Posted on 7 junio, 202116 junio, 2022 by Iurislab

Aunque el contrato de relevo debió finalizar cuando el relevado se jubiló anticipadamente, no es contrario a la regulación legal mantener su duración hasta la finalización de la fecha inicialmente prevista en el contrato. El TS considera que se ha respetado la finalidad del contrato de relevo y no se ha causado perjuicio alguno, por lo que no se ha producido una situación de fraude.

Contrato de relevo no fraudulento

El 5-5-2014, la trabajadora suscribe un contrato de relevo a tiempo parcial del 75% de la jornada, por el acceso a la jubilación parcial de una trabajadora y con una duración inicial hasta el 18-4-2018. El 18-4-2017, la trabajadora relevada accede a la jubilación anticipada con 64 años de edad y la empresa, a partir del día siguiente y sin firmar un nuevo contrato, amplía la jornada de la trabajadora al 100%. El 11-4-2018 la empresa le comunica la extinción de su contrato con efectos 18-4-2018.

La trabajadora interpone demanda de despido que es declarado improcedente en la instancia al entender que la empresa debió extinguir el contrato de relevo y hacer otro temporal de un año en lugar de llevar a cabo una novación. La empresa interpone recurso de suplicación que es estimado y, en consecuencia, la empresa interpone recurso de casación para la unificación de doctrina.

La cuestión que se debate consiste en determinar finalizar un contrato de relevo hasta la fecha de jubilación ordinaria del relevado, tras acceder éste a la jubilación anticipada a los 64 años, supone un fraude de ley en la contratación que convierte la extinción de la relación laboral en un despido.

Para resolver la cuestión el TS recuerda que su jurisprudencia anterior (TS 31-1-2018, rec, 619/2016) que al respecto ha establecido lo siguiente:

a) Que la originaria conexión -que no dependencia- entre los contratos del relevado y el contrato de relevo, es solamente externa y no determina una estricta dependencia funcional entre el contrato de relevo y la situación jubilación-empleo parcial. Así lo establece el ET art.12.7.b que desvincula la duración del contrato al del relevista, que ha de ser indefinido o como mínimo hasta que el relevado alcance los 65 años

b) Que los objetivos pretendidos por el legislado son, por una parte, que la jubilación anticipada, aunque sea parcial, no se traduzca en la pérdida de puestos de trabajo y, por otra, que los ingresos de la Seguridad Social no se vean mermados.

c) Que en cumplimiento de estos objetivos, la obligación empresarial de mantener ese volumen de empleo se extienda hasta que el jubilado parcial alcance la edad que le permita acceder a la jubilación ordinaria o anticipada total.

En el supuesto enjuiciado, en el que la trabajadora suscribe un contrato suscrito de relevo que se mantiene tras la jubilación anticipada de la trabajadora relevada, ampliándose su jornada hasta el 100%, sin firmar nuevo contrato, el TS considera que el iter seguido a la contratación no es contrario a la regulación legal. Se ha respetado la finalidad de la institución del contrato de relevo, que finalizó cuando el relevado alcanzó la edad ordinaria de jubilación, con la ampliación de la jornada desde la jubilación anticipada, sin causar perjuicio alguno, por lo que concluye que no se ha producido una situación de fraude y que, por tanto, tampoco el despido puede calificarse como improcedente.

Por todo ello, se desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina planteado contra la sentencia dictada por el TSJ.

Contratos de relevo: algunos casos

Usted conoce el contrato de relevo y piensa utilizarlo cuando alguno de sus trabajadores quiera acceder a la jubilación parcial. Vea a continuación algunas consideraciones sobre este tipo de contrato.

Usted ya sabe que el contrato de relevo se formaliza para sustituir la parte de jornada dejada vacante por un empleado que se jubila parcialmente (por lo que continúa trabajando a tiempo parcial). Recuerde que el relevista ha de ser un desempleado inscrito en la Oficina de Empleo, o bien tener concertado con la propia empresa un contrato de duración determinada. ¡Atención! Si en su empresa alguno de sus trabajadores está estudiando la posibilidad de jubilarse parcialmente, vea algunos casos en los que puede encontrarse.

Creación de empleo

No se acepta. El contrato de relevo persigue la creación de empleo (dando trabajo a quien no lo tiene o introduciendo un mayor grado de estabilidad en la contratación temporal). ¡Atención! Por este motivo, no se acepta este tipo de contrato en los siguientes casos:

• Cuando el desempleado, con anterioridad a su contratación como relevista, hubiera trabajado en la misma empresa mediante un contrato indefinido, cualquiera que hubiese sido la causa de su cese.
• Tampoco se admite como relevista un trabajador pluriempleado.

