Posted on 6 marzo, 202116 junio, 2022 by Iurislab

El momento en que ha de existir y probarse la legitimación para negociar un plan de igualdad es cuando se constituye la mesa negociadora. La mera impugnación del proceso electoral no invalida el comité de empresa resultante sino que se requiere el pronunciamiento del órgano competente.

Legitimación para negociar

El 14-9-18  la empresa, con centros de trabajo en Barcelona, Madrid y Sevilla, informa a las secciones sindicales/representación unitaria de su intención de actualizar o sustituir el plan de igualdad. El 16-10-18 se constituye la mesa negociadora que el sindicato CSC impugna al considerar que no está válidamente elegida puesto que las elecciones a representantes de los trabajadores del Comité de empresa de Sevilla de 27-6-18 han sido impugnadas. En consecuencia, considera que el comité de empresa de Sevilla vigente debe ser el resultante de las elecciones anteriores.

No obstante, la comisión negociadora se reúne en 13 ocasiones sin la comparecencia de CSC, a pesar de ser convocado, y el 4-3-19 se aprueba el plan de igualdad.  El sindicato CSC presenta demanda de conflicto colectivo solicitando que se declare la nulidad del plan de igualdad o, subsidiariamente, de algunos apartados del mismo por, entre otras cuestiones, falta de legitimidad de la comisión negociadora.

La AN recuerda que la elaboración de los planes de igualdad es una manifestación propia de la negociación colectiva, que debe realizarse necesariamente con los representantes unitarios o sindicales de los trabajadores (ET art.87, 88 y 89). Según doctrina del TS, el momento en que ha de existir y probarse la legitimación es el del inicio de las negociaciones, esto es, la fecha de constitución de la mesa negociadora  y no otra posterior, pues si se atendiese al resultado de posteriores elecciones -tratándose del banco social- se entraría en una dinámica de incertidumbre sobre los niveles de representatividad incompatible con el desarrollo normal de un proceso de negociación. El mero hecho de que el proceso electoral haya sido impugnado no le priva de eficacia -para lo que se requiere pronunciamiento del órgano competente- ni atribuye eficacia a la representación anterior ya que  la prórroga del mandato representativo se produce tan solo si finalizado el período correspondiente todavía no se han promovido y celebrado nuevas elecciones (ET art.67.3). Si existen dudas respecto de la legitimidad del nuevo comité, sólo se puede actuar al respecto tras la resolución que declare nulo el proceso negociador o la elección derivada del mismo para iniciar un nuevo proceso negociador en orden a suscribir otro convenio, pero nunca resucitar a un comité que había perdido vigencia estando vigente ya el nuevo comité elegido.

El traslado de esta doctrina al supuesto enjuiciado, determina que, deba desestimarse la demanda relativa a la posible nulidad del plan de igualdad ante una hipotética nulidad del proceso electoral de 27-6-2018.

Planes de igualdad

En enero de 2021 entraron en vigor algunos cambios que afectan a la obligatoriedad de disponer de un plan de igualdad. ¿Sabe si su empresa está obligada a elaborar dicho plan? ¿Qué novedades debe conocer?

Empresas obligadas

En 2021. Si su empresa tiene más de 150 trabajadores, ya está obligada a elaborar y a aplicar un plan de igualdad; si tiene entre 101 y 150 trabajadores, deberá disponer del plan a partir del 7-3-2021. También está obligada si lo establece su convenio, o si ha recibido una sanción por discriminación por razón de sexo y la Inspección sustituye dicha sanción por la obligación de implantar el plan. Apunte. Las empresas de entre 50 y 100 trabajadores, deberán tener el plan de igualdad a partir del 7 de marzo de 2022.

