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Derechos de conciliación. ¿Son válidas las denegaciones sistemáticas sin abrir un proceso de negociación?

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El proceso de negociación con la persona trabajadora solo debe abrirse en ausencia de pacto en la negociación colectiva sobre los términos del ejercicio del derecho a la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo. Por ello, si el convenio colectivo supedita la concesión de los derechos de conciliación a las necesidades del servicio, es ajustado a derecho denegar la solicitud de reducción de jornada con acumulación cuando esta consiste en la exoneración de la prestación de servicios durante el período estival añadiéndose al período de vacaciones.

Denegación por necesidades del servicio

La representación sindical de los trabajadores presenta demanda de conflicto colectivo ante la denegación de una Agencia pública de las solicitudes de reducción de jornada por necesidades de conciliación, con acumulación en jornadas completas y exoneración de la prestación de servicios durante medio mes, un mes o incluso mes y medio en el período estival (julio a septiembre). Los sindicatos consideran que la Agencia debería entrar a solicitar datos concretos de las circunstancias personales y familiares y abrir, en su caso, el periodo de negociación contemplado en el artículo 34.8 ET durante un periodo máximo de treinta días, para efectuar la ponderación de los intereses en juego. Sin embargo, la Agencia deniega sistemáticamente las solicitudes alegando necesidades del servicio.

Frente a la sentencia desestimatoria del TSJ Madrid, la representación sindical recurre en casación cuestionando la denegación generalizada de las solicitudes y considerando que las necesidades del servicio han de justificarse.

Para el TS los recurrentes incurren en un error. El proceso de negociación con la persona trabajadora solo debe abrirse, como expresamente establece el propio artículo 34.8 ET, «en … ausencia» de pacto en la negociación colectiva sobre los términos del ejercicio del derecho a la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo. Y en el caso analizado existe ese pacto recogido en el art.114 del convenio colectivo de aplicación que establece que en la concesión de las solicitudes han de valorarse las necesidades del servicio.

Estas necesidades quedan acreditadas en el caso de la agencia que se dedica a la atención a mayores, personas con discapacidad menores. Esta atención es permanente y no disminuye en el período estival por lo que no se pueden afrontar las ausencias cuando se dan, como aquí sucede, las siguientes circunstancias:

  • Las solicitudes se multiplican en el período estival por razón de las vacaciones escolares de los hijos menores de edad, a las que se añaden las vacaciones anuales.
  • Existe una prohibición legal de sustituir a los trabajadores con derecho de reserva de puesto de trabajo.
  • Existe una bolsa de horas para dar respuesta a las necesidades de conciliación en los períodos escolares no lectivos.

Por otro lado, el art.114 del convenio colectivo no vulnera, como dicen los recurrentes, lo dispuesto en los art.48 EBEP y el art.37.6 ET. Estos artículos se refieren a genéricas reducciones de jornada, mientras que lo debatido son específicas solicitudes de reducción de jornada con acumulación en días completos y exonerando de prestación de servicios en el período estival. En cualquier caso tanto el art.34.8 como el art. 37.7 del ET establecen que las adaptaciones en la jornada, y en la ordenación del tiempo de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, han de ser proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En atención a estas circunstancias, el TS desestima el recurso y confirma la sentencia recurrida.

Conciliación entre la vida laboral y personal

Los trabajadores valoran disponer de tiempo libre para realizar gestiones personales, o para dedicarlo a la familia o a una afición… Vea algunas medidas que puede adoptar sin perder el control de las horas trabajadas.

Motivación. Muchas empresas implantan medidas para mejorar la conciliación entre la vida laboral, personal y familiar de sus empleados.

Apunte. Si no tiene previsto incrementar salarios en 2022, valore implantar alguna de las medidas que se indican a continuación. Mantendrá motivados a sus trabajadores sin un coste adicional y mejorará el clima laboral.

Flexibilidad horaria

Margen. Si introduce flexibilidad en los horarios (salvo si el trabajo requiere la presencia en determinados momentos), sus empleados podrán atender situaciones particulares que pueden coincidir con su jornada (médicos de hijos, fiestas escolares, trámites bancarios…). Por ejemplo:

  • Puede permitir entrar más temprano al puesto de trabajo para salir más pronto por la tarde. Apunte. Así, puede proponer a sus empleados que se incorporen a la hora que deseen siempre que sea entre las 8 y las 10 de la mañana.
  • Otra alternativa puede ser conceder una mayor libertad, de modo que la flexibilidad indicada se aplique en cómputo semanal o mensual. Apunte. Es decir, que los empleados puedan trabajar menos horas un mes o una semana (por ejemplo, un máximo de diez al mes) y que las deban recuperar en el mes siguiente.

Control. Estas medidas mejoran la productividad, reducen el absentismo y la impuntualidad e incrementan la motivación. Apunte. En todo caso, respete los límites de descanso fijados en la ley y controle que se acaban trabajando las horas que corresponden. Para ello, puede implantar un sistema de fichaje (los afectados no verán con malos ojos este sistema si, a cambio, obtienen más flexibilidad).

