Posted on 6 marzo, 202116 junio, 2022 by Iurislab

El TS declara que tras haber acreditado una trabajadora que se le había comunicado por la empresa que tenia o que podía tener derecho a un bonus y habiendo afirmado la empresa que dicho bonus estaba supeditado al cumplimiento de unos determinados objetivos, corresponde a ésta acreditar cuales eran esos objetivos y si la trabajadora los había conseguido o no, total o parcialmente.

Acreditación de los objetivos y prueba de su cumplimiento

Una trabajadora recibe un correo electrónico del departamento de recursos humanos de la empresa para la que presta servicios en la que se le comunica sus nuevas condiciones salariales desde el 1-1-2015, entre las que se fija un bonus de 3.660 euros, sin que en el correo electrónico se haga referencia alguna a los resultados del ejercicio ni que su concesión se supedite al cumplimento de unos determinados objetivos. Al no producirse el abono por considerar la empresa que no se han cumplido los objetivos, la trabajadora interpone demanda en reclamación de cantidad  que es desestimada en la instancia y estimada en suplicación. La empresa plantea recurso de casación para la unificación de doctrina.

La cuestión planteada consiste en determinar si la trabajadora  tiene o no derecho a que la empresa recurrente al bonus del año 2015, señalado en el correo electrónico.

El TS declara que el régimen jurídico del bonus es de confección unilateral empresarial. Esto supone que es la empresa quien tiene la disponibilidad y la facilidad para probar (LEC art.217) en qué consiste, qué objetivos han de cumplirse por la persona trabajadora y si los objetivos se han cumplido o no.  Por tanto, cuando es la empresa la que en el procedimiento judicial afirma que el bonus está supeditado al cumplimiento de determinados objetivos no es razonable que lo haga sin precisar los objetivos y si la trabajadora los ha alcanzado o no, en todo o en parte, limitándose a atribuir a la propia trabajadora la carga de su prueba.

En este sentido el TS recuerda que su jurisprudencia respecto de las cláusulas contractuales que fijan una retribución variable, ha establecido que, cuando un contrato establece que el trabajador podrá acceder a un incentivo condicionándolo a la fijación de los objetivos por la empresa sin que se especifiquen los objetivos de los que dependa la percepción del complemento, cabe interpretar que nos hallamos ante un pacto de incentivos sujeto a la exclusiva voluntad de uno de los contratantes que contraría lo prohibido por el CC art.1256. Ante su falta de claridad y de desarrollo posterior, este tipo de cláusulas no pueden sino interpretarse en el sentido más adecuado para que las mismas puedan causar y en contra de quien incluyó esas cláusulas en el contrato, que obviamente fue la empresa.

Por tanto, en cuanto que la empresa, al menos en el procedimiento judicial, no ha especificado los objetivos de los que depende la percepción del bonus y que, en todo caso, ha existido falta de claridad  por su parte, teniendo sin embargo la disponibilidad y facilidad probatoria para hacerlo, se desestima el recurso  de casación para la unificación de doctrina y confirmar la sentencia recurrida.

Reglas de abono de la retribución variable. Jurisprudencia

Fijación de objetivos

​​• Deben fijarse los concretos objetivos para generar derecho a percibir el bonus, no siendo posible comunicarlos con posterioridad al transcurso del período de tiempo donde debieron lograrse (AN 15-6-16, EDJ 89198). ​• No fijar los objetivos previamente resulta ilícito aunque la plantilla lo haya tolerado en campañas anteriores (AN 6-5-19, EDJ 584445). ​​• No impide la exigencia de que los trabajadores conozcan el objetivo previamente el hecho de que esté fijado sobre un dato sensible que no deba ser conocido por terceros, ya que este hecho debió haber sido ponderado por la empresa al  establecerlo​​ (AN 6-5-19, EDJ 584445). ​• La fijación extemporánea de los objetivos equivale a la ausencia de su fijación (AN 27-10-17, EDJ 234203 ). ​• La falta de claridad en la fijación de los objetivos o  en su de desarrollo posterior debe interpretarse en el sentido más adecuado para que estos se puedan causar y en contra de quien incluyó esas cláusulas en el contrato, que obviamente fue la empresa (TS 9-7-13, EDJ J 164052). ​• Una vez que el trabajador se acredite la existencia del bonus, probar que éste estaba supeditado al cumplimiento de unos determinados objetivos, cuáles eran esos objetivos y si se habían conseguido o no, total o parcialmente le corresponde a la empresa (TS 11-12-20, EDJ 74568).

