Posted on 28 febrero, 202428 febrero, 2024 by Iurislab

El TJUE ha declarado que el art.5 de la Dir 2000/78/CEE se opone a una normativa nacional como la contenida en el ET art.49.1.e que permite al empresario extinguir de forma automática el contrato de un trabajador declarado en incapacidad permanente total sobrevenida durante la relación laboral, sin obligar al empresario, con carácter previo, a mantener o prever ajustes razonables que no le supongan una carga excesiva.

Declaración de IPT y despido

El TJUE se pronuncia, en respuesta a una cuestión prejudicial planteada por el TSJ Baleares, sobre la conformidad con el derecho comunitario de la normativa española (ET art.49.1.e) que permite el despido automático de un empleado con discapacidad permanente, sin que exista obligación legal previa de realizar ajustes razonables o reubicar al trabajador, y, en particular, si la misma es contraria a la Dir 2000/78/CE, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.

La sentencia gira en torno al caso de un trabajador que en diciembre de 2016 sufre un accidente de trabajo que le provoca una fractura en el pie mientras desempeña sus funciones como conductor de camión de recogida de residuos. En febrero de 2018, el INSS dicta resolución por la que extingue la IT y le reconoce el abono de una indemnización a tanto alzado por lesiones permanentes no invalidantes. En agosto de ese mismo año, la empresa le destina a un puesto adaptado a las secuelas resultantes del accidente, que requiere un menor tiempo de conducción y es compatible con sus limitaciones.

El actor interpone demanda frente a la resolución del INSS que finaliza mediante sentencia por la que se le declara afecto de una incapacidad permanente total para su profesión habitual. Tras esta resolución judicial, el 13-3-2020 la empresa le notifica la resolución de su contrato de trabajo conforme a lo dispuesto en el ET art.49.1.e. Disconforme con esta decisión empresarial, interpone demanda por despido, que es desestimada en la instancia y recurrida en suplicación ante el TSJ Baleares que plantea la presente cuestión prejudicial.

El TJUE indica, en primer lugar, que la cuestión controvertida está comprendida en el ámbito de aplicación de la Dir 2000/78/CEE dado que la limitación de la capacidad del demandante en el litigio principal, que resulta de dolencias físicas permanentes, puede impedir su participación plena y efectiva en la vida profesional, de modo que su situación está comprendida en el concepto de discapacidad. Y las disposiciones de la Dir 2000/78/CEE, que consagra el principio general de no discriminación, en particular, por razón de discapacidad deben interpretarse a la luz de las contenidas en la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea que incluye, dentro del concepto de discriminación por motivos de discapacidad, todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables.

Y en relación a estos ajustes razonables, el art.5 de la Directiva exige que el empresario adopte las medidas adecuadas para permitir a las personas con discapacidad acceder al empleo, progresar profesionalmente y recibir formación. Ello no puede suponer una carga excesiva para el empresario, teniendo en cuenta los costes financieros, el volumen de negocios, los recursos financieros o la disponibilidad de subvenciones o ayudas públicas. Y, en este sentido, un cambio de puesto de trabajo puede considerarse una medida adecuada como ajuste razonable.

Finalmente, el TJUE ha señalado que carece de relevancia a este respecto el hecho de que se reconozca al trabajador una pensión de IPT la cual es, en todo caso, compatible con el desempeño de otras funciones laborales compatibles con su estado.

Por tanto, concluye que el art.5 de la Dir 2000/78/CEE se opone a una norma nacional que permite la extinción automática del contrato por incapacidad permanente sobrevenida durante la relación laboral, sin que se obligue al empresario, con carácter previo a llevar a cabo ajustes razonables, siempre que tales ajustes no supongan una carga excesiva para el empresario.

Le han dado una incapacidad parcial

Uno de sus trabajadores está de baja médica y le ha comunicado que le han reconocido una incapacidad permanente parcial. ¿Qué implicaciones tiene ello para su empresa? ¿Y si la incapacidad fuese total o absoluta?

Incapacidad parcial

Empleado. Uno de sus empleados ha estado varios meses en IT (sea por accidente laboral o no, o por enfermedad común o profesional), y ahora le han reconocido una incapacidad permanente parcial. Apunte. Los efectos para el empleado son:

• Debido al accidente o a la enfermedad, le han quedado secuelas o lesiones que le impiden volver a trabajar con normalidad (como hacía antes). Su capacidad laboral se ha reducido como mínimo un 33%.
• El reconocimiento de esta discapacidad le da derecho a cobrar, a cargo de la Seguridad Social, una indemnización a tanto alzado de 24 mensualidades de la base reguladora que sirvió para calcular la prestación por IT previa a la incapacidad permanente.

