Posted on 7 febrero, 202116 junio, 2022 by Iurislab

El TS estima que no puede calificarse de error excusable una diferencia de un 3% entre la indemnización abonada por la empresa y la que le correspondía al trabajador por lo que, califica el despido objetivo como improcedente. Considera que la diferencia de cuantía es relevante con  relación al salario que percibe el trabajador.

Error en el cálculo de la indemnización

El trabajador recibe una comunicación de la empresa por la que le comunica  la extinción de su contrato por causas objetivas. La empresa le entrega de la indemnización de 21.386,64 euros más el importe por preaviso. En cuanto que el trabajador entiende que la indemnización ofrecida  es inferior en 677,9 euros a la que debe corresponderle al no haberse computado la antigüedad del trabajador, presenta demanda contra el despido, que se declara improcedente al considerar que la diferencia se basa en un error excusable. La empresa interpone recurso de casación para la unificación de doctrina ante el TS.

La cuestión que se plantea en el recurso se centra en determinar si la diferencia entre la indemnización ofrecida al trabajador y la que, finalmente, le correspondía por extinción del contrato por causas objetivas, puede calificarse de error excusable.

Para resolver la cuestión, el TS recuerda su doctrina sobre lo que debe considerarse un error inexcusable. Así, se considera inexcusable una conducta cuando puede calificarse de maliciosa o se entiende que pudo evitarse con una mayor diligencia. Respecto de la escasa cuantía en la diferencia, se ha dicho que constituye indicio muy relevante de que el error es poco trascendente y disculpable, pudiéndose invocar cuando se esté en operaciones de cálculo sin especial dificultad jurídica. No obstante, ni todo error jurídico es necesariamente constitutivo de error inexcusable, ni toda diferencia de escasa entidad aboca a la consideración del error como excusable».

En el supuesto enjuiciado, la diferencia entre la indemnización legal y la que se puso a disposición del trabajador era del 3,07%, inferior respecto. Para el TS, aunque sobre el monto total pueda entenderse insignificante,  lo cierto es  que una cuantía de casi 700 euros sí puede tener relevancia para un trabajador que percibía un salario de un poco más de 2000 euros.  Asimismo, se ha producido un error de cálculo en una situación en la que no solo no había elementos complejos en el cálculo de la indemnización sino que, por el contrario, se partía de conceptos salariales claros y cuantías salariales que no requerían de operaciones en su determinación. Esto supone que el importe legal podría haberse obtenido fácilmente, máxime conociendo el alcance que el error en el importe de la indemnización puede acarrear.

Tampoco hay justificación alguna de la empresa que salve ese error y tampoco consta una conducta de la empresa para subsanarlo, que manifieste una voluntad de cumplir exactamente con el abono y, en definitiva, respetar los derechos del trabajador y que, en caso de desconocerlo, al menos, podría haberlo corregido en el acto de conciliación.

Por todo ello, el TS desestima el recurso y confirma la sentencia dictada en suplicación y la improcedencia del despido.

Errores en el cálculo indemnizatorio

Su empresa despidió a un trabajador por causas objetivas. Sin embargo, a la hora de calcular su indemnización cometió un pequeño error. ¿Qué consecuencias existen cuando no se abona el importe indemnizatorio correcto?

Requisito y consecuencias

Improcedente. En un despido objetivo, la ley le obliga a poner a disposición del afectado la indemnización de 20 días junto con la carta de despido (excepto si se basa en causas económicas y no puede cumplir con esta obligación). Por tanto:

• Es en ese momento cuando debe haber calculado la indemnización, aunque conceda un preaviso de 15 días.
• Si no calcula bien la indemnización, el despido se declarará improcedente. Apunte.  Ello, salvo si el error en el cálculo es excusable.

Según el caso. Vea algunos ejemplos en los que se considera que el error en el cálculo de la indemnización es excusable o inexcusable.

Errores excusables

Escasa cuantía. Si en el cálculo comete un error de escasa cuantía y ha habido buena fe por su parte (porque el error es aritmético, o hay discrepancia sobre los conceptos a computar en el salario), se entiende que éste es excusable. Por ejemplo:

• Si abona 5.800 euros en lugar de 6.000 a un comercial que ha estado desplazado y que debido al desplazamiento ha percibido diferentes conceptos variables en el año (ello puede generar pequeñas diferencias en el cálculo).
• Si la diferencia entre la indemnización abonada y la correcta es de un 2,65% y el error se produce porque no ha computado un concepto que no estaba incluido en la nómina y cuyo abono se estaba discutiendo ante los tribunales en el momento de calcular la indemnización.

