Posted on 29 marzo, 202225 noviembre, 2022 by Iurislab

Las subidas del SMI pueden compensarse con las cantidades percibidas por cada trabajador en concepto de trienios, siempre que el convenio colectivo no lo prohíba expresamente. Así, la base de cálculo a la que hay que añadir la cantidad necesaria para llegar al nuevo SMI está constituida por el salario específico de cada categoría y por lo percibido por los trienios cumplidos por cada trabajador.

SMI y absorción del plus de antigüedad

La asociación empresarial demandante interpone demanda de conflicto colectivo en la que insta a la Sala para que se pronuncie sobre la interpretación judicial del RD 1462/2018, de 21 de diciembre, por el que se fija el SMI para 2019, y su aplicación en el ámbito del VII Convenio colectivo de sector de talleres para personas con discapacidad intelectual de Cataluña.

La cuestión que se plantea consiste en determinar si para garantizar la efectiva percepción del importe íntegro del SMI aprobado, se debe operar sobre el salario específico de cada categoría o si debe incluirse, también, la cantidad que cada trabajador percibe en concepto de trienios y, sobre la cantidad resultante, añadir lo que falta para cumplir con el nuevo SMI.

El TSJ estima la demanda y resuelve que para cumplir la garantía del SMI deben sumarse al salario de cada categoría los trienios cumplidos por el trabajador.

Frente a esta sentencia se plantean por CCOO y por UGT sendos recursos de casación que el TS desestima en base a los siguientes argumentos.

La revisión del SMI no afecta a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando estos, en su conjunto y cómputo anual, son superiores a aquel.

Los salarios establecidos en contratos o pactos de naturaleza privada inferiores en su conjunto y en cómputo anual a las cuantías del SMI deben ser modificados en la cuantía necesaria para asegurar la percepción de dichas cuantías. Se incluyen todos los salarios en su conjunto y cómputo anual, sin realizar distinción alguna entre ellos sobre la base de la naturaleza homogénea o heterogénea de algunos de sus complementos, de manera que solo cabe bloquear la compensación y absorción por heterogeneidad de los conceptos salariales cuando se haya convenido así en el convenio colectivo.

De este modo, habrá que estar a las previsiones del convenio para determinar la forma en que ha de darse cumplimiento a esta garantía. El Convenio colectivo de sector de talleres para personas con discapacidad intelectual de Cataluña indica con precisión la metodología a seguir para asegurar, en el ámbito del convenio, la nueva percepción mínima garantizada. Establece la obligación de complementar hasta las nuevas cuantías del SMI el salario base sumado a lo que cada trabajador percibe en concepto de trienios, siempre que la suma de las cantidades percibidas por ambos conceptos, en su conjunto y en cómputo anual, sean inferiores a las fijadas en el nuevo marco normativo de referencia.

Se alcanza así la finalidad pretendida por la norma de garantizar un salario mínimo.

Dudas en el aumento del SMI

Cobran más. Si sus trabajadores ya perciben una retribución superior al nuevo SMI, no será necesario aumentar su salario, y la diferencia quedará absorbida. Apunte. Así, un trabajador con una retribución en metálico de 15.000 euros brutos seguirá percibiendo esa cantidad.

Cobran menos. Si el nuevo SMI sí supera el salario que cobraban hasta ahora, los trabajadores percibirán la cuantía del SMI y no una superior, quedando tal diferencia compensada. Apunte. Por ejemplo, si un empleado percibe 13.600 euros brutos al año (cifra superior a los 13.510 de SMI vigentes a partir del 1-9-2021 pero inferior a los 14.00 euros vigentes a partir del 1-1-2022), pasará a percibir 14.000 euros brutos al año (sin que deba aumentarse en 490 euros el salario previo, sino únicamente el importe necesario hasta alcanzar el SMI).

Para determinar el salario anual deben computarse el salario base y todos los complementos retributivos, pero no los que sean compensación de gastos.

