La realización de funciones distintas a las desempeñadas por la trabajadora sustituida no desvirtúa el contrato de interinidad por sustitución siempre que el puesto de trabajo, objeto de la sustitución, quede identificado plenamente.
Funciones del trabajador sustituto
Se plantea ante el TS la cuestión relativa a si la realización de distintas funciones a las desempeñadas por la trabajadora sustituida, comportan un fraude de ley, que convierte al contrato de interinidad por sustitución en indefinido no fijo.
Se trata de una trabajadora que suscribe un contrato de interinidad por sustitución, quedando acreditado que ha prestado servicios diferentes a los que realizaba la trabajadora sustituida. La sentencia recurrida, que confirma la sentencia de instancia en este aspecto, declara que se ha producido un fraude en la contratación en cuanto que la sustituta ha pasado a ocupar un puesto de trabajo con anterioridad inexistente, ejecutando unas funciones distintas para las que fue contratada.
El TS no comparte el criterio de la sentencia recurrida. Considera que, tanto para el contrato de interinidad por sustitución (TS 30-4-94, EDJ 3862), como para el contrato de interinidad por vacante (TS 17-12-12, EDJ 295721), el hecho de que el trabajador sustituto no pase a ocupar el mismo puesto y funciones que la trabajadora sustituida no supone un incumplimiento de tales exigencias. Esa particular situación no determina la quiebra del carácter interino del contrato, pues es totalmente razonable que las funciones concretas que realizaba el empleado sustituido sean encomendadas durante su ausencia a otro trabajador de la empresa que pueda desarrollarlas más adecuadamente que el interino, pasando éste a efectuar funciones no coincidentes con las del sustituido, siempre que el puesto de trabajo, objeto de la sustitución, quede identificado plenamente.
Es así, por cuanto la interinidad por sustitución es totalmente compatible con el derecho de promoción del trabajador sustituto, así como su derecho a la carrera profesional, siendo perfectamente legítimo, del mismo modo, que se encargue al sustituto trabajos propios de su grupo o subgrupo profesional, al igual que podrían habérsele encargado al trabajador sustituido, toda vez que la interinidad por sustitución no impide la utilización de la movilidad funcional (ET art.39).
Por ello, el TS estima el recurso de casación para la unificación de doctrina presentado por la empresa.
Lo que dure la sustitución
Interinidad. El contrato de interinidad se utiliza, entre otros supuestos, para sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto (la “interinidad por sustitución”). Apunte. Y su duración es la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido. Al no existir limitación legal o reglamentaria respecto a dicha duración, hay que entender que el contrato subsiste mientras el sustituido conserva el derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo [TS 19-07-2016] .
Entidades públicas. Dicha conclusión –duración igual al tiempo en que subsista el derecho a reincorporación– es aplicable, incluso, a contratos de interinidad formalizados por entidades públicas. ¡Atención! Aunque existe una norma que obliga a convocar la oferta de empleo público en un plazo máximo de tres años, no es aplicable en este caso, ya que la plaza existe y está cubierta por el empleado sustituido [TS 06-05-2021]. La duración de la interinidad es igual al tiempo en que subsista el derecho a la reincorporación.
Contrato de interinidad. Regulación
| Objeto |
|---|
| • Sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual: – Mutuo acuerdo de las partes. – Causas válidamente consignadas en el contrato. – Incapacidad temporal. – Nacimiento, riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento de menores. – Excedencia por cuidado de hijos y familiares. – Ejercicio de cargo público representativo o de funciones sindicales de ámbito provincial o superior. – Excedencia forzosa. – Descansos, permisos, vacaciones, etc., si así está previsto en el convenio colectivo de aplicación. – Seguridad de las víctimas de violencia de género. • Cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. |
| Forma |
| Por escrito. Debe identificar necesariamente: • El trabajador o trabajadores sustituidos. • La causa de sustitución, y • Si el puesto de trabajo a desempeñar va a ser el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél. • En el caso de interinidad por cobertura de vacante debe identificar, además, el puesto de trabajo que se va a cubrir definitivamente tras el proceso de selección externa o promoción interna. |
| Duración |
| • Trabajadores con reserva de puesto de trabajo: el tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido. • Cobertura de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva: el tempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva. No puede superar 3 meses. Finalizado este periodo no puede celebrarse otro contrato con el mismo objeto. |
| Jornada |
| • Se celebra siempre a jornada completa. • Excepciones: – Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o se trate de cubrir temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a tiempo parcial. – Cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los trabajadores por guarda legal, se haya acordado una reducción temporal de la jornada del sustituido y disfrute de la maternidad, adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente a tiempo parcial. |
| Extinción |
| • Previa denuncia de cualquiera de las partes por alguna de las siguientes causas: – Reincorporación del trabajador sustituido. – Vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación. – Extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo. – Transcurso del plazo de 3 meses en los procesos de selección o promoción para la provisión definitiva de puestos de trabajo o del plazo que resulte de aplicación en los procesos de selección en las administraciones públicas. • Contratos con duración máxima (legal o convencional): si se han concertado por una duración inferior se entienden prorrogados hasta su duración máxima, salvo denuncia o prórroga expresa antes de su vencimiento y siempre que el trabajador continue prestando servicios. |
| Transformación en indefinido |
| • Por falta de forma escrita. • Por falta de alta en la Seguridad Social, si hubiera transcurrido un período superior al período de prueba. • Si llegado el término no se hubiera producido denuncia de alguna de las partes y se continuara realizando la prestación laboral. • Por celebrarse en fraude de ley. |
Fuente: LEFEBVRE
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