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¿Puede reducirse la cuantía del bonus al trabajador que ha estado en IT?

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Consulta, Asesor, Laboral, Empleo, Trabajo, Empresa, Iurislab Consulting, Tribunal Supremo, Convenio colectivo, Incapacidad Temporal, Suspensión contrato trabajo, Baja laboral

El TS, aplicando su doctrina, establece que si el convenio colectivo no lo establece, la empresa no puede reducir la cuantía de la retribución variable, excluyendo el tiempo en el que el trabajador permaneció en IT. Además, si el cumplimiento de los objetivos tiene carácter colectivo debe alcanzar a quienes, aun con sus contratos suspendidos por IT, fueron tomados en consideración para determinar el nivel de productividad que luego ha dado lugar a la suma a repartir.

Reducción de retribución variable

El convenio colectivo aplicable a una fundación establece una retribución variable y, en desarrollo de lo establecido por el convenio, la empresa establece que su cuantía se calculará siempre sobre los días efectivos de trabajo, aplicándose si fuera necesario un coeficiente corrector. El año 2018 La empresa comunica a los trabajadores su retribución variable correspondiente al año anterior y, con relación a uno de ellos, aplica sobre la cuantía pactada un coeficiente reductor, resultado de ponderar la incidencia de la IT que afectó al trabajador durante el ejercicio anterior. El trabajador considera que los días que ha permanecido en IT no deben afectar a la cuantía de su retribución variable e interpone demanda de reclamación de cantidad. Tanto en la instancia como el TSJ se desestima la demanda al considerar que la forma de calcular el variable ni es contraria a la legalidad ni supone discriminación al considerar razonable el variable se calcule sobre los sobre los días efectivamente trabajados, excluyendo los periodos de IT superiores a 30 días.

Disconforme interpone recurso de casación para la unificación de doctrina.

La cuestión a debatir consiste en determinar cuál es la incidencia de la suspensión del contrato por IT sobre la retribución variable. Para resolver la cuestión, el TS recuerda su doctrina que, de modo reiterado, ha establecido lo siguiente:

a) El carácter colectivo del cumplimiento de los objetivos determina que si todos los trabajadores participan en la consecución de los objetivos es obvio que también han de hacerlo quienes, aun con sus contratos suspendidos por IT, fueron tomados en consideración para la determinación del grado o nivel de productividad que luego ha dado lugar a la suma a repartir.

b) No se infringe el ET art.45.2, que exonera de las obligaciones de trabajar y de remunerar el trabajo cuando el contrato esté en suspenso, ya que no prohíbe establecer determinadas remuneraciones pactadas colectivamente.

c) Que el convenio colectivo contemple como potestad empresarial, sujeta a disponibilidad presupuestaria, el establecimiento de la retribución variable no significa que los términos en que pueda llevarse a cabo dependan de su criterio interpretativo. Si la restricción a la retribución variable no existe en el convenio colectivo, no puede ser incluida a través un acuerdo o decisión empresarial de efectos generales.

Aplicando esta doctrina al supuesto enjuiciado el TS considera que el tiempo que el trabajador permaneció en IT durante el año natural a que corresponde el bonus en cuestión no puede comportar la minoración de su base salarial.

En consecuencia, se estima el recurso de casación para la unificación de doctrina planteado revocando la sentencia dictada en suplicación.

Retribución variable

Con​cepto
• Percepción de carácter salarial condicionada a la consecución de determinados objetivos por el conjunto de la empresa o por el propio trabajador.

• Denominaciones: comisión por objetivos, bonus, incentivo, prima o retribución variable.
Caracter​ísticas
• Concepto de naturaleza salarial y cotizable.

• Es retribución variable independiente del salario.

• Se concede habitualmente por voluntad de la empresa.

• Premia la dedicación extraordinaria o el rendimiento superior al habitual del trabajador y los resultados obtenidos en el ejercicio de su actividad.

• Salvo previsión del  convenio colectivo, está sujeto a cierta discrecionalidad de la empresa. Su concesión no tiene carácter obligatorio sino que es la empresa quien decide su concesión al trabajador de acuerdo con los objetivos fijados​.
Reglas de ​abono
• Se establecen mediante los planes de bonus.

• Pueden establecer diferencias retributivas entre los trabajadores.

• Deben fijarse los concretos objetivos para generar derecho a percibir el bonus, no siendo posible comunicarlos con posterioridad al transcurso del período de tiempo donde debieron lograrse (AN 15-6-16, EDJ 89198).

• En los casos de sucesión de empresa se calcula según los términos pactados en la empresa que los fijó y no de acuerdo con criterios de la nueva empresa, salvo novación (TSJ Madrid 27-4-17, Rec.766/2016).

