Inicio >> Iurislab Informa >> 30 de marzo: entrada en vigor de los nuevos contratos de la reforma laboral

30 de marzo: entrada en vigor de los nuevos contratos de la reforma laboral

Posted on

El penúltimo día de este mes es la fecha elegida por el legislador para implantar la nueva tipología y sustituir algunas modalidades tradicionales, sin perjuicio de la duración máxima de los contratos vigentes a dicha fecha.

La fecha ha llegado: el 30 de marzo entra en vigor, en su totalidad, la reforma laboral operada por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo (BOE de 30 de diciembre de 2021).

Recordemos que esta reforma se basa en cuatro pilares fundamentales, en desarrollo del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, cuyo Componente 23 se refiere a las «Nuevas políticas públicas para un mercado de trabajo dinámico, resiliente e inclusivo»: la simplificación de los contratos (para corregir la elevada tasa de temporalidad del mercado de trabajo en España), la modernización de la contratación y subcontratación de las empresas (para restringir la subcontratación en algunas externalizaciones de servicios), el establecimiento de mecanismos de flexibilidad interna y estabilidad en el empleo (fundamentalmente, a través de ERTE) y la modernización de la negociación colectiva.

Veamos un pequeño resumen de los nuevos contratos, así como los principales efectos en materia de cotización (teniendo en cuenta, además, lo previsto en su día por el Boletín RED 1/2022, de 14 de enero) y la desaparición de algunas modalidades de gran arraigo en nuestro mercado laboral. De los boletines de cotización posteriores, solo cabe citar unas breves reseñas, puramente formales, sobre los nuevos contratos por circunstancias de la producción en el Boletín RED 3/2022, de 4 de marzo.

La nueva concepción de los contratos formativos

El nuevo sistema contempla dos tipos de contratos formativos: el contrato de formación en alternancia trabajo retribuido por cuenta ajena y el contrato para la obtención de práctica profesional adecuada a los correspondientes niveles de estudios.

Se mantienen los contratos vigentes de las modalidades «antiguas» (contrato en prácticas y contrato para la formación y el aprendizaje) solo hasta la finalización de su duración máxima (disp. trans. 1ª RDL 32/2021). Finalizada el 30 de marzo la vacatio legis que preveía la disp. fin. 8ª, ya no es posible suscribir esas modalidades de contrato formativo.

Contrato de formación en alternancia

El objeto del contrato de formación en alternancia es compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o el Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo; la actividad desempeñada por la persona trabajadora en la empresa deberá estar directamente relacionada con las actividades formativas que justifican la contratación laboral. Su duración será la prevista en el plan o programa formativo, con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años. No cabe período de prueba. No se podrán hacer horas extras, salvo por fuerza mayor; ni complementarias, ni trabajo nocturno ni a turnos, con alguna excepción tasada por razones organizativas.

Contrato para la obtención de la práctica profesional

El contrato formativo para la obtención de la práctica profesional podrá concertarse con quienes estuviesen en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, así como con quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo. Su duración no puede ser inferior a seis meses ni exceder de un año. El período de prueba no será superior a un mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo y solo podrán hacerse, extraordinariamente, horas extras por fuerza mayor.

Duración determinada. Presunción de condición fija de los contratos

Con la nueva regulación, el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido (art. 15.2 ET), regulándose específicamente las causas de temporalidad que desvirtuarían dicha presunción. Las personas contratadas incumpliendo la regulación adquirirán la condición de fijas.

En esta regulación, que otorga carácter protagónico a la negociación colectiva para fijar todo tipo de planes y criterios para limitar la temporalidad, las personas trabajadoras que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses (con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas), mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción (incluso por ETT o en supuestos de sucesión o subrogación empresarial) adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas.

También lo adquirirá la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado (con o sin solución de continuidad) durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses mediante contratos por circunstancias de la producción (incluidos contratos con ETT).

Debe añadirse que los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos y los contratos de interinidad celebrados según la redacción anterior del Estatuto se regirán hasta su duración máxima por lo establecido en dicha redacción (disp. trans. 3ª, número 2, RDL 32/2021), y los celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se concertaron, sin que su duración pueda ser superior a seis meses (disp. trans. 4ª RDL 32/2021).

Novedades en el contrato a tiempo parcial

Finalizado el 30 de marzo el periodo transitorio previsto, cabe destacar (art. 12 ET):

Contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo

La modificación del art. 16 ET implica la concepción del contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo como el que se concierta para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

Por tanto, los trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas no tienen, desde el 30 de marzo, la consideración de contratos a tiempo parcial celebrados por tiempo indefinido, sino la de contratos fijos-discontinuos.

Desaparición de los contratos por obra y servicio

La modalidad del contrato por obra y servicio desaparece de nuestra normativa contractual, tras años de controversia e importante jurisprudencia, nacional y comunitaria, que cuestionó el uso abusivo de esta figura para evitar la contratación indefinida.

Antes de la reforma, se posibilitaba la contratación por tiempo determinada cuando se tratara de la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. Estos contratos no podían tener una duración superior a tres años, ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirían la condición de trabajadores fijos de la empresa.

Según datos estadísticos, el contrato por obra y servicio supuso en el año 2019, a modo de ejemplo, el 85% de los contratos firmados en España; en 2020, si bien el porcentaje fue inferior (fundamentalmente, a causa de la crisis sanitaria), se rubricaron más de seis millones de contratos de esta naturaleza. En 2021 se computó un 40% de todos los contratos celebrados (un gran porcentaje, en los sectores de la limpieza y la construcción). La tendencia desde entonces ha sido al alza.

La supresión de este tipo, junto con la subida del salario mínimo interprofesional realizada hace unos meses, comprometerá, según algunos expertos, a un 25% del empleo juvenil.

Los contratos por obra y servicio celebrados antes del 31 de diciembre de 2021 pueden extenderse hasta su duración máxima (en consecuencia, para la obra y servicio el límite general es de tres años, o cuatro si se pactara así por convenio colectivo), de acuerdo con la disp. trans. 3ª, número 1, RDL 32/2021; los celebrados entre el 31 de diciembre de 2021 y el 30 de marzo de 2022 (como sabemos, fecha de entrada en vigor de las nuevas modalidades), se pudieron suscribir perfectamente conforme a la normativa anterior, pero con un límite de duración de seis meses (disp. trans. 4ª RDL 32/2021).

Por otra parte, la nueva regulación sobre la temporalidad de los contratos se entiende sin perjuicio de la regulación del contrato fijo de obra, incluida su indemnización por cese, en la negociación colectiva (disp. adic. 3ª ET).

Por último, lo señalado en el artículo 15 ET en materia de duración máxima del contrato se entiende sin perjuicio de lo que estuviera establecido en los convenios colectivos sectoriales vigentes a 19 de septiembre de 2010 sobre la duración máxima del contrato por obra o servicio determinados (disp. trans. 4ª ET).

Fuente: CISS laboral

Top

Este sitio web utiliza cookies para que usted tenga la mejor experiencia de usuario. Si continúa navegando está dando su consentimiento para la aceptación de las mencionadas cookies y la aceptación de nuestra política de cookies, pinche el enlace para mayor información.

ACEPTAR
Aviso de cookies