar el mismo salario a un hombre y a una mujer si realizan un trabajo de igual valor. Esto ocurre si las tareas son las mismas y si las condiciones profesionales o de formación, así como las condiciones relacionadas con su desempeño, son equivalentes (no puede haber discriminación por razón de sexo). Apunte. No obstante, las diferencias salariales pueden estar justificadas en algunos casos:

• Si una empresa integrada mayoritariamente por mujeres que cobran un plus de antigüedad incorpora empleados de sexo masculino que no han devengado el plus, no hay discriminación.
• Tampoco habrá discriminación si tiene empleados de un sexo contratados hace muchos años con salarios muy por encima de convenio (con complementos ya consolidados) y ahora contrata a empleados del otro sexo pagándoles únicamente el salario fijado en el convenio. En este caso puede justificar las diferencias porque el contexto económico actual no es el mismo ahora que hace años.
• Si una empresa tiene dos centros en dos provincias distintas y aplica dos convenios diferentes (uno para cada centro) que tienen salarios distintos, tampoco habrá discriminación.

Registro retributivo

Obligación. Desde 2019 la ley obliga a todas las empresas a llevar un registro que incluya la media de los salarios, de los complementos salariales y de las percepciones extrasalariales. El listado se debe desglosar por sexo y se debe distribuir por grupos profesionales, categorías o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Apunte. Además, posteriormente se ha concretado cómo cumplir con esta obligación. Así pues:

• Se debe incluir en el registro al personal directivo y a los altos cargos.
• Si tiene representantes de los trabajadores, debe consultarles con diez días de antelación a la elaboración del documento (el modelo a utilizar, los datos a consignar…).
• Una vez haya elaborado el registro, sus empleados tendrán derecho a acceder a él a través de los representantes. Si no tiene representantes, deberá facilitar a los trabajadores (si le piden acceder al registro) las diferencias porcentuales que existan en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres.
• El período temporal de referencia a la hora de elaborar el registro es el año natural, salvo si durante el año se modifican de forma sustancial los salarios.

¡Atención! No disponer de este registro supone incurrir en una infracción grave tipificada con una multa de entre 626 y 6.250 euros.

No hay modelo oficial

Documento. A la hora de rellenar el documento, tenga en cuenta:

• Si tiene empleados con distinta jornada, indique el salario por hora laborable (no tiene sentido comparar el sueldo de un empleado a tiempo completo con el de uno a media jornada), o bien el de los empleados a tiempo parcial “proyectado” a una jornada completa.
• Si tiene al menos 50 trabajadores y el promedio de retribuciones de los empleados de un sexo es superior en un 25% o más al del otro sexo, debe justificar en el registro las diferencias.

Se ha concretado cómo cumplir con la obligación de elaborar el registro retributivo. Entre otros aspectos, se debe incluir la media salarial del personal directivo, y el período temporal de referencia para elaborar el registro es el año natural.

Registro retributivo

Finalidad

Garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones de manera actualizada y permitir el acceso a la información retributiva de la empresa mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.

Ámbito de aplicación

• Todas las empresas, incluidas las ETT, con independencia de su tamaño. • Toda la plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.

Contenido

• Recoge los valores medios -media aritmética y mediana- de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales del personal, desglosados por sexo, y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor (1). • Cuando en una empresa con 50 o más trabajadores, el promedio de las retribuciones de los trabajadores de un sexo es superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas: una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo.

Forma

• Consulta con la representación legal de los trabajadores al menos 10 días antes de la elaboración del registro (o su modificación). • Se puede utilizar el formato recogido en la web del MTES y del Ministerio de Igualdad (2).

Período natural de referencia

1 año, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro.

Acceso por las personas trabajadoras (3)

• Con RLT: acceso a contenido íntegro. • Sin RLT: no se comunican los datos promediados respecto a las cuantías efectivas registradas, solo las diferencias porcentuales que existan en las retribuciones promediadas de hombre y mujeres.

1) El registro de salarios no justifica el tratamiento de datos personales y la norma que lo regula no es una base jurídica para ello, pues en dicho registro no ha de constar el salario de cada persona trabajadora, sino los «valores medios» de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla. 2) En la página web tanto del MTES como del Ministerio de Igualdad se ha puesto a disposición de las empresas una herramienta para la igualdad retributiva (IR!) que incorpora un modelo de registro retributivo voluntario. 3) No se contempla un derecho a la información, ni el ejercicio de derechos de acceso, rectificación, oposición y supresión, pues no se produce un tratamiento de datos personales.

Fuente: LEFEBVRE