Posted on 1 febrero, 202323 marzo, 2023 by Iurislab

Despido disciplinario, Incapacidad Temporal, Red social, Enfermedad, Detective

Se declara procedente el despido disciplinario de una trabajadora que a lo largo de su situación de IT por lumbalgia, de un año de duración, subió diferentes videos a Tik Tok bailando.

Transgresión de la buena fe contractual

Durante el año que duró su situación de IT, una cajera de supermercado subió a su perfil de libre acceso de la red social Tik Tok diferentes videos realizando movimientos incompatibles con su lumbalgia y que acreditaban la compatibilidad de su estado de salud con su puesto de trabajo. La empresa comunica a la trabajadora su despido disciplinario por simulación de enfermedad y fraude al sistema de prestaciones, conductas tipificadas como infracción muy grave en el convenio colectivo de aplicación.

La empleada recurre en suplicación la sentencia de instancia que declara la procedencia del despido al considerar que no se ha acreditado la realidad de los hechos imputados ni su repercusión sobre su estado de salud.

Para el TSJ Burgos, la realidad de los hechos imputados, realizar movimientos incompatibles con la situación de IT, queda acreditada a través de la prueba informática obtenida de la plataforma Tik Tok acompañada de acta notarial que confirma la realidad y fecha de los mismos. Por el contrario, la trabajadora no desvirtúa estas conclusiones de forma alguna.

Estos hechos, por sí mismos, suponen una transgresión de la buena fe contractual (ET art.54.2.d) pues implica perjudicar su estado de salud alargando de forma innecesaria su situación de IT impidiendo a la empleadora contar con sus servicios.

Por ello, el TSJ Burgos desestima el recurso y confirma la procedencia del despido.

No sé el motivo de la baja

Su trabajadora, de baja por IT, está trabajando en el negocio de su marido. Dado que usted no sabe la enfermedad por la que se le concedió la baja, no puede alegar que dicho trabajo perjudica su recuperación. ¿Qué puede hacer?

Baja sospechosa

Ausencias. Usted ya había tenido que llamar la atención de su empleada tras algunas ausencias no justificadas. Por ello, cuando cogió la baja, ya sospechó que podía estar abusando de esa situación, por lo que decidió contratar a un detective para que le hiciera un seguimiento.

Está trabajando. Dicho seguimiento ha confirmado sus sospechas. Durante la baja, su empleada ha estado trabajando como si nada en el negocio de su marido; usted dispone de un informe de un detective que confirma este hecho. Apunte. Por ese motivo, va a comunicar a la trabajadora el despido disciplinario, alegando que trabajar estando de baja perjudica su recuperación y que incurre en una transgresión de la buena fe que debe regir las relaciones laborales.

Diagnóstico desconocido. El problema es que, al revisar los papeles de la IT, usted no tiene constancia de cuál era el diagnóstico por el cual la empleada recibió la baja médica (los partes que se entregan a la empresa no lo incluyen, para salvaguardar la intimidad del trabajador). ¡Atención! Entonces, ¿cómo podrá demostrar que los trabajos realizados en el negocio del marido perjudican la recuperación de la afectada?

Que lo pruebe ella

No puede indagar. Como empresario, usted no puede “entrometerse” en la vida privada de la empleada. De hecho:

No está legitimado para hacer indagaciones sobre la enfermedad que la aqueja.
No obstante, y precisamente porque no puede hacer este tipo de indagaciones, puede despedirla. Será ella la que deberá demostrar que las tareas que realiza no perjudican su recuperación, y que el propio facultativo le ha recomendado algún tipo de terapia ocupacional que justifica su actividad.

Razonable. Es decir, si usted llega a la conclusión razonable de que su empleada está abusando de la situación de IT, podrá despedirla alegando transgresión de la buena fe contractual.

Asegúrese

Defensa. Pero claro, si comunica el despido sin saber el diagnóstico y después la afectada alega que el médico le “recomendó distracción” (algo muy habitual en las depresiones), se arriesga a que el despido sea declarado improcedente. Apunte. Por ello, antes de tomar su decisión, analice las características y duración de los trabajos realizados, y su compatibilidad o no con un diagnóstico que, aunque desconocido, usted puede considerar razonablemente incompatible. De este modo:

No despida a una persona sólo porque durante unos días de la baja ha estado pintando en su domicilio, o en el de un familiar.
Tampoco despida a la empleada si la asistencia al negocio de la pareja no es continuada (por ejemplo, sólo acude al negocio una hora antes de cerrar, para ayudar a recoger).

Éstos sí. Sí podrá despedir, sin embargo, a quien, estando de baja, realice trabajos de más relevancia, o iguales a los que desarrolla en su empresa. Sería el caso de un administrativo que, estando de baja, acude cada tarde a trabajar a otra empresa, o de un empleado con depresión que de forma continuada trabaja como camarero en el bar de su pareja.

Despida igualmente a la afectada; es ella quien debe demostrar que la actividad realizada no perjudica su recuperación. No obstante, asegúrese de que dicha actividad es razonablemente incompatible con cualquier tipo de baja médica.