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Despido objetivo: ¿es válido el abono de la indemnización por transferencia bancaria que no se recibe hasta varios días después?

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El abono de la indemnización por despido objetivo realizado mediante transferencia bancaria que se hace efectivo varios días después cumple el requisito de simultaneidad entre la comunicación del despido y la puesta a disposición de la indemnización que requiere la correcta ejecución de un despido por causas objetivas.

Abono de la indemnización por despido objetivo mediante transferencia

La empresa comunica a la parte trabajadora la extinción del contrato por causas objetivas, de tipo económico y productivo el 29-4-2016. El mismo día le abona la indemnización mediante transferencia bancaria cuyo ingreso en cuenta se hace el 3-5-2016. La trabajadora presenta demanda por despido y reclamación de cantidad.

La cuestión que se suscita en el recurso de casación para la unificación de doctrina, se centra en determinar si la empresa ha puesto a disposición del trabajador la indemnización por extinción del contrato de trabajo por causas objetivas en tiempo oportuno.

El TS recuerda que el criterio general que ya ha reiterado en abundantes ocasiones es que el abono de la indemnización por esta causa de despido debe ser simultáneo a la comunicación de la extinción (ET art.53.1b). No obstante, este criterio ha sido modulado por circunstancias especiales llegando a otras conclusiones.

Precisamente, el TS viene afirmando que la transferencia bancaria es un instrumento adecuado para hacer efectiva la puesta a disposición de la indemnización. Así, cuando se realiza el mismo día de la entrega de la carta extintiva, debe entenderse cumplido el requisito de la simultaneidad exigido por la norma, incluso aunque la transferencia no se abone en la cuenta del trabajador ese mismo día, sino el siguiente.

En aplicación de esta doctrina, el TS concluye que, en el caso analizado, se ha cumplido la puesta a disposición de la indemnización puesto que la transferencia bancaria se hizo en el momento de la extinción del contrato por causas objetivas. La extinción del contrato tuvo lugar un viernes y fue recibida por la trabajadora un martes, siendo día festivo el domingo. Atendiendo a estas circunstancias, se justifica que no es posible aplicar el rigor interpretativo al que alude la sentencia recurrida, por lo que el declara la procedencia del despido.

Por ello estima el recurso de casación para la unificación de la doctrina interpuesto y declara procedente la extinción del contrato de trabajo de la parte actora.

Errores en el cálculo indemnizatorio

Su empresa despidió a un trabajador por causas objetivas. Sin embargo, a la hora de calcular su indemnización cometió un pequeño error. ¿Qué consecuencias existen cuando no se abona el importe indemnizatorio correcto?

Requisito y consecuencias

Improcedente. En un despido objetivo, la ley le obliga a poner a disposición del afectado la indemnización de 20 días junto con la carta de despido (excepto si se basa en causas económicas y no puede cumplir con esta obligación). Por tanto:

  • Es en ese momento cuando debe haber calculado la indemnización, aunque conceda un preaviso de 15 días.
  • Si no calcula bien la indemnización, el despido se declarará improcedente. Apunte. Ello, salvo si el error en el cálculo es excusable.

Según el caso. Vea algunos ejemplos en los que se considera que el error en el cálculo de la indemnización es excusable o inexcusable.

Errores excusables

Escasa cuantía. Si en el cálculo comete un error de escasa cuantía y ha habido buena fe por su parte (porque el error es aritmético, o hay discrepancia sobre los conceptos a computar en el salario), se entiende que éste es excusable. Por ejemplo:

  • Si abona 5.800 euros en lugar de 6.000 a un comercial que ha estado desplazado y que debido al desplazamiento ha percibido diferentes conceptos variables en el año (ello puede generar pequeñas diferencias en el cálculo).
  • Si la diferencia entre la indemnización abonada y la correcta es de un 2,65% y el error se produce porque no ha computado un concepto que no estaba incluido en la nómina y cuyo abono se estaba discutiendo ante los tribunales en el momento de calcular la indemnización.

Dificultades. Si el cálculo de la indemnización es complejo y ello supone que la empresa haya cometido un error (siempre que la diferencia sea de escasa cuantía), también puede hacer que el error sea excusable. Apunte.  Esto ocurrirá, por ejemplo, si el trabajador cobra un bonus y la empresa no lo computa correctamente en la indemnización debido a la complejidad de su cálculo.

Consecuencias. Si el error es excusable, el despido no será improcedente por el error del cálculo, pero la sentencia sí que le obligará a pagar al afectado las diferencias en el importe.