Cómputo de la plantilla 

Cálculos. En este sentido, sepa cómo se realiza el cómputo de trabajadores a efectos de quedar obligado:

• Cuente su plantilla total, incluyendo contratos a tiempo parcial, fijos discontinuos, temporales y contratos con ETT (en todos los casos cuente una persona si el contrato está vigente en la fecha de cómputo, con independencia de las horas contratadas o de su antigüedad).
• Compute también los temporales extinguidos que hayan estado vigentes en los seis meses anteriores. Para ello, sume los días trabajados por el colectivo y divídalos entre 100. El resultado sin decimales (tome el número entero) son las personas a computar (con el tope del número de temporales tenidos en cuenta).
• El cómputo debe efectuarse, al menos, el último día de junio y de diciembre de cada año. ¡Atención! Una vez alcance el umbral, la obligación de realizar el plan se mantendrá aun cuando el número de personas se vea reducido.

Ejemplo. Su empresa tiene 90 indefinidos a jornada completa, 25 indefinidos a media jornada, diez contratos eventuales, seis contratos de obra, tres en prácticas y cinco becarios. 

Si en los últimos seis meses tuvo 18 temporales que trabajaron un total de 3.240 días, está obligado a disponer de un plan de igualdad, ya que su plantilla es de 152 trabajadores. A estos efectos, los cinco becarios no cuentan porque no son trabajadores; de los temporales que ya no trabajan, debe computar a los 18 (3.240 días / 100 es superior a 18).

Pasos a seguir

Negociaciones. Su empresa tiene tres meses, desde que alcance los 151 trabajadores (101 a partir de marzo de 2021), para iniciar la negociación del plan de igualdad. A estos efectos:

• Deberá negociar con los representantes de los trabajadores. Si no tiene representantes, se deberá crear una comisión negociadora (de un máximo de seis miembros por cada parte) constituida por representantes de su empresa y por una representación de los trabajadores integrada por los sindicatos más representativos.
• El plan debe incluir la realización de una auditoría retributiva para comprobar si en su empresa se cumple con el principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. ¡Atención! También debe establecer un calendario de actuaciones para llevar un seguimiento y evaluación de las medidas del plan.

Cuatro años. A partir de ahí, el período de vigencia del plan se determinará por los negociadores, con un tope máximo de cuatro años.

Para el cómputo de trabajadores, cuente los temporales con contrato ya extinguido que en los seis meses anteriores hayan trabajado para usted. Para ello, divida los días totales trabajados entre 100.

Plan de igualdad. Procedimiento de negociación

Procedimiento

Comisión negociadora	• Composición: de forma paritaria por la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras. Debe promoverse la composición equilibrada entre mujeres y hombres de cada una de ambas partes. • Intervención de las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre las delegadas y delegados de personal; en caso del empresas con varios centros de trabajo, el comité intercentros, si existiese. • Si no  existe representación legal de los trabajadores: comisión negociadora por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. Máximo de 6 miembros por cada parte. • La comisión negociadora puede contar con apoyo y asesoramiento externo especializado  con voz pero sin voto.
Plazo para iniciar la negociación	• Empresas con 50 o más trabajadores: máximo de 3 meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado la plantilla que lo hacen obligatorio. • Empresas obligadas por convenio colectivo a negociar un plan de igualdad: dentro del plazo establecido en el convenio colectivo o, en su defecto, dentro de los 3 meses posteriores a su publicación. • Elaboración acordada por la autoridad laboral en un procedimiento sancionador en sustitución de las sanciones accesorias: el fijado en el acuerdo.
Negociación	• De buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. • Acta de cada una de las reuniones de la negociación, que deben ser aprobadas y firmadas con manifestaciones de parte, si fuera necesario.
Acuerdo	• Requiere la conformidad de la empresa y de la mayoría de la representación de las personas trabajadoras que componen la comisión. • En caso de desacuerdo puede acudirse a los procedimientos de solución autónoma de conflictos, previa intervención de la comisión paritaria del convenio.
Registro del plan	Solicitud: plazo máximo de 1 año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalice en cada supuesto el plazo establecido para iniciar el procedimiento de negociación.