Posted on 27 noviembre, 202327 noviembre, 2023 by Iurislab

Para que sea obligatoria la entrega de una silla ergonómica como medida de prevención a los trabajadores de la empresa que prestan servicios en remoto, debería acreditarse que la prestación de trabajo a distancia implica para todos ellos un riesgo ergonómico con carácter general.

Teletrabajo y sillas ergonómicas

UGT presenta demanda de conflicto colectivo solicitando que se declare la obligación de la empresa de facilitar al personal que presta servicios en la modalidad de teletrabajo, la silla ergonómica que sí proporciona a los trabajadores que prestan su servicio de manera presencial. Basa su demanda en dos argumentos:

1. Considera que no entregar la silla a todos los trabajadores en régimen de teletrabajo vulnera el principio de igualdad de condiciones de trabajo entre trabajadores presenciales y teletrabajadores (LTD art.4.1). La AN rechaza este argumento dado que la reclamación de una determinada herramienta de trabajo que se estime necesaria para la prestación de trabajo a distancia o la compensación de un determinado gasto debe estar sustentada en los acuerdos individuales (LTD art.7) o colectivos (LTD art.12), cosa que no sucede en el caso analizado en que únicamente se recoge el ordenador portátil con su cargador, auriculares, teclado y ratón.

2. La AN rechaza también el argumento de que es una medida de seguridad y salud necesaria para todos los trabajadores que prestan servicios en remoto. Para que prosperase esta pretensión debería haberse acreditado que la prestación de trabajo a distancia implica para todos los trabajadores que prestan servicios en esta modalidad un riesgo ergonómico con carácter general que aconsejase que la empresa dotase de silla ergonómica a este colectivo. Esta circunstancia no se ha acreditado. En cambio, la empresa entrega material ergonómico a los trabajadores que prestan servicio a distancia cuando así lo determina un informe del servicio de prevención, por lo que se ofrece una protección eficaz en materia de seguridad y salud.

En base a estas consideraciones, la AN desestima la demanda.

NOTA: En relación con la igualdad de condiciones de trabajo entre trabajadores presenciales y teletrabajadores, la AN ha rechazado, en anteriores pronunciamientos, que deba aplicarse respecto del abono del plus de transporte (AN 30-6-21, EDJ 628624) o de gastos genéricos (AN 4-6-21, EDJ 611184).

Prevención y teletrabajo

¿Qué debe tener en cuenta en materia de prevención de riesgos laborales si en su empresa hay trabajadores que prestan servicios en la modalidad de teletrabajo o trabajo a distancia?

Protección de la salud

Obligación. En caso de que sus empleados pasen a prestar servicios –de manera total o parcial– en la modalidad de teletrabajo o trabajo a distancia, tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud en el trabajo. Por tanto, su empresa debe adaptar las medidas de prevención a esta modalidad de trabajo.

¿Cómo cumplo? Para cumplir con esta obligación es necesario que actualice el plan de prevención de riesgos laborales (puede incluso adjuntar una copia de la política de teletrabajo que se aplica en su empresa). Apunte. Para ello, realice una evaluación de los riesgos que puedan surgir por implementar la modalidad de teletrabajo, planifique las medidas preventivas que correspondan, e incluya en el plan –entre otra información– el listado de trabajadores y de centros afectados, los medios materiales facilitados, los días de trabajo a distancia y la duración de los acuerdos.

Evaluación de riesgos

¿Qué hay que tener en cuenta? Al evaluar los riesgos de esta modalidad, debe tener en cuenta los mismos factores de riesgos ergonómicos y psicosociales de los puestos de trabajo presenciales, incluyendo las condiciones de trabajo ligadas a la organización (descansos, derecho a la desconexión digital…). ¡Atención! La evaluación de riesgos sólo debe alcanzar a la zona habilitada para la prestación de servicios, no extendiéndose al resto de zonas de la vivienda o del lugar de teletrabajo.

