El TSJ Galicia declara que no vulnera el derecho a la desconexión digital enviar mensajes de WhatsApp fuera del horario laboral cuando las conversaciones no son numerosas, no existe ningún requerimiento de respuesta inmediata ni orden de mantenerse conectada y tampoco existe la obligación de estar integrada en el grupo.
Vulneración de derechos fundamentales. Desconexión digital
La trabajadora viene prestando servicios para la empresa con la categoría de farmacéutica. La trabajadora inicia un proceso de IT por trastorno de ansiedad/depresión. En el informe psicológico consta, entre las causas de la dolencia, la situación laboral de control en la que ha estado expuesta en los tres últimos años. Por esta razón, interpone demanda por vulneración de sus derechos fundamentales alegando que se ha producido acoso laboral desarrollado, entre otras, a través de conductas contrarias al derecho a la desconexión digital, englobando una serie de llamadas y mensajes enviados fuera del horario laboral y conversaciones que incluyen faltas de respeto y amenazas. Los trabajadores de la farmacia tenían un grupo de whatsapp que se utilizaba para comentar cuestiones relativas al trabajo, recibir instrucciones por parte del empresario, así como foro de dudas.
El juzgado desestima la demanda al no haberse acreditado los hechos alegados y la trabajadora interpone el recurso de suplicación ante el TSJ.
Para resolver la cuestión, el TSJ parte de recordar que al juzgador de instancia le corresponde la valoración de la prueba y deducir una interpretación distinta a aquella que obtiene la parte, ya que, ante posibles contradicciones debe prevalecer su interpretación. Por ello, en el supuesto enjuiciado, confirmando lo establecido en la sentencia de instancia interpreta lo siguiente:
a) Con relación al derecho de desconexión. Al no haberse acreditado el horario real de la trabajadora, tampoco puede comprobarse si los mensajes enviados, lo eran o no en horario de trabajo. Por otro lado, aunque el grupo de WhatsApp funcionaba al margen del horario de la trabajadora, ya que incluía a compañeros con otros horarios, las conversaciones no eran numerosas. Además, aunque se efectuaban preguntas a la trabajadora y en alguna ocasión se puede observar alguna impertinencia, lo cierto es que no existe ningún requerimiento de respuesta inmediata, orden de mantenerse conectada, obligación de estar integrada en el grupo de WhatsApp. Por ello, no se considera acreditada la violación del derecho a la desconexión digital. La demandante fuera de su horario laboral podía estar desconectada y no se detecta sanción, amonestación, recordatorio o comportamiento tendente al que la demandante hubiera de atender de forma inmediata tales comunicaciones. Además, tras una subrogación empresarial, era la única trabajadora que continuó prestando servicios para el nuevo propietario, siendo comprensible que algunas de las preguntas fueran dirigidas a su persona.
b) Con relación a las faltas al respeto y amenazas, entiende que, aunque se observan expresiones desafortunadas y un deseo de hacer partícipes a los trabajadores de la propia frustración del empresario que se siente «estafado» con la compra de la farmacia y con la marcha de la misma, se entiende que no reviste los carácteres de acoso ya que no concurre el ánimo de denigrar ni la permanencia en el tiempo que caracteriza esta manera de proceder.
Por último, considera que tampoco son indicadores de la existencia de acoso las alusiones en el informe psicológico aportado a una supuesta situación de «conflicto laboral» al abordar el estado de salud de la actora, y tampoco es suficiente conectar la situación laboral con la dolencia de la trabajadora, ya que esta incluye únicamente las referencias de la paciente.
Por todo ello, se desestima el recurso confirmándola sentencia de instancia.
Déjele desconectar
Las nuevas tecnologías suponen un estado de conexión permanente que ha derivado en una sensación de constante disponibilidad por parte de las personas trabajadoras. ¿Cuáles son las consecuencias para la empresa?
