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¿Cuándo es nulo un plan de igualdad?

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El TS ha dictado dos sentencias pronunciándose sobre la validez o nulidad de los planes de igualdad. En una de ellas declara la validez de un plan cuyo diagnóstico de situación ha sido elaborado conforme a la legislación anterior al RDL 6/2019. En la otra, se declara la nulidad del plan al haber sido negociado por la comisión de seguimiento que se constituyó para el plan anteriormente aprobado en la empresa. El TS, además, recapitula las reglas sobre legitimación aplicables a la negociación de los planes de igualdad.

Últimos pronunciamientos del TS sobre planes de igualdad

Últimamente el TS se ha pronunciado sobre regulación de los planes de igualdad. Estas resoluciones son las siguientes:

A. Validez del plan cuyo diagnóstico ha sido elaborado según la legislación anterior (RDL 6/2019) (TS 1-6-21, EDJ 595628)

La empresa, perteneciente al sector de contac center, negocia con la representación de los trabajadores un Plan de Igualdad que finaliza con acuerdo el 4-6-2019. El diagnóstico de situación para su elaboración se realizó inicialmente en 2015 y posteriormente el 29-1-2019 (antes de la entrada en vigor de la RDL 6/2019).

La cuestión que se plantea consiste en determinar si un plan de igualdad cuyo diagnóstico ha sido elaborado según la legislación anterior debe ser declarado nulo, abriéndose un nuevo proceso de negociación. El TS considera que la respuesta debe ser negativa por las siguientes razones:

a) En el supuesto enjuiciado, el diagnóstico de situación del plan debe considerarse negociado desde el momento en que todas las partes dispusieron de la posibilidad de poner de manifiesto sus objeciones y alegaciones al respecto, siendo de hecho ratificado con la firma del acuerdo sobre el plan de igualdad finalmente alcanzado con la RLT. Asimismo, tras la entrada en vigor del RDL 6/2019 ninguno de los sindicatos demandantes alegó en las posteriores reuniones la posible existencia de un déficit en los datos y en la información necesaria para elaborar el diagnóstico en relación con las materias enumeradas.

b) El RDL 6/2019 no incorpora ninguna norma transitoria respecto de los que pudieran haberse negociado conforme a la legislación anterior, sino que se remite a una ulterior regulación reglamentaria. Es decir, no se impone la ineficacia de los que pudieren haberse elaborado hasta la fecha y cumplieren con los requisitos anteriormente exigibles.

c) Señala por último que el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad se ha producido a través del 901/2020, que respecto de los planes anteriores a su promulgación no ha optado por la nulidad sino por su revisión y actualización en la medida en que resulte necesario para su correcta adecuación a la nueva normativa, estableciendo un plazo de 12 meses desde su entrada en vigor para su adaptación.

Por tanto, desestima el recurso planteado y concluye que no procede la declaración de nulidad del plan que había sido negociado y pactado con la RLT, con base a la supuesta ineficacia jurídica de un diagnóstico de situación que se elaboró conforme a la normativa legal existente en su momento sino que lo que procede es su revisión y actualización.

B. Nulidad de un plan negociado con la comisión de seguimiento del plan (TS 25-5-21, EDJ 577619)

Se cuestiona si es válido un plan de igualdad que ha sido negociado y aprobado por una Comisión de Seguimiento del plan que fue creada para la elaboración y seguimiento de un plan igualdad anterior.

Para resolver la cuestión el TS recapitula su doctrina sobre la negociación de los planes de igualdad y establece lo siguiente:

a) Los planes de igualdad en empresas de más de 250 trabajadores (a partir de 7-3-2021, de mas de 100 trabajadores) deben ser negociados con los representantes unitarios o sindicales de los trabajadores, que acrediten la legitimación con arreglo a las normas del ET.

b) Cuando el plan de igualdad se aprueba en concordancia con un convenio colectivo de empresa, la redacción del plan de igualdad, puede hacerse mediante una comisión de ejecución o administración, mientras que si se trata de un convenio de ámbito superior, la implementación de esas medidas a través del plan de igualdad debe realizarse mediante una comisión negociadora.

c) No cabe la negociación de los planes a través de por comisiones «ad hoc». No es factible sustituir a los representantes unitarios o sindicales de los trabajadores por una comisión ad hoc, que es una fórmula negociadora excepcional, habilitada por el legislador, cuando no hay representación legal de los trabajadores, para acometer la negociación de determinadas modalidades de negociación colectiva, anidadas a medidas de flexibilidad interna y externas)

d) Para que el bloqueo negociador por parte de los representantes de los trabajadores solo justifique el incumplimiento de la obligación de contar con un plan de igualdad o la implementación unilateral de un plan de igualdad provisional, deberían darse circunstancias excepcionales (bloqueo negociador imputable exclusivamente a la contraparte; negativa de la misma a negociar, ausencia de cualquier tipo de representación).

e) El plan gestado sin acuerdo es nulo, lo que subraya la necesidad de agotar las posibilidades de negociación del Plan, incluso acudiendo a los medios de solución extrajudicial del conflicto y planteando ante los Tribunales el oportuno conflicto colectivo para exigir el cumplimiento del deber de negociar con buena fe.

