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Discriminación salarial por razón de sexo: ¿cómo se determinan los trabajos de igual valor?

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Igualdad retributiva, Discriminación salarial, Salario, Sentencia, Indemnización

Para estimar que se ha producido una vulneración del principio de igualdad retributiva entre hombres y mujeres es necesario acreditar que los trabajos a comparar son iguales o de igual valor, en atención a la formación, responsabilidad y funciones encomendadas.

Trabajos de igual valor y discriminación salarial

La trabajadora, que presta servicios como secretaria para el Consello regulador de la denominación de origen Valdeorras, interpone demanda en materia de vulneración de derechos fundamentales en la que alega la existencia de una discriminación salarial por razón de sexo.

Indica que las funciones del director técnico hombre son de igual valor o equivalentes, en cuanto a dedicación, responsabilidad y formación, a las correspondientes a su puesto de trabajo, y que el director técnico percibe un salario considerablemente superior (9.381,60 €/año más). Añade que su salario es incluso inferior que el de resto de los técnicos, cuyas responsabilidades son de menor entidad que las suyas.

La sentencia de instancia desestima la demanda, resolución que es confirmada ahora en sede de suplicación.

En primer lugar, la Sala descarta las modificaciones de hechos probados que pretende la recurrente. Recuerda la naturaleza extraordinaria del recurso de suplicación y repasa los supuestos o circunstancias que justificarían una revisión de los hechos declarados probados, pero esta revisión, en ningún caso, puede suponer una nueva valoración de la prueba practicada en la instancia.

En cuanto al fondo del asunto, señala que, tal y como estableció la sentencia del TJUE 3-6-21, asunto C-624/19, el principio de igualdad de retribución y la prohibición de discriminación entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o un trabajo de igual valor contenido en el art.157 TFUE es directamente aplicable a los conflictos entre particulares, con independencia que se trate del mismo puesto de trabajo o de un trabajo de igual valor.

Y para determinar si un trabajo tiene el mismo valor que otro es necesario valorar un conjunto de factores, como la naturaleza del propio trabajo, las condiciones de formación y las condiciones laborales, sin que sea suficiente con la inclusión en la misma categoría del convenio colectivo de aplicación.

Y, en el caso de autos, el TSJ aprecia que el trabajo de los técnicos no tiene comparación con el de la trabajadora, ya que requiere formación y conocimientos específicos. Además, el director técnico, que también acredita mayor antigüedad, desempeña sus funciones con plena disponibilidad horaria, incluidos los fines de semana, mientras que la trabajadora tiene un horario de lunes a viernes.

Por ello, el TSJ Galicia concluye que no se ha acreditado que exista una diferencia retributiva discriminatoria por razón de sexo, sino que la diferencia salarial está justificada por el diferente contenido de la prestación laboral (diferentes funciones y responsabilidades).

Discriminación por razón de sexo

Mismo cargo

Situación. La empresa en cuestión tenía varios responsables de departamento, y todos eran hombres excepto una mujer. ¡Atención! Pese a que todos ellos ocupaban el mismo puesto de trabajo y realizaban funciones similares, la empleada de sexo femenino estuvo cobrando un salario inferior al de sus compañeros desde 2014 hasta 2017 (año en el que fue despedida).

Reclamación. Pues bien, la afectada reclamó a la empresa el cobro de las diferencias salariales respecto a sus compañeros masculinos, alegando que era objeto de discriminación por razón de sexo. Apunte. Finalmente, el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía le ha dado la razón. Vea los argumentos utilizados por el tribunal.

No discriminación

Derecho fundamental. El tribunal argumenta que se vulneró el derecho de la trabajadora a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo, dado que estaba percibiendo un salario inferior pese a ejercer las mismas funciones que sus compañeros de sexo masculino:

  • Es cierto que las empresas, en ejercicio de sus poderes de organización, pueden disponer libremente de la retribución de sus trabajadores respetando los mínimos fijados en la ley y en el convenio. En este sentido, pueden abonar salarios diferentes a trabajadores que se encuentren en situaciones similares.
  • No obstante, ello no es posible si la diferencia de trato en materia salarial es discriminatoria por incidir en alguna de las causas prohibidas por la Constitución y por el Estatuto de los Trabajadores. ¡Atención! Y esta situación concurre en el caso enjuiciado, en el que la empresa vulnera el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo.

Prescripción. La sentencia también matiza que el derecho de la trabajadora a reclamar estas cantidades no había prescrito. En este sentido:

  • Es cierto que la cantidad solicitada coincidía con las diferencias salariales, y que el plazo de prescripción de las reclamaciones relacionadas con los salarios es de sólo un año.
  • Pero realmente la afectada no reclamaba dichas diferencias. En concreto, lo que pedía era una indemnización por vulneración del derecho a la igualdad y por discriminación por razón de sexo. Apunte. Y en este caso el plazo de prescripción se inicia al finalizar la discriminación (sin perjuicio de que, para fijar su cuantía, se tomen las diferencias salariales devengadas).
​Protección adicional

Independiente. El tribunal también incide en dos aspectos relativos a este tipo de reclamaciones:

  • Su carácter independiente. Apunte. Así, la demanda por discriminación es viable, aun cuando se presente una vez finalizada la relación laboral y con independencia de que el despido haya sido impugnado o no.
  • En este tipo de demandas es necesario que el tribunal se pronuncie sobre la indemnización a satisfacer, pues necesariamente se produce un daño moral. Y ello, aunque la demandante no haya acreditado la existencia de unos daños concretos y cuantificables.

​La solicitud de una indemnización por discriminación no está sujeta al plazo de prescripción de un año. Y si dicha discriminación existe, debe reconocerse una indemnización, aun cuando la afectada no acredite unos daños concretos.

Registro retributivo

Finalidad
Garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones de manera actualizada y permitir el acceso a la información retributiva de la empresa mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.
Ámbito de aplicación
• Todas las empresas, incluidas las ETT, con independencia de su tamaño.
• Toda la plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.
Contenido
• Recoge los valores medios -media aritmética y mediana- de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales del personal, desglosados por sexo, y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
• Cuando en una empresa con 50 o más trabajadores, el promedio de las retribuciones de los trabajadores de un sexo es superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas: una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo.
Forma
• Consulta con la representación legal de los trabajadores al menos 10 días antes de la elaboración del registro (o su modificación).
• Se puede utilizar el formato recogido en la web del MTES y del Ministerio de Igualdad (1).
Período natural de referencia
1 año, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro.
Acceso por las personas trabajadoras
• Con RLT: acceso a contenido íntegro.
• Sin RLT: no se comunican los datos promediados respecto a las cuantías efectivas registradas, solo las diferencias porcentuales que existan en las retribuciones promediadas de hombre y mujeres.
1) En la página web tanto del MTES como del Ministerio de Igualdad se ha puesto a disposición de las empresas una herramienta para la igualdad retributiva (IR!) que incorpora un modelo de registro retributivo voluntario

Fuente: LEFEBVRE

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