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¿Cuándo es válido el calendario laboral impuesto unilateralmente por la empresa?

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El TSJ Castilla-La Mancha recuerda que en la elaboración del calendario laboral la empresa únicamente está obligada a negociar con los representantes legales de los trabajadores, pero no a alcanzar un acuerdo, por lo que en caso de bloqueo de las negociaciones es lícito que fije el calendario anual, que puede recoger o no el horario de trabajo. Las competencias de la RLT se limitan a ser consultada y emitir informe con carácter previo a su elaboración.

Negociación del calendario laboral

La representación legal de los trabajadores interpone demanda de conflicto colectivo en la que impugna el calendario laboral para 2022 interpuesto unilateralmente por la empresa ante la imposibilidad de llegar un acuerdo en relación con las pretensiones de la parte demandante de incrementar la jornada diaria y trasladar dicho incremento a días completos de asuntos propios, a disfrutar los días 23 y 30 de diciembre o en vísperas de puentes.

La sentencia de instancia desestima la demanda, resolución que es confirmada en sede de suplicación.

La Sala recuerda, en primer lugar, que la normativa legal en esta materia se limita a regular la obligación empresarial de elaborar anualmente el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo, y el derecho de los representantes de los trabajadores a ser consultados por el empresario y emitir informe con carácter previo a la elaboración del calendario laboral.

La elaboración del calendario corresponde, por tanto, a la empresa. Y no existe obligación empresarial de incluir en el calendario los concretos horarios de trabajo, aunque su determinación se atribuye también al poder de dirección del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en los convenios colectivos o contratos de trabajo, o de la exigencia de convenio colectivo o acuerdo de empresa para la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. Esta facultad empresarial no es absoluta, ya que la empresa debe respetar tanto las normas de carácter necesario, fiestas nacionales, locales, así como pactadas en convenio y el conjunto de condiciones que vengan rigiendo la jornada y que se hayan incorporado al contrato de trabajo como condición más beneficiosa.

Y la única exigencia que el ET impone al empresario es la necesidad de negociar con los representantes de los trabajadores; pero dicha necesidad de negociación no implica mantener indefinidamente una negociación infructuosa, ni llegar obligatoriamente a un acuerdo. Esta exigencia se entiende cumplida en el caso de autos, ya que consta acreditada la celebración de varias reuniones con la representación de los trabajadores, el intercambio de información por medios telemáticos e, incluso, el intento de mediación ante el Jurado Laboral Arbitral de Castilla-La Mancha.

Ante esta situación de bloqueo de las negociaciones el TSJ considera lícita la actuación empresarial que, ante la imposibilidad de alcanzar un acuerdo, fija unilateralmente el calendario para el año 2022 en términos análogos al que se fijó en años anteriores por acuerdo entre las partes.

Calendario laboral: contenido y procedimiento de elaboración

Horas de convenio y calendario laboral

Uno de los errores más frecuentes que cometen las empresas a la hora de confeccionar el calendario laboral es no ajustarlo con exactitud a lo que establece su convenio colectivo.

Jornada anual

Convenio. Lo habitual es que los convenios fijen una jornada anual, determinando el número de horas anuales que los empleados deben trabajar. Dicho número estará, normalmente, por debajo del límite anual de 1.826 horas (que es la jornada máxima anual). Apunte. Por ejemplo, el Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Consultoría y Estudios de Mercado y de la Opinión Pública (BOE 6 -3-2018) fija una jornada anual de 1.800 horas; y el Convenio Colectivo Estatal de Artes Gráficas, Manipulados de Papel, Manipulados de Cartón, Editoriales e Industrias Auxiliares, 2021-2022 (BOE 9-12-2021), una jornada de 1.768 horas.

Realidad de la empresa. Si en su empresa se prestan servicios todos los días a razón de 8 horas, la prestación efectiva de trabajo (descontando fines de semana, festivos y vacaciones) será de 225 días, y sus empleados habrán trabajado 1.800 horas anuales (225 días x 8). ¡Atención! Por tanto, si su convenio prevé una jornada inferior a 1.800 horas, sus trabajadores podrán reclamarle el abono de las horas de diferencia como horas extraordinarias, con el consiguiente coste no esperado.

Ajuste el calendario

Ejemplo. Si en su caso su convenio establece una jornada inferior a la que resulta de multiplicar los días laborables por 8 horas, actúe de la siguiente forma:

  • Una opción es reducir la jornada de algunos días, pero sin reducir los días trabajados. Por ejemplo, reducir las horas trabajadas algunos días durante julio y agosto. En tal caso, indique en el calendario que dicha reducción se produce para adaptar el calendario a la jornada anual según convenio.
  • Si le interesa que sus empleados trabajen 8 horas diarias, otra opción es reducir los días de trabajo. De este modo, si el convenio establece una jornada de 1.752 horas, puede fijar 219 días laborables, en lugar de 225. Indique que esos días en que no deberán trabajar son “días de ajuste de calendario”. No los anote como vacaciones, para evitar que a la larga puedan consolidarse como tales (como un derecho adquirido para sus trabajadores).
  • En todo caso, tenga en cuenta el efecto de los años bisiestos: aunque haya un día más a trabajar, el número de horas anuales laborables no debe aumentar.

Representantes. Si su empresa cuenta con representantes de los trabajadores, acredite que ha consultado con ellos antes de la elaboración definitiva del calendario. Apunte. Acredite también que expone el calendario en un lugar visible (por ejemplo, con un documento firmado por los representantes o, si no los tiene, mediante una circular remitida a toda su plantilla).

Casos especiales

Semanal. Si su convenio fija la jornada en horas semanales (por ejemplo, en 39), sin fijar un número anual, realice una regla de tres para calcular las horas anuales (considerando la jornada máxima anual): si con 40 horas semanales se acaban trabajando 1.826 horas al año, con 39 horas semanales la jornada anual será de 1.780 horas.

(39 x 1.826 / 40 = 1.780)

Sin convenio. Si a su empresa no le resulta de aplicación ningún convenio, por el especial tipo de actividad, la jornada semanal será de 40 horas en cómputo y promedio semanal. Ello equivale a unas 1.826 horas y 27 minutos de prestación anual.

No anote los “días de ajuste de convenio” como vacaciones. Si lo hace, podría considerarse que está concediendo más vacaciones de las previstas, y se consolidarían como un derecho adquirido a favor de sus empleados.

Fuente: LEFEBVRE

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