Posted on 6 abril, 202225 noviembre, 2022 by Iurislab

No es válido el registro que hace una estimación del final de la jornada y que se documenta en papel pues incumple la obligación de indicar el concreto final de la jornada y dificulta la puesta de la información a disposición de los trabajadores, de sus representantes legales y de la ITSS.

Sistema de registro de jornada

En la empresa existe un sistema de registro de jornada que computa el tiempo del personal de servicios a bordo desde la salida del tren hasta la parada final en la estación de destino. Para los períodos de toma y deje de los servicios anteriores y posteriores (en los que se realizan actividades de entrega de documentación y dinero, atención a viajeros…) se establecen unos tiempos fijos estimados. En cada tren existe una tablet de la que pueden hacer uso los empleados para anotar incidencias cuando se rebasen los tiempos estimados.

La representación sindical presenta demanda de conflicto colectivo solicitando que se condene a la empresa a implantar un sistema de registro de jornada fiable, objetivo y que mida el tiempo real de la jornada de trabajo.

El ET art.34.9 establece la obligación de las empresas de garantizar el registro diario de jornada que incluya el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora. La empresa debe conservar el registro durante 4 años permaneciendo a disposición de los trabajadores, de sus representantes legales y de la ITSS. La AN considera que el sistema de registro implantado en la empresa no cumple la finalidad perseguida por el ET, por las siguientes razones:

1. La empresa solo dispone de una hoja de papel donde el empleado firma cuando toma el servicio. Aunque el ET no expresa el soporte en que deben conservarse los registros de jornada (papel o aplicación informática), la AN considera que el registro en papel dificulta la puesta de esta información a disposición de los trabajadores, de sus representantes y de la ITSS.

2. Desde la toma hasta el deje final del servicio, los trabajadores realizan una actividad real (documentación, recogida de material, despedida de viajeros, comprobación de recaudación) y sin embargo la empresa toma en consideración tiempos estimados y predeterminados de estas operaciones sin estar a la duración real. El sistema no acredita, por lo tanto, el horario concreto de inicio y fin de la jornada diaria de trabajo.

La AN concluye que el sistema implantado no es válido y obliga a la empresa a implantar, en el improrrogable plazo de 30 días, un sistema de registro fiable y objetivo que mida el tiempo real de la jornada de cada trabajador y que sea accesible para los trabajadores su la representación legal.

Incidencias en el registro horario

Recuerde los aspectos básicos del registro horario y cómo debe actuar su empresa en caso de pausas por café y cigarrillo o si detecta retrasos o ausencias injustificadas de sus empleados.

Obligatorio

Formato. Usted, como empresario, queda obligado a garantizar el registro diario de la jornada de sus trabajadores. Apunte. A estos efectos:

• No existe un modelo normalizado, y se puede utilizar el sistema que se estime oportuno siempre que quede garantizada su fiabilidad, veracidad e imposibilidad de alteración posterior por parte de la empresa.
• Si el modo de registrar la jornada no se ha establecido en un convenio o acuerdo de empresa, no es obligatorio consensuar con los representantes de los trabajadores el modelo utilizado. ¡Atención! Eso sí: se les debe consultar previamente, y deben mantenerse a su disposición los registros de los últimos cuatro años.

Contenido. El registro debe incluir el horario de inicio y finalización de la jornada de cada trabajador. En este sentido, la jornada se inicia cuando el trabajador se encuentra en su puesto de trabajo y no cuando accede al centro de trabajo. Apunte. Respecto a las interrupciones:

• La normativa no establece la obligación de registrar las interrupciones de la jornada, como la pausa para fumar o para el café.
• No obstante, estas pausas no son tiempo de trabajo, por lo que usted podrá descontarlas de la duración de la jornada diaria y obligar a los trabajadores a recuperarlas (salvo que hubiese reconocido de forma inequívoca que son tiempo de trabajo efectivo y ello se hubiese convertido en un derecho adquirido).
• Para evitar problemas futuros ante la Inspección de Trabajo o los Juzgados de lo Social, informe por escrito a sus trabajadores de que deben registrar tales interrupciones, así como de que no se computan como tiempo de trabajo, siendo obligatoria su recuperación.