Dificultades. Si el cálculo de la indemnización es complejo y ello supone que la empresa haya cometido un error (siempre que la diferencia sea de escasa cuantía), también puede hacer que el error sea excusable. Apunte.  Esto ocurrirá, por ejemplo, si el trabajador cobra un bonus y la empresa no lo computa correctamente en la indemnización debido a la complejidad de su cálculo.

Consecuencias. Si el error es excusable, el despido no será improcedente por el error del cálculo, pero la sentencia sí que le obligará a pagar al afectado las diferencias en el importe.

Errores inexcusables

Sin justificación. No obstante, si el error se produce sin que haya ninguna justificación, o por voluntad de su empresa (si pudo y debió evitarlo), o si las diferencias son sustanciales, éste será inexcusable. ¡Atención!  Ello comportará que el despido se declare improcedente. Por ejemplo:

• Si contrató a un empleado con contrato temporal (incluso de prácticas y de formación) y posteriormente lo transformó en indefinido, deberá computar la antigüedad desde la fecha del primer contrato. ¡Atención!  Si no lo hace, el error será inexcusable.
• Lo mismo ocurrirá si, a la hora de determinar el salario del trabajador a efectos de calcular la indemnización, toma el neto en lugar del bruto.
• También habrá error inexcusable si su empleado percibe salarios en especie (de cuantía determinada y sin complejidades en su valoración) y no los incluye en la indemnización.

Consejo. Si el cálculo es complicado, entregue a su empleado un documento que refleje cómo se ha obtenido la cuantía. Indíquele que en caso de advertir un error, se lo notifique de inmediato para proceder a su subsanación.Si se equivoca en el cálculo de la indemnización y dicho error es inexcusable, el despido se declarará improcedente. Esto ocurrirá si el error se produce por su propia voluntad o sin que haya ninguna justificación.

Error en el cálculo de la indemnización. Calificación del despido

Error ​excusable

Error inexcusable

• Los elementos computables no están claros (TS 24-4-00, EDJ 14749). • Escasa diferencia de la cuantía (TS 26-11-12, EDJ 2012/311287; 26-12-05, rec 239/2005; 27-6-07, rec 1008/2006). • No incluir el importe de las stock options (TS 26-01-06, EDJ 37464). • No incluir el salario en especie derivado del valor de utilización del coche (TS 7-2-06, EDJ 16128). • No incluir el bonus cuando es de difícil fijación (TS 28-02-06, EDJ 84042). • Cuando se reclama en el proceso de despido  superior categoría .(TS 17-12-09, EDJ 315112).

• Cálculo conforme al salario neto en lugar del bruto. (TS 1-10-07, EDJ 230147). • Elevado importe de la diferencia (TS 16-4-13, EDJ 55986). • No tener en cuenta el contrato en prácticas para la antigüedad. (TS 4-10-06, rec 2858/05); o en general, no computar el tiempo durante el cual el trabajador estuvo vinculado a la empresa en virtud de contratos temporales previos a adquirir la condición de fijo (SSTS 15-11-07, rec. 3344/2006 ; 25-5-2015, rec.1936/2014). • No tener en cuenta la antigüedad en la anterior empresa pese a la subrogación en la contrata (TS 23-12-11, EDJ 327224). • En un despido objetivo, realizar una errónea puesta a disposición de la indemnización incumpliendo el acuerdo que pone fin al periodo de consultas en un proceso de despido colectivo (TS 14-10-20, EDJ 705106). • Prorratear por días los períodos de tiempo inferiores a 1 año (TS 20-6-12, EDJ 140513; 6-5-14,  rec. 62/2013 y 6-6-2014; rec. 562/2013). • No incluir el importe de la retribución por vivienda de cuantía relevante. (TS 5-2-14, EDJ 25773) o la prima de seguro médico (TS 21-2-20, rec.3229/2017). • Es inexcusable una diferencia de un 3% cuando la diferencia de cuantía es relevante con  relación al salario que percibe el trabajador (TS 9-12-20, EDJ 755474).