Instrucciones. Es recomendable dar las siguientes instrucciones a sus teletrabajadores:

• Deben identificar y habilitar una zona aislable dentro de la vivienda, donde dispongan del espacio necesario para colocar, de un modo ergonómico, los equipos y materiales de trabajo.
• Deben mantener ordenado el espacio y respetar los lugares de paso para evitar caídas y golpes. También deben vigilar la temperatura y la ventilación de la habitación, así como procurar una adecuada iluminación que evite reflejos y deslumbramientos.
• Deben contar con un procedimiento interno de actuación ante problemas técnicos (asistencia remota, llamada al servicio técnico…), y llevar a cabo formaciones que faciliten su adaptación al uso de las TIC como herramientas de trabajo.
• Es importante garantizar el derecho a la desconexión digital y evitar el aislamiento.

Recomendaciones. Puede realizar la evaluación de riesgos sin necesidad de acudir al domicilio del trabajador. Sin embargo, para minimizar riesgos en caso de accidente o enfermedad laboral:

• Haga un listado con todos los aspectos que el afectado debe comprobar y sobre los que debe aportarle información (silla con apoyo ergonómico, distancia de seguridad hasta la pantalla del pc, temperatura e iluminación adecuadas…). Apunte. Deberán tomarse las mismas medidas de prevención que se tendrían en cuenta en un puesto de trabajo presencial.
• Pídale al trabajador que tome fotografías del puesto de trabajo.
• Entréguele toda la documentación (listado, plan de prevención, política e instrucciones de teletrabajo) y procure que se la devuelva firmada, para poder acreditar –en caso de que sea necesario– que conoce su contenido y que lo acepta. Apunte. Puede incluso hacerle firmar un documento en el que manifieste que ha seguido las instrucciones dadas por la empresa, ha realizado las comprobaciones requeridas y declara que el puesto cumple con los estándares exigidos.

Si sus empleados prestan servicios a distancia, es importante que actualice el plan de prevención de riesgos laborales y refleje toda la información que sea relevante para poder gestionar la seguridad y salud en los puestos de teletrabajo.

Teletrabajo. Compensación de gastos

AN 4-6-21, EDJ 611184	No cabe el reconocimiento del derecho a una compensación de gastos genéricos derivados del trabajo a distancia, sino que los convenios o acuerdos colectivos deben establecer el mecanismo para su determinación y compensación. En su defecto, los trabajadores pueden plantear  reclamaciones individuales en compensación de los gastos efectuados, previa justificación de los mismos.
AN 30-4-21, EDJ 552651AN 30-6-21, EDJ 628624AN 13-9-21, EDJ 695601	Si el plus de transporte tiene naturaleza extrasalarial y finalista, carece de sentido mantener su abono cuando al teletrabajar desaparece la condición que lo justifica: desplazarse al centro de trabajo. Haber abonado el plus durante el año anterior no  implica la existencia de una condición más beneficiosa.
AN 18-3-21, EDJ 519018AN 9-12-20, EDJ 739925	El cambio del régimen de jornada partida a jornada intensiva, con la consiguiente supresión del ticket comedor, es una modificación sustancial de condiciones de trabajo que exige, para su adopción, que concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y un procedimiento específico. No justifican esta modificación las especiales circunstancias derivadas del COVID 19 por la declaración del estado de alarma y el cambio del sistema de trabajo a teletrabajo.
AN 22-9-2021, EDJ 703265	No se reconoce el derecho al abono de la compensación por comida en jornada partida al personal en situación de teletrabajo, cuando la subvención por comida se regula en el convenio colectivo como una compensación de gastos por tener que realizar la comida fuera del domicilio, única y exclusivamente cuando se trabaja.
AN 5-11-21, EDJ 731631	Las personas que se encuentran en idéntica situación de teletrabajo deben percibir las mismas compensaciones económicas, aunque la situación de teletrabajo tenga origen en acuerdos o decisiones empresariales diferentes. Por ello, se reconoce el derecho de los trabajadores de una empresa que pasaron a realizar teletrabajo a causa del coronavirus a percibir la misma compensación económica que perciben quienes, en virtud de acuerdo colectivo, se acogen a esta modalidad por encontrarse en determinadas situaciones. La compensación de un determinado gasto debe estar sustentada bien en los Acuerdos individuales de trabajo o al convenio colectivo aplicable (AN 3-10-23, EDJ 708674).

Fuente: LEFEBVRE