Incumplimiento

Faltas de asistencia y retrasos. Si el registro horario pone de manifiesto que un trabajador incurre en impuntualidad o faltas de asistencia no justificadas, usted podrá sancionarle. Por ejemplo, el convenio de la industria del metal sanciona con una amonestación por escrito la impuntualidad no justificada durante tres días en un mes. Y en caso de que sea de 10 días en un período de seis meses, prevé una sanción de suspensión de empleo y sueldo de 21 a 70 días o el despido disciplinario.

Salario devengado. Además de la sanción que corresponda, usted podrá descontar el salario correspondiente al tiempo no trabajado por retrasos o faltas de asistencia. Al no haber prestación efectiva de servicios, no nace la obligación recíproca de abonar el salario:

• Ello no constituye una doble sanción (se trata, simplemente, de no abonar un salario que no se ha devengado).
• Y, por la misma razón, tampoco estará imponiendo una “multa de haber”, sanción que está expresamente prohibida por la norma.

¿Y si se olvidó? También puede suceder que el empleado haya trabajado pero que, simplemente, se haya olvidado de registrar su jornada (algo habitual cuando ésta se registra a través de una aplicación informática, por ejemplo). En estos casos no sancione el retraso ni descuente el salario devengado (posiblemente el trabajador podrá demostrar que accedió a los sistemas informáticos de la empresa o a su correo electrónico con su login y password).

Indique a los trabajadores que deben registrar las pausas de café y cigarrillo. De esta forma quedará claro que no son tiempo de trabajo y evitará que se consoliden como un derecho adquirido sin obligación de recuperación.

Criterios para la aplicación del registro de jornada (ITSS)

Obligatoriedad	El empresario tiene la obligación de garantizar la existencia de un registro de jornada,  no se trata de una mera potestad del empleador.
Objeto	• La lectura que se haga del registro debe hacerse de forma integral, considerando todas las posibilidades que permite el ordenamiento laboral en materia de distribución de tiempo de trabajo. • Debe ofrecer visión adecuada y completa del tiempo de trabajo efectivo. De no hacerlo, puede presumirse que lo es el tiempo transcurrido entre la hora de inicio y finalización de la jornada de trabajo registrada y la acreditación de que ello no es así le corresponde al empleador. • La negociación colectiva o los acuerdos de empresa son el instrumento idóneo para precisar cómo considerar todos los aspectos relacionados con el registro de interrupciones, pausas o flexibilidad de tiempo de trabajo.
Formas de registro no válidas	No es válido acreditar su cumplimiento mediante la exhibición de: • El horario general de aplicación en la empresa. • El calendario laboral. • Los cuadrantes horarios elaborados para determinados periodos.
Vigencia de otros registros y especialidades	Se mantiene la vigencia de los siguientes registros: • Diario de los contratos a tiempo parcial. • De horas extraordinarias. • De horas de trabajo y descanso sobre trabajadores móviles, trabajadores de la marina mercante y trabajadores que realizan servicios de interoperabilidad transfronteriza en el transporte ferroviario. • De jornada en los desplazamientos transnacionales.
Conservación del registro de jornada.	• Se obliga a la empresa a conservar los registros durante 4 años, permaneciendo a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la ITSS. • No implica la obligación de entrega de copias (salvo que se disponga por el convenio colectivo o exista pacto expreso en contra). • No debe entregarse a cada persona trabajadora copia de su registro diario, sin perjuicio de facilitar su consulta personal, ni a los representantes legales de los trabajadores, lo que no obsta la posibilidad de estos últimos de tomar conocimiento de los registros de los trabajadores.
Organización y documentación	• Organización: el sistema de registro, en todo caso, debe ser objetivo, fiable y veraz, no debe permitir la alteración de los datos a posteriori y debe respetar la normativa sobre protección de datos personales. • 2 posibilidades de documentación: – Medios electrónicos o informáticos (sistema de fichaje por medio de tarjeta magnética o similar, huella dactilar o mediante ordenador): la ITSS puede requerir en la visita la impresión de los registros correspondientes al periodo que se considere, o bien su descarga o su suministro en soporte informático y en formato legible y tratable. – Medios manuales (firma del trabajador en soporte papel): la ITSS puede recabar los documentos originales o solicitar copia de los mismos.
Régimen sancionador	El incumplimiento constituye infracción grave. No obstante: • Debe valorarse la existencia de una negociación entre las partes bajo el principio de la buena fe. • Deben tenerse en cuenta el resto de las circunstancias del caso.

Fuente: LEFEBVRE