Errores inexcusables

Sin justificación. No obstante, si el error se produce sin que haya ninguna justificación, o por voluntad de su empresa (si pudo y debió evitarlo), o si las diferencias son sustanciales, éste será inexcusable. ¡Atención!  Ello comportará que el despido se declare improcedente. Por ejemplo:

  • Si contrató a un empleado con contrato temporal (incluso de prácticas y de formación) y posteriormente lo transformó en indefinido, deberá computar la antigüedad desde la fecha del primer contrato. ¡Atención!  Si no lo hace, el error será inexcusable.
  • Lo mismo ocurrirá si, a la hora de determinar el salario del trabajador a efectos de calcular la indemnización, toma el neto en lugar del bruto.
  • También habrá error inexcusable si su empleado percibe salarios en especie (de cuantía determinada y sin complejidades en su valoración) y no los incluye en la indemnización.

Consejo. Si el cálculo es complicado, entregue a su empleado un documento que refleje cómo se ha obtenido la cuantía. Indíquele que en caso de advertir un error, se lo notifique de inmediato para proceder a su subsanación.Si se equivoca en el cálculo de la indemnización y dicho error es inexcusable, el despido se declarará improcedente. Esto ocurrirá si el error se produce por su propia voluntad o sin que haya ninguna justificación.

Indemnización por despido objetivo: puesta a disposición simultánea

El empresario debe indemnizar simultáneamente al trabajador, en el mismo acto en que le comunica su despido por causas objetivas, sin solución de continuidad y sin otro trámite adicional.
• Cuantía: 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.

• Requisitos:
– Efectiva.
– Simultánea a la entrega de la comunicación de cese.
– Incondicionada.
– En el importe legal.

• Incumplimiento: despido improcedente, sin que quepa subsanación posterior.
La simultaneidad se exige en los mismos términos si el empleador es una Administración Pública (TS 23-4-01, EDJ 5783; 28-5-01, EDJ 16088).
Pronunciamientos judiciales
Incumplimiento (despido improcedente)Cumplimiento (despido procedente)
• La indemnización se entrega 3 días después de la comunicación (TS 17-12-14, EDJ 248732) ó 4 días después de la misma (TS 13-10-05, EDJ 188489; 23-9-05, EDJ 157674; TSJ Burgos 26-9-06, EDJ 292888).
• El cheque se entrega transcurridos 16 días desde la comunicación del despido (TS 9-7-13, EDJ 168360).
• La entrega de la indemnización se condiciona a la firma por el trabajador de un finiquito (TSJ Málaga 18-6-15, EDJ 171504).
• Entrega de pagaré con fecha de vencimiento posterior a la entrega de la carta de despido, aunque la diferencia sea de sólo 2 días (TS 4-2-2016, EDJ 15805).
• Puesta a disposición en el momento de consignar, para evitar el transcurso de los salarios de tramitación, ya que este depósito ni es simultáneo a la notificación del despido ni es incondicionado, puesto que se obliga al trabajador a realizar determinados trámites procesales para percibir la indemnización (TSJ Galicia 19-3-07, EDJ 73748).
• Puesta a disposición diferida a la fecha de efectos de la extinción (TSJ Madrid 16-1-98, EDJ 12203), o que se produce en el acto de conciliación preprocesal (TSJ Madrid 18-6-07, EDJ 132557).
• Demora atribuible a la propia voluntad del trabajador (TSJ Madrid 4-3-99, EDJ 81020).
• La indemnización se abona por transferencia bancaria, si esta se cursa simultáneamente a la comunicación efectiva, aunque razonablemente se perciba la cantidad en la cuenta del trabajador despedido unos días después (TS 12-1-22, EDJ 501790; 17-10-17, EDJ 232957; 28-11-18, EDJ 655626).
• Entrega de pagaré de forma simultánea a la comunicación del despido, con fecha de vencimiento del mismo día de su entrega y de la comunicación, ya que es, al igual que un cheque, un pago a la vista (TS 21-6-16, EDJ 111971).
• Entrega de cheque bancario, que resulta válido aunque para la efectiva disponibilidad del dinero el trabajador deba presentarlo al cobro o ingresarlo en alguna cuenta bancaria suya (TSJ Extremadura 3-7-00, EDJ 38671).
• Se ofrece al trabajador la indemnización y se le advierte que, en caso de no aceptarla, se pondrá a su disposición en el Juzgado de lo Social correspondiente, cumpliéndose la advertencia en las 48 horas siguientes (TS 1-7-10, EDJ 185103).
• Indicar que la indemnización se encuentra a su disposición en las oficinas de la empresa (TSJ Valladolid 13-2-96, EDJ 52192).
Excepción
Falta de liquidez en caso de despidos económicos.
Permite demorar la entrega de la indemnización en el momento de la efectividad del despido objetivo.
Requisitos:
• Indicarlo en la carta de despido, so pena de improcedencia.
• Acreditarlo: no basta con la sola demostración de la existencia de pérdidas, requiriéndose de otros indicios probatorios que acrediten que en la fecha de la entrega de la carta -y no después- la empresa se encontraba en estado de iliquidez (TS 15-2-18, EDJ 13790). Por ejemplo, con el estado de cuentas cerrado a la fecha del despido (TSJ Asturias 31-7-09, EDJ 242347).

Fuente: LEFEBVRE

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