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El Tribunal Supremo ‘tumba’ el registro diario de las horas de trabajo para toda la plantilla

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El TS exime a las empresas de la obligación de llevar un registro de la jornada diaria de toda la plantilla para comprobar el cumplimiento de los horarios pactados. Considera que el ET solo obliga, salvo pacto, a llevar el registro de las horas extras realizadas y a comunicar a final de mes al trabajador y a la representación legal de los trabajadores su número, caso de haberse efectuado.

La Sala IV del Tribunal Supremo ha establecido en su sentencia de 23 de marzo de 2017 que las empresas no están obligadas a registrar la jornada de los trabajadores contratados a tiempo completo. Así pues, dicha sentencia además de anular la sentencia de la Audiencia nacional de 4 de diciembre de 2015 que establecía que las empresas debian mantener un control diario de las horas que trabajan todos sus empleados para determinar si se realizan o no horas extraordinarias,  va en contra de la interpretación seguida por la Inspección de Trabajo, que hasta ahora obligaba a registrar la jornada de todos los empleados.

De manera resumida, estos son los principales argumentos del Tribunal Supremo:

  • El TS recuerda que el ET art. 35.5 establece que, a efectos de cómputo de las horas extraordinarias, la jornada del trabajador se debe registrar día a día, y considera que de la interpretación de la norma (sistemática, literal e histórica) se desprende que el ET, salvo que por pacto se amplíe, únicamente obliga a llevar el registro de las horas extras realizadas y a comunicar al final de mes su número al trabajador , y a la representación legal de los trabajadores, caso de haberse realizado.
  • Esta interpretación es, además, conforme con la doctrina del  TS, y con la normativa de la UE (Dir 93/104/CE art. 18 y Dir 2003/88) que únicamente establece, al igual que la normativa española, la necesidad de llevar un registro de las jornadas especiales, pero no de la ordinaria cuando no ​se rebase la jornada máxima.
  • El Supremo rechaza «llevar a cabo una interpretación extensiva del art. 35-5 del ET imponiendo obligaciones que limitan un derecho como el establecido en el artículo 28-3 del citado texto legal y el principio de libertad de empresa que deriva del artículo 38 de la Constitución y que ha reconocido nuestro Tribunal Constitucional como imprescindible para la buena marcha de la actividad productiva»
  • El TS admite que «convendría una reforma legislativa que clarificara la obligación de llevar un registro horario y facilitara al trabajador la prueba de la realización de horas extraordinarias», destaca que «esa obligación no existe por ahora y los Tribunales no pueden suplir al legislador imponiendo a la empresa el establecimiento de un complicado sistema de control horario, mediante una condena genérica, que obligará, necesariamente, a negociar con los sindicatos el sistema a implantar, por cuanto, no se trata, simplemente, de registrar la entrada y salida, sino el desarrollo de la jornada efectiva de trabajo con las múltiples variantes que supone la existencia de distintas jornadas, el trabajo fuera del centro de trabajo y, en su caso, la distribución irregular de la jornada a lo largo del año, cuando se pacte».
  • En lo referente a la protección de datos, el TS advierte que la creación de este registro horario en lo que implica un aumento del control empresarial de la prestación de servicios y un tratamiento de los datos obtenidos, máxime en los supuestos de jornada flexible, de trabajo en la calle o en casa, que pueden suponer una injerencia indebida de la empresa en la intimidad y libertad del trabajador.
  • En el ámbito de las infracciones, el TS señala que la falta o la incorrecta llevanza del registro se tipifica no de forma evidente y terminante como una infracción, por lo que al tratarse de una norma sancionadora, debe interpretarse de forma restrictiva y no extensiva; de manera que solo podrán ser consideradas infracciones leves del artículo 6 la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, pero en ningún caso una falta grave artículo 7.5 la misma ley.
  • Finalmente el TS considera que su decisión no deja  indefenso al empleado a la hora de probar la realización de horas extraordinarias, puesto que  a final de mes la empresa le notificará el número de horas extras realizadas, o su no realización, lo que le permitirá reclamar frente a esa comunicación y a la hora de probar las horas extraordinarias realizadas tendrá a su favor del artículo 217-6 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, norma que no permite presumir la realización de horas extras cuando no se lleva su registro, pero que juega en contra de quien no lo lleva cuando el trabajador prueba que si las realizó».

Por todo ello, según el Tribunal Supremo, su empresa sólo tiene las siguientes obligaciones:

  • Debe registrar la jornada de los empleados contratados a tiempo parcial. Esta obligación permanece inalterada pues el artículo 12.4 del Estatuto sí que obliga a registrar la jornada de los contratos a tiempo parcial.
  • Debe llevar el registro de las horas extras realizadas y
  • Debe comunicar a final de mes al empleado y a los representantes de los trabajadores el número de horas extras realizadas.
 
Horas extraordinarias
– es cada hora de tr​abajo efectivo realizada sobre la duración de la jornada ordinaria de trabajo establecida por la negociación colectiva o por el contrato de trabajo y, en todo caso, sobre la duración máxima legal;

– no son horas extras las que rebasen la jornada semanal máxima (40 h), pero no la jornada anual;

Realización
– regla general: voluntar​iedad de las horas extraordinarias, salvo pacto en convenio colectivo o contrato individual de trabajo;

– excepción. Son obligatorias:

  • cuando su realización y las causas  que justifiquen la negativa  a la realización se hayan pactado en contrato individual  o en convenio colectivo;
  •  cuando sean necesarias para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios o urgentes;

– están prohibidas las realizadas por:

  •  menores de 18 años ;​
  • trabajadores nocturnos;  trabajadores contratados  esté contratado por un contrato para la formación y el aprendizaje; y contratos a tiempo parcial (1).
Límites
– máximo 80 horas anuales ;

– no se computan las  realizadas ​para reparar o prevenir siniestros;

– pueden ser compensadas mediante descanso en los  4 meses siguientes a su realización;

Retribución​
– opción entre retribución o compensación por tiempos equivalentes de descanso retribuido;

– si retribución,  su cuantía no puede ser inferior al de la hora ordinaria.

Obligaciones del empresario​
– registrar a diario la jornada de cada trabajador para computar las horas extraordinarias. Es obligatorio el registro de la jornada únicamente si se realizan horas extra (TS 23-1-17, rec. 81/2016);​

– totalizar el tiempo trabajado en el período que se haya fijado para el abono de las retribuciones;

– entregar copia del resumen al trabajador en el re​cibo del salario con la finalidad de que el trabajador pueda acreditar, en caso de reclamación, las horas extraordinarias efectuadas puesto que es a éste a quien corresponde la carga de la prueba debiendo fijar con toda precisión sus circunstancias y número, demostrando su realización día a día y hora a hora;

– informar a los representantes de los trabajadores a  ser informados mensualmente por el empresario de las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores, recibiendo a tal efecto copia de los resúmenes.

Cotización ​​
– cotización adicional;

–  tipo de cotización 2016: fuerza mayor, el 14% (12% empresa y el 2%, trabajador); horas extraordinarias en general, el 28,3% (23,6% empresa y el 4,7%, trabajador).

​Reclamación
– Competencia:

  • orden jurisdic​cional social: reclamaciones derivadas del reconocimiento del derecho a las horas extraordinarias así como su abono;
  •  orden contencioso-administrativo: reclamaciones derivadas de la actuación de la Administración Laboral y de Seguridad Social;
(1) Solo son obligatorias las HE  realizadas para prevenir o reparar siniestros o daños extraordinarios o pactadas en contrato de trabajo o convenio colectivo, incluso para los contratos a tiempo parcial y para la formación y el aprendizaje
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