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¿Qué consecuencias tiene el despido de un enfermo de coronavirus?

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Dos juzgados de lo social han declarado la nulidad del despido de dos trabajadores enfermos de coronavirus producidos en los días siguientes a la declaración del primer estado de alarma, en los que había una situación de temor generalizado a contagios masivos. Consideran que el verdadero motivo del despido ha sido que los trabajadores eran sospechosos de portar una enfermedad infecciosa y altamente contagiosa, circunstancia que se puede equiparar a la de enfermedad estigmatizante. Además, se condena a las empresas a una indemnización adicional de 6.250 euros.

Nulidad del despido

En el supuesto enjuiciado por el Juzgado de Mataró (Jdo social núm 1 1-2-2021), el trabajador prestaba servicios para la empresa mediante contrato de trabajo de obra o servicio determinado. El 25-2-2020 causa baja por IT por “infección de Covid 19” y el 27-2-2020 la empresa da de baja al trabajador en la Seguridad Social sin comunicación previa.

En el enjuiciado por el Juzgado de Murcia (Jdo Social núm 9 10-12-20) , se trata de una trabajadora que prestaba servicios para la empresa mediante contrato indefinido para un establecimiento de comercio de los considerados esenciales según la declaración de Estado de alarma que el 19-4-2020 inicia un proceso de IT por posible contagio por COVID 19. EL 20-4-2020, la empresa le comunica su despido disciplinario, imputándole la comisión de faltas muy graves, mediante amonestaciones verbales. La ITSS levanto acta de infracción a la empresa concluyendo que se ha producido una  lesión del principio de igualdad y la prohibición de discriminación.

En ambos supuestos los trabajadores presentan demanda de despido solicitando que se declare su nulidad por vulneración de los derechos fundamentales con base en la doctrina del TJUE según la cual la el concepto de enfermedad se asimila al de discapacidad cuando este produce una limitación duradera en la vida profesional (asunto Daoudi).

Ambos juzgados consideran que el verdadero motivo del despido no han sido la situación de IT, por la mayor o menor duración del proceso, si no que los trabajadores eran sospechosos de portar una enfermedad infecciosa y altamente contagiosa, circunstancia que se puede equiparar  a la de enfermedad estigmatizante, es decir, enfermedad que produce en terceras personas actitudes de rechazo, reparo o miedo. Hay que tener en cuenta el momento en que se produce el despido, acababa de declararse el estado de alarma y había una situación sin precedentes de temor generalizado a contagios masivos. Lo relevante, en ambos casos, es el temor estigmatizante que genera en los demás, al menos durante el tiempo en que hay riesgo de contagio.

Por todo ello, en ambas sentencias se concluye que se ha producido una vulneración de los derechos fundamentales del trabajador e infringiendo la prohibición de discriminación y que el despido ha supuesto una  barrera al impedir su recuperación y con ella “la participación plena y efectiva del interesado en la vida profesional en igualdad de condiciones de los demás trabajadores. Ambos juzgados declaran la nulidad del despido y condenan a las empresas a la readmisión de los trabajadores con el abono de salarios de tramitación.

Ambos juzgados recuerdan que cuando una sentencia declara la existencia de vulneración, el juez debe pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización adicional que, en su caso, puede corresponder a los trabajadores en función, tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados. Aunque se ha acreditado que las empresas acordaron la extinción de la relación laboral con vulneración de derechos fundamentales e infracción de prohibición de discriminación, resulta muy difícil o costoso para los trabajadores acreditar el importe del daño moral que se ha de resarcir. A estos efectos, el TS ha avalado acudir al criterio prudencial de la LISOS en cuanto al importe de las sanciones establecidas en la misma para las infracciones. En los supuesto enjuiciados, la actuación de la empresa tiene correlación con la infracción muy grave tipificada en la LISOS 8.12 y el juzgador estima que ha de aplicarse en grado mínimo consistente en el abono de una indemnización de 6.250 euros en concepto de indemnización por daño moral, más el interés legal del dinero.

En ambos supuestos se estima la demanda, declarando la nulidad del despido con la consecuencia de la readmisión del trabajador y el abono de los salarios de tramitación y se condena a las empresas al abono de una indemnización adicional de 6.250 euros,

Nulo y con indemnización

Discapacidad. Algunas empresas despiden a trabajadores en situación de IT (sin acreditar causas objetivas o disciplinarias) pensando que, como máximo, asumirán la indemnización por despido improcedente. ¡Atención! Sin embargo, los riesgos son más graves:

  • Si la enfermedad del afectado se puede equiparar a una discapacidad (esto ocurre si la IT es de larga duración y no se sabe cuándo se curará), su despido mientras está en IT se puede declarar nulo.
  • Además, según una reciente sentencia [TSJ Galicia 10-12-2018], el afectado podrá reclamar una indemnización por daños y perjuicios equivalente al importe fijado en la ley para las multas por decisiones de la empresa que impliquen discriminación.

Si la IT se equipara a una discapacidad, el despido será nulo y puede suponer el pago de una indemnización.

Enfermedad y discriminación

Jurisprudencia TJUE
TJUE 11-7-06, asunto Chacón Navas C-13/05Se entiende por discapacidad una limitación derivada de dolencias físicas, mentales o psíquicas que supone un obstáculo para que la persona participe en la vida profesional
TJUE 11-4-13, asunto Ring C-335/11 y C-337/11​La enfermedad se equipara a discapacidad a efectos de constituir causa de discriminación cuando:
• Sea una enfermedad diagnosticada, siendo indiferente su calificación como curable o incurable.
• La enfermedad acarree una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, pueda impedir la participación plena y efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.
• La limitación sea de larga duración.
​TJUE 1-12-16, asunto Daouidi C-395/15​La situación en la que se halla un trabajador en situación de ​IT de duración incierta por causa de un accidente laboral puede calificarse de discapacidad si la lesión produce una limitación de larga duración.
​TJUE 18-1-18, Asunto Ruiz Conejero​​No es contrario al derecho de la UE una normativa nacional que permite el despido del trabajador por faltas de asistencia  al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, cuando estas ausencias sean consecuencia de enfermedades consecuencia de la discapacidad de ese trabajador, cuanto ​la finalidad es combatir el absentismo y no va más allá de lo necesario para alcanzar esa finalidad.
Tribunal Supremo​​​
TS ​21-9-17, EDJ 208947No es discriminatorio por razón de discapacidad el despido de una trabajadora basado en las ausencias causadas por diferentes enfermedades comunes cuando estas no están relaciona​das con la enfermedad de la que está diagnosticada y cuyo tratamiento puede producir efectos secundarios que le incapaciten temporalmente para su actividad laboral.
​​TS 15-3-18,​ E​DJ 375​34​Se establece la diferencia entre discapacidad y enfermedad a efectos de la calificación de un despido como nulo o como improcedente. Considera que no es discapacidad la situación de IT cuando ni se ha agotado el periodo máximo de duraciòn ni existe una resolución duradera de futuro.​
COVID-19
Se declara la nulidad de los despidos de los trabajadores enfermos de coronavirus en los días siguientes a la declaración del primer estado de alarma, en los que había una situación de temor generalizado a contagios masivos. Consideran que el verdadero motivo del despido ha sido que los trabajadores eran sospechosos de portar una enfermedad infecciosa y altamente contagiosa, circunstancia que se puede equiparar  a la de enfermedad estigmatizante (JS Mataró 1-2-2021; JS Murcia 10-12-2020).

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