Absorción y compensación

Concep​to

Técnica por la que se neutralizan los incrementos salariales producidos tanto por el aumento del SMI, como por el derivado de la negociación colectiva, cuando los trabajadores ya perciben sueldos superiores a dichos mínimos.

Marco normativo

Es aplicable en los términos previstos legalmente, sin necesidad de autorización expresa en el orden normativo posterior (TS 15-1-90, EDJ 211; 19-12-88, EDJ 17118). No obstante, el convenio puede contener reglas especiales sobre la compensación y absorción que: • Especifiquen cómo aplicar estos instrumentos neutralizadores identificando las partidas salariales que son compensables o absorbibles entre sí, o, • Prohíban la compensación y absorción, bien con carácter general, bien en relación con determinadas partidas salariales, como en el caso del plus ad personam (TS 19-4-12, Rec 526/11; 25-6-13, Rec 2567/12); de un plus de asistencia (TS 11-12-13, Rec 373/13) o de un determinado complemento que acuerde la comisión paritaria (TS 23-5-06, EDJ 84013).

Requis​itos

• Opera en materia salarial, entre conceptos o partidas salariales. También respecto de condiciones no salariales, siempre que las mismas sean homogéneas y traducibles numéricamente y haya una norma que permita su aplicación. • No cabe la compensación y absorción entre conceptos salariales y extrasalariales (TS 17-1-13, EDJ 41025; 9-12-20, EDJ 745433). • La comparación entre los salarios realmente abonados y los fijados en el nuevo orden normativo o convencional de referencia debe efectuarse tomando en consideración el salario en su conjunto y en cómputo anual. • Los conceptos retributivos abonados deben ser homogéneos; no obstante, aún tratándose de conceptos no homogéneos, puede permitirse en el contrato, sin que dicho acuerdo vulnere el principio de indisponibilidad (TS 10-1-17, EDJ 2167; 12-5-17, EDJ 88835) o estar autorizado por convenio colectivo (TS 10-1-17, EDJ 11097); 5-4-17, EDJ 58472; 6-3-19, EDJ 544279).

Supuesto​s concretos (jurisprudencia) 

Compensación

No compensación

• Participación en beneficios de cuantía fija y periódica con mayor salario percibido (TS 26-6-95, EDJ 3081). • Incentivos y cheque restaurante con otros conceptos retributivos que puedan establecerse tras la absorción de empresa (TS 13-11-03, EDJ 158530). • Complemento de antigüedad con: – Salario base (TS 18-7-96, EDJ 5158). – Mayor salario (AN 8-1-15, EDJ 2960). – Incremento del SMI, salvo que lo prohíba el convenio (TS 26-1-2022, EDJ EDJ 503812). – Mejora voluntaria establecida en el contrato (TS 21-1-17, EDJ 11102). • Salario por realización de trabajos de superior categoría con el mayor salario percibido (TS 28-2-00, EDJ 5294).

• Incremento del SMI con plus extrasalarial de transporte (AN 3-4-19, EDJ 554325) ni con un complemento por actividad (TSJ Cantabria 28-12-18, EDJ 668715). • Partidas salariales por unidad de tiempo con comisiones por ventas, salvo que en el contrato conste su naturaleza salarial (TS 27-11-13, EDJ 261341). • Complementos de puesto de trabajo con: – Comisiones o incentivos (TS 21-1-08, EDJ 41762), salvo pacto (TS 29-9-08, EDJ 197293). – Complementos de naturaleza personal (TS 4-2-09, EDJ 16998). • Gratificaciones voluntarias por calidad y cantidad de trabajo (TS 6-10-08, EDJ 272944. • Complemento voluntario convenido con horas nocturnas (TS 6-3-07, EDJ 25459). • Mayor duración de las vacaciones con incrementos salariales previstos en posteriores normas legales o convencionales (TS 21-5-90, EDJ 5345). • Retribución por horas extraordinarias con: – Complemento por disponibilidad horaria (TS 24-7-06; EDJ 282231). – Complemento voluntario (TS 6-3-07, EDJ 25459​).

Fuente: LEFEBVRE