Asimismo, no se admite como relevista al trabajador que en un período de treinta meses hubiera estado contratado durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo y con la misma empresa mediante dos o más contratos temporales (ya que, en estos casos, los contratos adquieren la condición de indefinidos).

​Sí se acepta. Sí se acepta, por contra, el contrato de relevo con un trabajador desempleado temporalmente (en concreto, desempleados en virtud de suspensión de la relación laboral como consecuencia de un ERE, o suspensión como consecuencia de ser víctima de violencia de género). Apunte. De igual forma, se acepta como relevista al trabajador fijo-discontinuo (trabajos de temporada) que está inscrito en la Oficina de Empleo durante los períodos de inactividad.

Otras consideraciones

Grupos de empresas. El trabajador jubilado parcialmente y el trabajador contratado como relevista deben pertenecer a la misma empresa, y por misma empresa el INSS entiende la que tiene el mismo código de cuenta de cotización principal. ¡Atención! Es decir, en caso de grupos de empresas, no será posible el contrato de relevo si el relevista y el jubilado parcialmente están vinculados a distintas empresas con códigos de cuenta de cotización diferentes, aunque pertenezcan al mismo grupo empresarial.

Sucesión de empresa. Algo parecido pasa si se produce una sucesión de empresa (por ejemplo, si una empresa vende una parte de su negocio a otra). ¡Atención! En estos casos, no se admite que el relevista y el jubilado parcialmente puedan depender de distintas empresas, de modo que ambos trabajadores deben pasar a la empresa sucesora o quedarse en la cedente.

Bonificaciones. Recuerde también que la formalización del contrato de relevo será voluntaria cuando el trabajador que se jubila parcialmente sea mayor de 65 años, y que los contratos de relevo que se formalicen por duración indefinida darán derecho a las bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social previstas en la normativa reguladora correspondiente.

No podrá formalizar contratos de relevo con empleados que hubiesen trabajado en su empresa con contrato indefinido o con una sucesión de contratos temporales que implique su conversión en indefinidos.​

Regulación del contrato de relevo

Trabajadores

• Desempleados inscritos en la correspondiente Oficina de Empleo. • Contratados por la empresa mediante contrato de duración determinada. • Obligatorio: celeb​rar simultáneamente un contrato a tiempo parcial.

Características​ ​

Celebración	• En modelo ofic​ial.
Duración	• Por el tiempo restante hasta la edad ordinaria de jubilación del relevado. • Indefinida.
Jornada	• Tiempo parcial (mínimo: igual a la reducción del relevado). • Tiempo completo.
Horario	• Puede completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.
P​uesto de trabajo	• Puede ser el mismo del trabajador sustituido, pero en todo caso, debe existir una correspondencia entre las bases de cotización relevista y del jubilado parcial, de modo que la correspondiente al trabajador relevista no puede ser inferior al 65% del promedio de las bases de cotización correspondientes a los 6 últimos meses del período de base reguladora de la pensión de jubilación parcial.

Extinción​​ y mantenimiento del contrato de relevo

• Extinción: jubilación ordinaria y no anticipada del relevado. • Mantenimiento del contrato de relevo. Supuestos: – Cese del trabajador relevista: el empresario debe sustituirlo, en 15 días por otro desempleado. – Despedido improcedente y no readmisión antes de la edad de jubilación: obligación de sustituirlo por otro trabajador desempleado o ampliar la duración de la jornada del trabajador con contrato de relevo. – Fallecimiento del trabajador relevado (TS 28-10-20, EDJ 715701). Efectos: – Si incumple la obligación de sustituir: Obligación de abonar a la Entidad Gestora correspondiente el importe de la prestación de jubilación parcial devengado desde  el cese o el despido improcedente. – Indemnización: 12 días por año de servicio. – Incentivos por transformación en indefinido en empresas de menos de 50 trabajadores:  500 euros anuales (hombres) o 700 euros anuales (mujeres) durante 3 años.

​Cotización

• Base de cotización: retribuciones efectivamente percibidas en función de las horas o días de trabajados. • La base del relevista no puede ser inferior al 65% del promedio de las bases de cotización correspondientes a los 6 últimos meses del período de la base reguladora de la pensión de jubilación parcial.