En el supuesto que se enjuicia la comisión de seguimiento de plan, ni está apoderada por la Comisión Negociadora del Convenio colectivo de empresa, ni posee la composición requerida por el ET. Tampoco concurren las condiciones excepcionales para aceptar un Plan de Igualdad no pactado y con vigencia provisional. Por ello, el TS entiende que la negociación del plan en el seno de la comisión de seguimiento equivale a la realizada por una comisión ad hoc, posibilidad no permitida ni por la ley de Igualdad ni por el ET.

Añade que la eventual inquietud de la empresa por carecer de un Plan de Igualdad adecuado a su actual estructura no legitima el modo en que se ha gestado el impugnado. Su contenido no debe quedar al margen de la negociación del convenio colectivo, sino integrarse en él. Independientemente de las razones que llevaron a la aprobación del plan, lo cierto es que su aprobación acaba sustrayendo la negociación del mismo a quienes a quienes están legalmente habilitados para ello.

Por ello, el TS concluye que la negociación de los planes de igualdad, dada la relevancia de los objetivos perseguidos por el legislador para asegurar la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, debe acometerse necesariamente por los sujetos legitimados para la negociación de los convenios de empresa. La comisión de seguimiento en cuyo seno se adopta el Plan cuestionado carece de la suficiente legitimación y representatividad como para negociar un nuevo Plan. No se trata solo de que estuviera configurada como un órgano de aplicación y seguimiento sino que, cualesquiera que hubieran sido las previsiones al respecto contenidas en el anterior Plan de Igualdad, las exigencias legales solo permiten la negociación de este instrumento cumpliendo con las severas exigencias aplicadas a los convenios.

Por todo ello, el TS desestima el recurso y confirma la sentencia dictada por la sala de lo social de la AN.

Planes de igualdad: novedades

En enero de 2021 entran en vigor algunos cambios que afectan a la obligatoriedad de disponer de un plan de igualdad. ¿Sabe si su empresa está obligada a elaborar dicho plan? ¿Qué novedades debe conocer?.

En 2021. Si su empresa tiene más de 100 trabajadores, ya está obligada a elaborar y a aplicar un plan de igualdad. También está obligada si lo establece su convenio, o si ha recibido una sanción por discriminación por razón de sexo y la Inspección sustituye dicha sanción por la obligación de implantar el plan. Apunte. En los próximos años, las empresas de 50 o más trabajadores también van a tener la obligación de elaborar el plan:

Cómputo de la plantilla

Cálculos. En este sentido, una nueva norma que entra en vigor en enero de 2021 ha establecido cómo se realiza el cómputo de trabajadores a efectos de quedar obligado:

  • Cuente su plantilla total, incluyendo contratos a tiempo parcial, fijos discontinuos, temporales y contratos con ETT (en todos los casos cuente una persona si el contrato está vigente en la fecha de cómputo, con independencia de las horas contratadas o de su antigüedad).
  • Compute también los temporales extinguidos que hayan estado vigentes en los seis meses anteriores. Apunte. Para ello, sume los días trabajados por el colectivo y divídalos entre 100. El resultado sin decimales (tome el número entero) son las personas a computar (con el tope del número de temporales tenidos en cuenta).
  • El cómputo debe efectuarse, al menos, el último día de junio y de diciembre de cada año. ¡Atención! Una vez alcance el umbral, la obligación de realizar el plan se mantendrá aun cuando el número de personas se vea reducido.

Ejemplo. Su empresa tiene 90 indefinidos a jornada completa, 25 indefinidos a media jornada, diez contratos eventuales, seis contratos de obra, tres en prácticas y cinco becarios. Apunte. Si en los últimos seis meses tuvo 18 temporales que trabajaron un total de 3.240 días, está obligado a disponer de un plan de igualdad, ya que su plantilla es de 152 trabajadores. A estos efectos, los cinco becarios no cuentan porque no son trabajadores; de los temporales que ya no trabajan, debe computar a los 18 (3.240 días / 100 es superior a 18).