Jornadas intensivas

Viernes. Si su actividad lo permite, puede ajustar los horarios de forma que los viernes sólo se trabaje por la mañana. Así, puede plantear que se trabaje media hora más de lunes a jueves y que el viernes finalice la jornada más temprano. Apunte. Si es necesario que la actividad se mantenga los viernes por la tarde, planifique que los viernes sólo se trabaje por la tarde de forma rotatoria (por ejemplo, para atender las llamadas telefónicas).

No sólo en verano. Otra opción es la jornada intensiva en verano, de forma que durante el resto del año se trabajen más horas y en los meses de verano sólo por las mañanas. Apunte. Si en su empresa ya existe esta medida, plantéese prolongar la jornada intensiva más allá de julio y agosto, o implantarla en otros períodos (como Navidad).

Medidas con coste

Ejemplos. Otras empresas apuestan por la conciliación y conceden a sus trabajadores más derechos de los fijados en la ley. Por ejemplo, convierten el día en que se incorporaron a la empresa en un día festivo (así, si un empleado empezó a trabajar el 15 de enero, ese día ya no lo vuelve a trabajar ningún año), o bien aumentan el número de días de determinados permisos retribuidos (por contraer matrimonio, por traslado de domicilio…). Las medidas de flexibilidad aumentan la motivación de los trabajadores sin un coste adicional y mejoran el clima laboral.

Reducción de jornada por cuidado de hijos. Regulación

REGULACIÓN LEGAL
Beneficiarios
• Quienes por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo algún menor de 12 años o una persona con discapacidad, que no desempeñe una actividad retribuida.
• Supone una disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Requisitos
• Constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres.
• Si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario puede limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Derechos del trabajador
• Disfrutar el mismo número de vacaciones (TSJ Burgos 11-2-10, EDJ 38087).
• A todas las retribuciones inherentes a su puesto de trabajo a jornada completa, reducidas en la misma proporción que lo sea la jornada (por ejemplo, el complemento de antigüedad (TS 25-1-05, EDJ 7090; 15-3-05, EDJ 37537; o el complemento por jornada partida (TSJ Madrid 21-5-08, EDJ 107246).
• A la percepción íntegra de determinadas retribuciones como el plus de puntualidad (TSJ Madrid 26-7-12, EDJ 181071) y ayuda económica de comida (TSJ Madrid 5-10-12, EDJ 239990).
• A las pagas extraordinarias calculadas tomando en cuenta la jornada ordinaria cuando así se ha desarrollado mientras que en los periodos que se imputan a jornada reducida se tiene en cuenta este salario (JS Madrid núm 25, 25-7-02, EDJ 136522).
• A jornada de verano, reduciendo una hora la salida del trabajo, por ejemplo, al objeto de completar las horas en cómputo anual que supone la jornada reducida (TSJ Madrid 4-10-19, EDJ 747570).
Concreción horaria
• Corresponde al trabajador, dentro de su jornada ordinaria.
• Debe preavisar al empresario con 15 días de antelación de la fecha de inicio y de la del fin de la reducción de jornada.
• Discrepancias: se resuelven mediante el procedimiento judicial especial.
Cotización 
• Se efectúa en función de las retribuciones que perciban. La base de cotización no puede ser inferior a la cantidad resultante de multiplicar las horas realmente trabajadas en el mes al que se refiere la cotización por las bases mínimas horarias establecidas para los trabajadores a tiempo parcial.
• Las cotizaciones realizadas durante los 2 primeros años del período de reducción de jornada por cuidado de un menor se computan incrementadas hasta el 100% de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin dicha reducción la jornada de trabajo, a efectos de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia y nacimiento y cuidado de menor.
PRONUNCIAMIENTOS JURISPRUDENCIALES
• Es causa de despido procedente utilizar la reducción de jornada y concreción horario para una finalidad distinta, como trabajar en otra empresa (TSJ Cataluña 7-1-14, EDJ 8373; TSJ Galicia 20-2-13, EDJ 213549); en otras ocasiones se ha considerado nulo (TSJ Madrid 6-7-11, EDJ 167840).
• El derecho puede ser ejercitado por cualquiera de los cónyuges que no desempeñe otra actividad retribuida. La guarda legal puede ser ejercida por los padres o por un tutor. Sin embargo, en caso de separación legal se atribuye a quien tenga la custodia, atención o guarda del menor (TSJ Cataluña 3-2-99, EDJ 6855).
• Cuando la empresa asume la mejora voluntaria de complementar la IT hasta el 100% del salario, si el trabajador continúa en IT tras finalizar la reducción de jornada por guarda legal, ha de abonar el complemento hasta la totalidad del salario correspondiente a la jornada completa (TSJ Galicia 16-1-04, EDJ 9013).
• No vulnera el derecho a la igualdad y a no padecer discriminación por razón de sexo, una decisión empresarial consistente en cambiar de puesto de trabajo a una trabajadora que solicita reducción de jornada por cuidado de hijo cuando concurren razones objetivas ajenas a todo factor discriminatorio (TCo 153/2021).
• Se ha considerado discriminatorio obligar a una trabajadora con jornada reducida a la formación de varios días fuera de su localidad (TSJ Asturias 3-10-17, EDJ 211743).

Fuente: LEFEBVRE

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