Posted on 13 julio, 20228 septiembre, 2022 by Iurislab

El TS declara procedente un despido disciplinario basado en agresiones e insultos a un compañero producidos fuera del lugar y del horario de trabajo. Los hechos producidos tienen relevancia y vinculación con la actividad laboral, al haber producido un deterioro de las relaciones laborales y de la imagen de la empresa.

Ofensas fuera de tiempo y lugar del trabajo

Al término de la celebración de Navidad de la empresa, el trabajador, sin mediar provocación alguna, se dirige a un compañero profiriéndole insultos y expresiones como ‘gilipollas’ e ‘hijo de puta’. Además, intenta agredirle físicamente en varias ocasiones al tiempo que profería insultos llamándole ‘moro de mierda’ e ‘hijo de puta’, impidiéndolo otros trabajadores de la empresa. Finalmente es expulsado del local, aunque antes de marcharse vuelve a intentar la agresión al compañero zarandeándole con fuerza. Tras conocer los hechos, que le son comunicados por el dueño del establecimiento, la empresa pregunta a los trabajadores que confirman los hechos y manifiestan estar hartos del comportamiento del trabajador. El trabajador había sido sancionado disciplinariamente con anterioridad. Al considerar que se ha producido una falta muy grave de malos tratos de palabra y obra y falta grave de desconsideración hacia los compañeros (ET art.54.2.c), la empresa procede a su despido disciplinario. El despido es declarado procedente en la instancia, pero en suplicación se declara su improcedencia al haber quedado acreditado que los hechos sucedieron fuera del centro de trabajo y del horario laboral.

Disconforme, la empresa interpone recurso de casación para la unificación de doctrina.

La cuestión que se plantea consiste en determinar cómo debe calificarse el despido cuando las ofensas acaecen fuera del tiempo y lugar de trabajo.

El TS recuerda que la obligación de actuar conforme a las reglas de la buena fe es uno de los deberes laborales básicos, que el trabajador ha de cumplir en el lugar y horario de trabajo. Señala que esa obligación se mantiene, pero se relaja y flexibiliza enormemente cuando se encuentra en la esfera privada de su vida personal. No obstante, esto no supone que durante ese periodo pueda realizar actuaciones que vayan en perjuicio de la empresa que, de haber sido efectuadas en horario de trabajo, serían objeto de sanción. Es decir, el trabajador que se encuentre fuera del lugar y horario de trabajo puede cometer actos sancionables si con ello incurre en comportamientos que tengan algún tipo de relevancia y vinculación con la actividad laboral.

En el supuesto enjuiciado, aunque las conductas sancionables se han producido fuera del lugar y del horario de trabajo, es claro que incide sobre otros compañeros de la empresa, afectando a la convivencia entre los mismos y a la reputación del propio empleador. Las graves ofensas proferidas condicionaron las relaciones laborales entre ellos y produjeron también un deterioro para la imagen de la empresa, provocando su descrédito frente a terceros. Además, los insultos, que alcanzaron un sesgo discriminatorio por razón de la raza, y las ofensas de obra, han trascendido las relaciones privadas, atentando a la dignidad de los propios compañeros de trabajo y repercutiendo en la empresa misma, de manera que el haberse producido fuera del lugar de trabajo no impide aplicar la sanción disciplinaria de despido y su calificación de procedente.

Por todo ello, se estima el recurso de casación casando y anulando la sentencia recurrida.

El hurto fue en otro centro

Su empresa cuenta con varios centros de trabajo. Si ha pillado a un empleado hurtando un producto de su empresa pero fuera de su jornada laboral y en un centro distinto de donde desarrolla su trabajo, ¿podrá despedirlo por ello?

Caso real. Usted cuenta con varios comercios, y uno de sus empleados, fuera de su jornada de trabajo, ha hurtado un producto de otro de los centros de su empresa (en el que el afectado no trabaja). ¿Podrá sancionarlo? ¿O, como el hurto ha sido fuera de su horario y de su centro de trabajo, no es válido adoptar medidas disciplinarias?