Está pasando
Lo que pasó. Un trabajador recibió, durante su período vacacional, dos correos electrónicos urgentes por parte de la empresa, los cuales no atendió hasta el momento en que se reincorporó a su puesto de trabajo. Ante tal situación, la empresa procedió a despedirlo, por considerar que –entre otros incumplimientos que no fueron probados– había desobedecido una orden (no haber contestado los correos). ¡Atención! El despido fue declarado improcedente porque, entre otras razones, los correos se enviaron durante las vacaciones, lo que no es acorde al derecho a la desconexión digital del trabajador.
No es absoluto. No obstante, sepa que el derecho a la desconexión digital no es absoluto. Apunte. Algunas sentencias han considerado que no es incompatible con que la empresa imponga la realización de actividades fuera del horario ordinario, presenciales o a distancia. Por ejemplo:
- Si el trabajador debe realizar una formación obligatoria fuera de la jornada laboral, se considera tiempo de trabajo efectivo.
- Si se ha pactado, individual o colectivamente, la realización de horas extras: en este caso la empresa ordenará la realización de trabajo efectivo y retribuido fuera del horario normal, pero no será tiempo de descanso, sino de trabajo.
Recomendación. Si en la política de desconexión digital o en un pacto de teletrabajo desea incluir alguna excepción (por ejemplo, una urgencia muy justificada), deberá pactarlo previamente con los representantes de los trabajadores o, en su defecto, con éstos directamente, pues la normativa prohíbe que los límites a la desconexión digital los establezca unilateralmente el empresario. ¡Atención! De lo contrario, la cláusula será abusiva y, en consecuencia, nula.
¿Me pueden sancionar?
Afirmativo. La vulneración del derecho a la desconexión digital puede ser objeto de sanción (se traspasa el límite de la jornada de trabajo). ¡Atención! Por tanto, la Inspección de Trabajo, ya sea de oficio o previa denuncia, podría sancionar por la comisión de una infracción grave con multa de 751 a 7.500 euros (o, si la conducta es reiterada y continuada, con multa de un mínimo de 7.501 euros, por infracción muy grave).
Política de desconexión. No contar con una política de desconexión digital de las personas trabajadoras podría llegar a ser considerado como un incumplimiento en materia de prevención de riesgos laborales si existe conexión entre la inexistencia de la política y la concreción en algún trabajador de un riesgo psicosocial como puede ser el “burnout” o la depresión. En este caso, la multa podría oscilar entre 2.541 y 49.180 euros.
En conclusión… Las personas trabajadoras tienen derecho a la desconexión digital una vez haya finalizado su jornada laboral:
- No puede sancionar a un trabajador por ejercer su derecho a la desconexión digital, salvo que existan circunstancias excepcionales con grave perjuicio para la empresa.
- Implante una política de desconexión previa consulta a los representantes legales de las personas trabajadoras –si existen–, y acredite su conocimiento por parte de la plantilla.
- Cualquier límite al derecho de desconexión digital deberá estar justificado por razones objetivas y ser fruto del acuerdo colectivo o, en su defecto, individual.
El derecho a la desconexión digital no es absoluto, pero cualquier límite deberá estar justificado por razones objetivas y ser fruto de un acuerdo colectivo o, en su defecto, individual.
Desconexión digital. Regulación legal
Desconexión digital (LOPD art.88; ET art.20 bis)
| Finalidad | Garantizar el respeto del tiempo de descanso, permisos y vacaciones del trabajador, así como de su intimidad personal y familiar. |
| Aplicación | Durante todo el tiempo que no sea considerado, legal o convencionalmente tiempo de trabajo: descansos diarios y semanales, vacaciones, permisos. También se aplica a la prestación de servicios en régimen de teletrabajo. |
| Ejercicio del derecho | Debe atender a la naturaleza y objeto de la relación laboral, y debe potenciar el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar y sujetarse a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores. |
| Obligaciones empresariales | El empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, debe elaborar una política interna dirigida a trabajadores (incluidos los que ocupen puestos directivos) en la que definan las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. |
Fuente: LEFEBVRE
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