Pasos a seguir

Negociaciones. Su empresa tiene tres meses, desde que alcance los 101 trabajadores, para iniciar la negociación del plan de igualdad. A estos efectos:

  • Deberá negociar con los representantes de los trabajadores. Apunte. Si no tiene representantes, se deberá crear una comisión negociadora (de un máximo de seis miembros por cada parte) constituida por representantes de su empresa y por una representación de los trabajadores integrada por los sindicatos más representativos.
  • El plan debe incluir la realización de una auditoría retributiva para comprobar si en su empresa se cumple con el principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. ¡Atención! También debe establecer un calendario de actuaciones para llevar un seguimiento y evaluación de las medidas del plan.

Cuatro años. A partir de ahí, el período de vigencia del plan se determinará por los negociadores, con un tope máximo de cuatro años. Para el cómputo de trabajadores, cuente los temporales con contrato ya extinguido que en los seis meses anteriores hayan trabajado para usted. Para ello, divida los días totales trabajados entre 100.

Preguntas con respuesta. Negociación de los planes de igualdad

1. ¿Cómo se adopta el plan de igualdad? Debe ser negociado, incluido el diagnóstico previo, con la representación legal de las personas trabajadoras. Las partes deben negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. El acuerdo requiere la conformidad de la empresa y de la mayoría de la representación de las personas trabajadoras que componen la comisión. 
2. ¿Cómo se inicia el procedimiento negociador del plan de igualdad? Mediante la constitución de una comisión negociadora formada de manera paritaria por la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras.
Debe promoverse la composición equilibrada entre mujeres y hombres de cada una de ambas partes de la comisión negociadora, así como que sus integrantes tengan formación o experiencia en materia de igualdad en el ámbito laboral.
3. ¿En qué plazo se debe constituir la comisión negociadora? Depende:
1. Empresas obligadas legalmente por el tamaño de la plantilla: en el plazo máximo de los 3 meses siguientes al momento en que se haya alcanzado ese tamaño.
2. Empresas obligadas por convenio colectivo a negociar un plan de igualdad: dentro del plazo establecido en el convenio colectivo o, en su defecto, dentro de los 3 meses posteriores a su publicación.
3. Empresas obligadas por la autoridad laboral en un procedimiento sancionador en sustitución de las sanciones accesorias: el fijado en el acuerdo.
En todo caso, las empresas deben haber negociado, aprobado y presentado la solicitud de registro de su plan de igualdad en el plazo máximo de 1 año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalice en cada supuesto el plazo establecido para iniciar el procedimiento de negociación. 
4. ¿Quién forma parte de la comisión negociadora por la representación social? La representación legal de los trabajadores: el comité de empresa, las delegadas y los delegados de personal, o las secciones sindicales que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité.
En las empresas con varios centros de trabajo negocia el comité intercentros, si existe.
La intervención en la negociación corresponde a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre las delegadas y delegados de personal.
La composición de la parte social debe ser proporcional a su representatividad. 
5. ¿Y si no existe representación legal de los trabajadoresSe debe constituir una comisión sindical. Para ello la empresa convoca a los sindicatos más representativos del sector que tengan legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.
La representación sindical se conforma en proporción a la representatividad en el sector y garantizando la participación de todos los sindicatos legitimados, con un máximo de 6 miembros. No obstante, esta comisión sindical estará válidamente integrada por aquella organización u organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de 10 días. 
6. ¿Y si hay centros de trabajo con representantes legales y centros sin ellos? La parte social ha de integrarse por representantes de los centros de trabajo que los tienen y por la comisión sindical para los que no tienen representantes legales. En este caso, el máximo de integrantes es de 13 por cada parte. 
7. ¿Cómo se convoca a los sindicatos más representativos o representativos del sector? La empresa debe enviar una comunicación a todos y cada uno de los sindicatos que reúnan estas condiciones. No se exige ningún requisito formal, pero debe obtenerse acuse de recibo de dicha comunicación por escrito o por cualquier otro medio fiable. 
8. ¿Puede sustituirse la comisión sindical, por una comisión ad hoc o negociar directamente con las personas trabajadoras de la empresa? No. En ningún caso puede sustituirse la obligación de negociar los planes de igualdad con la representación legal de los trabajadores por la constitución de una comisión ad hoc.
9. ¿Qué competencias tiene la comisión negociadora? a) Negociar y elaborar el diagnóstico y las medidas que integrarán el plan de igualdad.
b) Elaborar el informe de los resultados del diagnóstico.
c) Identificar las medidas prioritarias a la luz del diagnóstico, su ámbito de aplicación, los medios materiales y humanos necesarios para su implantación, así como las personas u órganos responsables, incluyendo un cronograma de actuaciones.
d) Impulsar la implantación del Plan de Igualdad en la empresa.
e) Definir los indicadores de medición y los instrumentos de recogida de información necesarios para realizar el seguimiento y evaluación del grado de cumplimiento de las medidas del plan de igualdad implantadas.
f) Otras funciones que pueda atribuirle la normativa y el convenio colectivo de aplicación, o que acuerde la propia comisión. 

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