Posted on 16 enero, 202323 marzo, 2023 by Iurislab

Un juzgado de lo Social declara nulo el despido de una trabajadora en situación de IT, tras acreditarse que la causa del despido ha sido exclusivamente la situación de enfermedad. Considera que tras la publicación de la L 15/2022 la enfermedad es una causa de discriminación autónoma y no relacionada con la discapacidad.

Despido nulo por discriminación

La trabajadora prestaba servicios para le empresa como escaparatista desde el 8-3-2022. El 27-6-2022, la trabajadora comunica por WhatsApp al hijo del titular del establecimiento que en fechas próximas debía someterse que una intervención quirúrgica, expresando que, dado que no pueden soportar el coste de la baja, iban a proceder a su despido volviendo a contratarla tras su recuperación por estar satisfechos con su desempeño. La intervención se produce el 8-7-2022, iniciando un proceso de IT y el mismo día la empresa le comunica su despido disciplinario por bajo rendimiento, reconociendo su improcedencia en la misma carta.

Disconforme, la trabajadora interpone demanda de despido con vulneración de derechos fundamentales solicitando se declare la nulidad. Igualmente, efectúa una reclamación de diferencias salariales por horas extraordinarias y la falta de abono de un complemento salarial.

El juzgado recuerda que la doctrina judicial estableció que para que la enfermedad se pudiera asimilar a discapacidad a efectos de discriminación de trato en las extinciones contractuales, era preciso que la incapacidad temporal revistiera carácter duradero. No obstante, señala que tras la publicación de la Ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación (L 15/2022), la interpretación ha de ser otra. La norma amplía los ámbitos en los que se puede sufrir una discriminación, incluyendo entre ellos la enfermedad o condición de salud. Con relación a la enfermedad, la norma no exige ningún tipo de duración. Para el juzgado, esto supone que la equiparación a la discapacidad a tenor de la duración deja de tener sentido, pues en sí, la discriminación por enfermedad constituye un motivo de nulidad autónomo. Además, establece una construcción muy similar respecto a la inversión de la carga de la prueba, de modo que, si el trabajador aporta indicios de una discriminación, corresponde a quien se imputa esta situación aportar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

En el supuesto enjuiciado no sólo concurren indicios de que el despido obedeció a la enfermedad (y operación de la actora), sino este dato probado que se puede considerar a través de la conversación por WhatsApp con el hijo de la titular del establecimiento. Por ello, el despido debe ser declarado nulo por discriminatorio, presumiéndose la existencia de daño moral.

Respecto de la indemnización, a pesar de esta no fue reclamada por la trabajdora, el juzgado entiende que sí debe pronunciarse sobre su cuantía, e impone una indemnización de 3.500 euros. Para ello, ha tenido en cuenta factores como: la escasa duración de la relación laboral, el que la actora ha sido atendida en salud mental, y que la empresa actuó de una forma totalmente contraria a la protección de los trabajadores durante los periodos de IT, convirtiendo a la persona trabajadora en una mera mercancía a disposición del empresario, incluso tras haber expresado satisfacción con su rendimiento.

Por todo ello, se estima la demanda y se declara la nulidad del despido condenando a la empresa a la readmisión del trabajador y al abono de la indemnización indicada

Causas de discriminación prohibidas y definiciones (L 15/2022)

Discriminación por enfermedad

Usted está realizando un proceso de selección y le interesa saber el estado de salud del candidato. ¿Puede preguntarle al respecto o supondría estar discriminando por enfermedad o condición de salud?

Igualdad de trato

Nueva normativa. Desde 14 de julio de 2022 entra en vigor una nueva normativa para la igualdad de trato y no discriminación. Apunte. Se reitera el derecho a la no discriminación por las causas previstas en la Constitución y en el Estatuto de los Trabajadores y se introducen nuevas causas (la expresión de género, la enfermedad o condición de salud, el estado serológico o la predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, la lengua o la situación socioeconómica).

Enfermedad. La discriminación por enfermedad puede determinar que un despido sea calificado como nulo, lo cual condenaría a la empresa a la readmisión del trabajador y al abono de los salarios de trámite. Apunte. Aun así, a pesar de que tomar decisiones discriminatorias es una infracción administrativa muy grave, la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social no ha incluido las nuevas causas, por lo que, en caso de acta de infracción por este motivo, podría ser recurrida.

Proceso de selección

Acceso al empleo. La nueva normativa prohíbe que el estado de salud condicione la selección de un candidato para un puesto de trabajo y establece que el empleador no podrá preguntar sobre su salud. ¡Atención!  Constituye un incumplimiento administrativo muy grave solicitar datos de carácter personal en los procesos de selección, así que evite preguntas sobre el estado de salud del trabajador en la entrevista, como, por ejemplo:

• ¿Ha estado usted en situación de incapacidad temporal en los últimos años?

• ¿Padece alguna dolencia que le pueda impedir desempeñar las funciones explicadas?

• ¿Podría aportar informes médicos expedidos en los últimos meses?

Reconocimiento médico

Voluntario. Tras contratar a un trabajador, usted debe ofrecerle un reconocimiento médico previo que, en general, será voluntario. Apunte. En caso de que el trabajador lo acepte, los servicios médicos podrán solicitar determinados datos para realizar su diagnóstico y a usted solamente le podrán informar del resultado de tal reconocimiento, sin más detalle.

Si no lo acepta. En general, el trabajador puede rechazar el reconocimiento médico sin necesidad de justificación. ¡Atención! No obstante, la ley fija tres supuestos en los que sí puede obligar a los trabajadores a hacerse la revisión:

• Si lo prevé una disposición legal sobre alguna actividad de especial peligrosidad.

• Cuando sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre su salud (por ejemplo, en una fábrica cuyo nivel de ruido es elevado y puede afectar a la capacidad auditiva de los empleados).

• Cuando sea preciso verificar si el estado de salud del trabajador puede ser un peligro para él o para otros trabajadores o terceros.

Limitaciones. Si el trabajador es considerado apto con limitaciones para el puesto (por ejemplo, no puede manipular cargas superiores a 5 kg), usted deberá adaptarle el puesto para que pueda realizar tareas sin dolencias ni riesgos para su seguridad y su salud. Apunte. Si la adaptación no es posible –deberá acreditarlo– o si es considerado no apto para el puesto de trabajo, podrá efectuar un despido por ineptitud sobrevenida (sin apenas coste dada la reciente contratación). ¡Atención! No alegue que no ha superado el período de prueba, ya que la nueva ley establece una protección especial en estos casos, y el despido por ese motivo podría ser calificado como nulo. La enfermedad o el estado de salud no puede condicionar o limitar a un candidato para un puesto de trabajo, por lo que no puede preguntar sobre ello a los aspirantes en las entrevistas.

Fuente: LEFEBVRE