Límites del poder disciplinario

En general. Su empresa puede sancionar a sus trabajadores si cometen un incumplimiento laboral. Y si el incumplimiento es grave y culpable, puede incluso acudir al despido disciplinario (sin indemnización). Apunte. Lo normal es que dicho incumplimiento se produzca dentro del centro de trabajo y dentro de la jornada laboral, por lo que muchos empresarios piensan que si la actuación ilegal se produce fuera de la jornada y lugar de trabajo, no pueden sancionar. Pero esto no es del todo así…

Perjuicio. En concreto, si la actuación de sus empleados fuera de su centro y de su jornada tiene vinculación con la actividad laboral y causa un perjuicio a su empresa, sí que podrá sancionar a los afectados. Por ejemplo:

• Si uno de sus empleados está en IT y realiza actividades que no contribuyen a su recuperación, podrá sancionarlo.
• Lo mismo ocurrirá si un trabajador le hace competencia desleal. Ésta se producirá fuera de su jornada y de su centro, pero su empresa podrá igualmente despedirlo.
• Si un empleado realiza comentarios (contra clientes, proveedores…) en redes sociales fuera de su jornada y ello causa a su empresa un grave perjuicio, podrá sancionarlo.

Conclusión. Así pues, la apropiación de forma ilegítima de bienes de su empresa, aunque se produzca fuera de la jornada y en un centro de trabajo que no corresponde al empleado, supone un incumplimiento contractual.

Causa de despido

Transgresión. Respecto a la sanción a imponer, es válido que su empresa acuda al despido disciplinario al margen del mayor o menor perjuicio económico que suponga el valor de los objetos sustraídos. En este sentido:

• Su empleado, actuando de forma deliberada, ha abusado de la confianza que su empresa había depositado en él. Es decir, es válido que usted ya no confíe en un empleado que previamente se ha apropiado de productos de su empresa (éste conoce las interioridades de su compañía y los mecanismos de cobro, y puede utilizar dicha información para volver a apropiarse de otros productos). Dicha deslealtad supone una transgresión grave y culpable de la buena fe contractual.
• Con su actitud, su empleado ha comprometido a los empleados que trabajan en el establecimiento del hurto (si han sido éstos quienes han detectado la sustracción), al verse obligados a enfrentarse a un compañero de su misma empresa.
• Además, esta situación limita sus opciones de cambiar de centro al afectado (al autor del hurto) hacia el centro en el que se han producido los hechos (ya que ello generaría un mal ambiente laboral).

Límites del poder disciplinario del empresario

Ejercicio de la facultad disciplinaria

• Forma parte de las prerrogativas de todo empleador -concretamente de su poder de dirección y organización en la empresa- frente a incumplimientos contractuales del trabajador. • Es un poder delegable en su ejercicio. • Puede no ser ejercitado en un momento dado.

Límites

1. • El empresario no puede sancionar conductas del trabajador ajenas a la relación laboral, aunque estas sean reprobables en otros ámbitos, salvo que  repercutan gravemente en la prestación de servicios o en el cumplimiento de las obligaciones asumidas por el trabajador. • Tampoco pueden sancionarse las conductas producidas fuera de la jornada laboral del trabajador, pero contra intereses de su empresa, de manera voluntaria, ​deliberada, y conociendo que está causando un perjuicio a su empleadora, ya que esta actuación sí tiene vinculación con el contrato de trabajo (TS 21-9-17, EDJ 208959; 31-5-22).

2. Una vez sancionada una falta laboral por el empresario, esa misma infracción -cometida por el mismo sujeto- no puede dar lugar a una sanción posterior (non bis in idem).

3. Prohibición de las siguientes sanciones: • Reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador. • Multa de haber o descuento en la retribución, sin que se pueda considerar como tal la suspensión de empleo y sueldo.

4. La sanción disciplinaria debe ser proporcionada y apta o idónea. Esto supone que: • La clasificación y graduación de faltas y sanciones (leves, graves y muy graves)​. • La sanción debe conectarse con la actividad profesional o con la trascendencia del incumplimiento. • Debe realizarse un análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias concurrentes del hecho o del autor (antigüedad, sanciones previas, cargo).

5. El empresario debe actuar conforme a la buena fe, ya que no puede pasar de la permisividad respecto de un comportamiento a su prohibición o sanción.

6. La carga de probar el incumplimiento laboral del trabajador le corresponde al empleador que lo alega.

7. El poder sancionador ha de ejercerse de forma no arbitraria y respetando la prohibición de discriminación so pena de nulidad.

8. Las medidas disciplinarias y los sistemas de control empresarial que vulneren  derechos fundamentales de los trabajadores son nulas (son supuestos de despido nulo).

9. El trabajador, que considere que la imposición de la sanción es contraria a derecho puede impugnarlo ante el orden jurisdiccional social mediante el procedimiento específico establecido al efecto.

Fuente: LEFEBVRE