Empresa. Esta incapacidad parcial no impide que su empleado realice las tareas fundamentales de su profesión ¡Atención! Por tanto, usted no puede extinguir el contrato, sino que deberá reincorporar al empleado cuando le entregue el parte de fin de la IT. En este sentido:

• Si la incapacidad no afecta a su rendimiento en el trabajo, deberá reincorporarse en el mismo puesto y con el mismo sueldo.
• Pero si la incapacidad ha hecho disminuir o ha afectado a su rendimiento, deberá reubicarlo en otro puesto acorde con su capacidad. Por ejemplo, si ejercía funciones de un oficial de primera, podrá reubicarlo como peón, vigilante o cualquier otro puesto compatible con su capacidad (en estos casos podrá pagarle el salario del grupo profesional de su nuevo puesto).
• Si no tiene otros trabajos para darle, podrá mantenerlo en su puesto anterior con una reducción salarial de hasta el 25% (sin que el sueldo final pueda quedar por debajo del SMI). Otra opción es efectuar un despido por ineptitud sobrevenida, en cuyo caso deberá abonarle una indemnización de 20 días.

¿Y si es total o absoluta?

Superior. No obstante, puede suceder que se le reconozca una incapacidad superior:

• Si sus lesiones le impiden realizar las tareas de su profesión (o las fundamentales) pero puede dedicarse a otra profesión distinta.
• Si sus lesiones le inhabilitan por completo para toda profesión.
• Gran invalidez. Si, además de no poder trabajar, necesitará a otra persona para los actos más esenciales de su vida (vestirse, desplazarse…).

Extinción. En cualquiera de estos casos podrá extinguir el contrato sin pago de indemnización alguna, siempre que la resolución que reconozca el grado de discapacidad sea firme y no revisable (es decir, que no prevea que la salud del afectado vaya a mejorar en un plazo de dos años). ¡Atención! En este sentido, no podrá extinguir el contrato:

• Si la resolución ha sido impugnada por el afectado, en cuyo caso el contrato permanece suspendido hasta que se resuelva dicha impugnación.
• Si su convenio le obliga a reincorporar al afectado en un puesto distinto compatible con su estado de salud.
• O si hay posibilidad de mejora, en cuyo caso el contrato queda suspendido. Esto ocurrirá si en la resolución de incapacidad se prevé un plazo de revisión por previsible mejoría igual o inferior a dos años.

¡Atención! El TJUE ha declarado que el art.49.1.e del ET que permite al empresario extinguir de forma automática el contrato de un trabajador declarado en incapacidad permanente total sobrevenida durante la relación laboral, sin obligar al empresario, con carácter previo, a mantener o prever ajustes razonables que no le supongan una carga excesiva es contrario al art.5 de la Dir 2000/78/CEE.

Si a su empleado se le reconoce una incapacidad permanente parcial, su empresa deberá darle un puesto de trabajo compatible con su estado de salud. Pero si es una incapacidad total o absoluta es posible que sí pueda extinguir el contrato.

Personas con discapacidad.

Igualdad y no discriminación

• Derecho al trabajo, en condiciones que garanticen la aplicación de los principios de igualdad de trato y no discriminación (directa o indirecta), así como el derecho a la igualdad de oportunidades:
  • Discriminación por motivos de discapacidad: cualquier distinción, exclusión o restricción que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo.
  • Igualdad de oportunidades: se entiende vulnerado cuando, con motivo o por razón de discapacidad, se produzcan discriminaciones directas o indirectas, discriminación por asociación, acoso, incumplimientos de las exigencias de accesibilidad y de realizar ajustes razonables, así como el incumplimiento de las medidas de acción positiva legalmente establecidas.
• Actuación frente a la conducta discriminatoria:
  • Nulidad de pleno derecho del acto, disposición o cláusula del negocio jurídico discriminatoria.
  • Obligación de reparación del daño causado.
  • Acreditada la existencia de indicios, inversión de la carga de la prueba.

Pronunciamientos TJUE

TJUE 18-12-14, C-354/2013	La obesidad del trabajador puede considerarse como discapacidad cuando acarree una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas, a largo plazo, que, al interactuar con diversas barreras, pueda impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores
TJUE 1-12-16, C-395/15	La situación en la que se halla un trabajador en situación de IT de duración incierta por causa de un accidente laboral puede calificarse de discapacidad si la lesión produce una limitación derivada, en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores y si esta limitación es de larga duración.Corresponde al órgano jurisdiccional nacional comprobar si concurren estos requisitos.
TJUE 11-9-19, C–397/18	La condición de un trabajador como especialmente sensible a los riesgos derivados del trabajo solo está comprendido en el concepto de «discapacidad», si ese estado de salud implica una limitación de la capacidad derivada, en particular, de dolencias físicas, mentales o psíquicas a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, pueden impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.
TJUE 10-2-22, Asunto C-485/20	Cuando, debido a una discapacidad sobrevenida, se declara a un trabajador definitivamente no apto para ocupar el puesto de trabajo al que está adscrito, la empresa está obligada a recolocarle en otro siempre que ostente la competencia, capacidad y disponibilidad exigidas y la medida no suponga una carga excesiva para el empresario. Y ello, aunque el trabajador esté en período de formación tras su contratación.
TJUE 18-1-24, Asunto C-631/22, EDJ 500707	El art.5 de la Dir 2000/78/CEE se opone a una normativa nacional como la contenida en el ET art.49.1.e que permite al empresario extinguir automáticamente el contrato de un trabajador declarado en incapacidad permanente total sobrevenida durante la relación laboral, sin obligar al empresario, con carácter previo, a mantener o prever ajustes razonables que no supongan una carga excesiva.

Fuente: LEFEBVRE