​Sucesión de empresa

​​• Se calcula según los términos pactados en la empresa que los fijó y no de acuerdo con criterios de la nueva empresa, salvo novación (TSJ Madrid 27-4-17, Rec.766/2016).

​Vinculación a la empresa

​• Es frecuente exigir que el trabajador se halle vinculado a la empresa durante todo el periodo en el que deben cumplirse objetivos y/o en el momento en que se devenga el bonus, salvo cese por fallecimiento, jubilación o incapacidad. Se ha declarado: – Lícita la pérdida del bonus en los supuestos de baja voluntaria o despido procedente del trabajador con anterioridad al devengo (TS 22-10-20, rec. 285/2018; TSJ Madrid 12-9-07, EDJ 192556). – Imposición inadmisible y una renuncia de derechos la cláusula que recoge su pérdida del incentivo cuando se produce la extinción del contrato antes de su finalización íntegra, incluso por despido improcedente (TSJ C.Valenciana 24-4-08, EDJ 127001). – Nula por ilegal la cláusula convencional que excluye del cobro de un incentivo a quienes no están  de alta en la empresa en el momento del pago (TS 2-12-15, EDJ 253749; 11-2-20, EDJ 513026)

Las condiciones se deben pactar antes

Su empresa abona cada año una gratificación extraordinaria según los objetivos fijados. Si este año olvidó fijarlos, ¿es válido que no pague el bonus alegando que no se ha cumplido el objetivo?

Bonus. Sus trabajadores tienen derecho a una paga por objetivos si se alcanzan los resultados fijados por su empresa. Por ello, a principios de cada año usted comunica a su plantilla dichos resultados. ¡Atención!  Si este año olvidó hacerlo, ¿podrá aprovechar el malentendido para no abonar la paga de objetivos? ¿Cómo se debe actuar en estas situaciones?

Caso reciente

A pagar. Una empresa se ha encontrado en una situación similar y ha pretendido no abonar la paga de objetivos del año a cambio de introducir un sistema de retribución flexible (en este caso, cheques restaurante). ¡Atención!  Pues bien, dicha forma de actuar no es válida:

• Cuando se pacta una paga por objetivos, dichos objetivos deben ser conocidos por los trabajadores con anterioridada su devengo. ¡Atención!  En caso contrario, la empresa no podrá alegar que los objetivos no se han cumplido, y quedará obligada al abono de la paga.
• Además, tampoco es posible su sustitución de forma unilateral por otro tipo de beneficio (tal y como pretendía la empresa en cuestión). ¡Atención! Ello supone una modificación sustancial de condiciones en materia salarial. Por tanto, para poder implantar el cambio es necesario acreditar causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, y seguir el procedimiento fijado en la ley.

Argumentos. Si sus empleados no conocen los objetivos (por ejemplo, no saben si los debe alcanzar cada trabajador de forma individual o si dichos objetivos los debe alcanzar la empresa), el pacto de retribución variable queda sujeto a la exclusiva voluntad de su empresa. Apunte.  Además, si una cláusula no es clara o no se ha desarrollado correctamente, no puede favorecer a la parte que ha propiciado dicha falta de claridad.

Recomendaciones

Buena fe. Así pues, si su empresa no abona la paga variable alegando no haber fijado los objetivos, los afectados presentarán una demanda por reclamación de cantidad. Apunte.  Por tanto, actúe de buena fe, evite llegar a los tribunales y pacte una cuantía a pagar. Por ejemplo:

• Si la facturación o los beneficios obtenidos por su empresa en el ejercicio anterior se han mantenido, proponga mantener los objetivos fijados en el año anterior.
• Si los resultados de su empresa han empeorado respecto al ejercicio anterior, acredítelo. En ese caso sería razonable pagar un bonus inferior al del año pasado, en proporción a la reducción de los beneficios.
• Si a principios de año su empresa presupuestó una cuantía aproximada a abonar en concepto de paga variable, una opción válida es distribuir dicha cuantía entre los afectados.

Representantes. Para acreditar que cada año comunica los objetivos a su plantilla, reúnase con los representantes de los trabajadores y levante acta de la reunión (si los objetivos son individuales, reúnase con cada trabajador). Apunte.  Si no tiene representantes, una opción válida es publicar los objetivos en la intranet, de forma que los trabajadores queden informados.

No es válido dejar de pagar el bonus por no haber concretado los objetivos. Reúnase con los afectados y propóngales una cuantía fijada de buena fe. En este sentido, puede pagar una cuantía similar a la del ejercicio anterior