• Es frecuente exigir que el trabajador se halle vinculado a la empresa durante todo el periodo en el que deben cumplirse objetivos y/o en el momento en que se devenga el bonus, salvo cese por fallecimiento, jubilación o incapacidad. Se ha declarado:
– Lícita la pérdida del bonus en los supuestos de baja voluntaria o despido procedente del trabajador con anterioridad al devengo (TSJ Madrid 12-9-07, EDJ 192556).
– Imposición inadmisible y una renuncia de derechos la cláusula que recoge su pérdida del incentivo cuando se produce la extinción del contrato antes de su finalización íntegra, incluso por despido improcedente (TSJ C.Valenciana 24-4-08, EDJ 127001).
– Nula por ilegal la clá usula convencional que excluye del cobro de un incentivo a quienes no están  de alta en la empresa en el momento del pago (TS 2-12-15, EDJ 253749).

• Su supresión no puede afectar a períodos ya devengados (AN 23-10-17, EDJ 224421; 27-9-21, EDJ 702717).

• No es lícito descontar los días correspondientes al periodo de IT, cuando el convenio no contempla esta posibilidad, pero sí es desarrollada unilateralmente por la empresa (TS 25-1-23, EDJ 520985).

Si ha estado de baja, ¿debe cobrar el bonus?

Tras calcular los objetivos del ejercicio anterior, su empresa va a pagar un bonus a sus empleados. No obstante, dado que uno de ellos ha estado medio año de baja, usted se pregunta si podrá pagarle el bonus a razón del 50%.

Objetivos. Su convenio no le obliga a pagar salario variable. Sin embargo, usted estableció este tipo de retribución para motivar a sus trabajadores. ¡Atención! Si el pacto no regula qué ocurre cuando un trabajador está en IT, ¿es válido prorratear el bonus según el tiempo trabajado?

Pacto global

Resultados. Si al pactar el salario variable usted fijó como único objetivo un resultado global de su empresa (según facturación, beneficios, ventas…), no podrá reducir la cuantía del bonus de los empleados que hayan estado de baja. En estos casos:

  • Deberá abonar la cuantía pactada a todos sus empleados con independencia del tiempo que hayan trabajado durante el año¡Atención! Incluso deberá pagarlo íntegramente a los trabajadores con jornada reducida.
  • Se entiende que todos sus trabajadores habrán contribuido a la consecución del objetivo. Por tanto, deberá repartir el bonus por igual entre todos ellos.

Argumentos. Al no establecerse ningún tipo de aportación cuantitativa, cualitativa o de tiempo de trabajo a efectos del devengo del bonus, no es válido excluir a los empleados que hayan trabajado menos. ¡Atención! Ello supondría dejar el cumplimiento del pago al arbitrio de su empresa.

Pacto individual

Según el caso. Si pactó los objetivos de forma individual con sus trabajadores, pueden darse diferentes supuestos. Vea los más frecuentes:

  • Si a pesar de la baja su empleado ha alcanzado los objetivos, deberá abonarle todo el bonus. Será así, por ejemplo, si pactó el abono de 1.000 euros por alcanzar unas ventas de 100 unidades y el afectado las ha alcanzado. ¡Atención! En este caso, el objetivo no se fija en proporción a la jornada o al tiempo trabajado, sino en función de un resultado concreto.
  • Si el afectado no ha alcanzado los objetivos por culpa de la IT pero la extrapolación al año determina que sí los habría alcanzado, abone la parte proporcional al tiempo trabajado. Apunte. Así pues, si estuvo tres meses de baja (25% del tiempo) y vendió 75 unidades, páguele 750 euros.
  • Si el bonus se paga por varios conceptos, algunos de los cuales dependen del trabajador y otros de la empresa, pague estos últimos íntegramente, y mediante la regla proporcional los conceptos individuales.
Fije las condiciones

Cómo actuar. Antes de implantar el abono de un salario variable, regule sus condiciones:

  • Si el bonus está condicionado a la consecución de un objetivo global, indique expresamente que se prorrateará en proporción al tiempo trabajado¡Atención! Ello salvo que la ausencia se produzca por el disfrute de la maternidad, en cuyo caso los tribunales entienden que el descuento es discriminatorio.
  • No pacte cuantías a tanto alzado. Apunte. En este sentido, prevea el pago de una mensualidad calculada en proporción al tiempo y a la jornada trabajada durante el período de devengo, e indique expresamente que el tratamiento de dicha paga será el mismo que el de las pagas extras (de modo que podrá descontar los períodos en IT, efectuar un prorrateo en función de la jornada…).

Si no ha pactado lo contrario, no es válido prorratear la cuantía del bonus en proporción al tiempo o a la jornada trabajada. Por tanto, antes de implantar una retribución variable, regule sus condiciones.

Fuente: LEFEBVRE

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