Posted on 12 mayo, 202225 noviembre, 2022 by Iurislab

El informe del servicio de prevención ajeno declarando no apto al trabajador no constituye por sí solo medio de prueba suficiente para acreditar la existencia de ineptitud sobrevenida causante del despido. Debe identificar con precisión las limitaciones detectadas y su incidencia sobre las funciones desempeñadas sin que sus conclusiones sean contradichas por otros medios de prueba.

Ineptitud sobrevenida de un trabajador declarado no apto

Tras un largo período en IT, el INSS deniega la prestación de incapacidad permanente a un trabajador mediante resolución que notifica a la empresa el 20-6-19. El 6-8-19, la empresa comunica al trabajador la extinción de su contrato por ineptitud sobrevenida con base en el informe emitido por el servicio de prevención ajeno (SPA) que le declaraba como no apto ya que no está condiciones de conducir, lo que le impide realizar el 75% de su actividad.

El trabajador presenta demanda de despido que el JS declara nulo y el TSJ procedente. El trabajador recurre en casación para la unificación de doctrina planteando la cuestión relativa a si el informe del SPA, solicitado por el empresario para determinar la aptitud de un trabajador cuyas lesiones no tienen entidad para declararle en situación de incapacidad permanente en ninguno de sus grados, tiene valor por sí solo para justificar un despido por ineptitud sobrevenida.

La extinción del contrato por ineptitud sobrevenida exige comunicación escrita al trabajador expresando la causa (ET art.53.1.a), esto es, las limitaciones del trabajador y de qué manera provocan una ineptitud sobrevenida para el desempeño de las tareas propias de su profesión. Pero si el empresario no acredita la concurrencia de la causa indicada en la carta de despido, la extinción del contrato se declara improcedente (LRJS art.122), correspondiendo a la empresa la carga de la prueba de la ineptitud del trabajador para el ejercicio de su profesión.

Respecto del informe de aptitud, el TS señala que es obligación del SPA, en su misión de vigilancia de la salud de los trabajadores en relación con los riesgos derivados del trabajo, informar al empresario cuando constaten las pérdidas de aptitud para el desempeño del puesto de trabajo. Esta obligación tiene por finalidad fundamental asegurar que el empresario tome las medidas precisas para evitar cualquier riesgo del trabajador afectado, pero no constituye por sí solo un medio de prueba imbatible para acreditar la ineptitud sobrevenida del trabajador afectado que justifique, sin más pruebas, la extinción del contrato de trabajo. Además, debe tenerse en cuenta que los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no pueden ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador (LPRL art.22.4).

Esto no supone que los informes del SPA no tengan ningún valor probatorio para acreditar la ineptitud sobrevenida del trabajador. Pero es necesario para ello, que indique con precisión cuáles son las limitaciones concretas detectadas y su incidencia sobre las funciones desempeñadas por el trabajador. No basta la simple afirmación de que el trabajador ha perdido su aptitud para el desempeño del puesto cuando dicha afirmación no está justificada y no se soporta con otros medios de prueba útiles, especialmente cuando, como ocurre en el caso analizado, el INSS descarta la declaración de invalidez permanente del trabajador y la DGT no establece ninguna restricción en la capacidad de conducir del trabajador.

Por ello, el TS estima el recurso de casación para la unificación de doctrina y declara la improcedencia del despido.

No puede conducir

​Algunos de sus empleados necesitan desplazarse en coche para desarrollar su trabajo (comerciales, repartidores…). ¿Qué ocurre, entonces, si se les retira el permiso de conducir?

Retirada temporal

¿Es esencial? Si alguno de sus empleados utiliza un vehículo para desarrollar su trabajo y se ve privado del permiso de conducir de forma temporal, analice en primer lugar si disponer de dicho permiso es un requisito esencial del puesto de trabajo del afectado:

• Es esencial. Si, por ejemplo, su empleado es un comercial que necesita el vehículo de forma continuada para visitar a los clientes, lo correcto será suspender el contrato de trabajo durante el tiempo que dure la retirada del carnet. Apunte. Ello aunque su convenio no prevea la suspensión en estas situaciones.
• No es esencial. Puede ocurrir, sin embargo, que la utilización del vehículo por parte del empleado sea marginal (por ejemplo si se trata de un supervisor que sólo se desplaza de vez en cuando y con visitas concertadas). ¡Atención! En este caso, y dado que una suspensión del contrato sería una medida excesiva, lo adecuado será mantener al trabajador en sus funciones.

Excepción. No obstante, en algunas ocasiones la retirada temporal del permiso de conducir puede justificar un despido objetivo (con indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades) en lugar de una suspensión. Apunte. Sería el caso de una pérdida de permiso de varios meses que afecta a un comercial que estaba abriendo mercado en una zona. En este caso, lo lógico es que la empresa no espere y que contrate a otro vendedor, siendo desaconsejable además que, pasado un tiempo –cuando ya se hayan captado y fidelizado clientes–, el nuevo comercial sea sustituido por el reincorporado. Por tanto, el despido objetivo estará justificado.

Retirada definitiva

Ineptitud sobrevenida. Si disponer de permiso de conducir es esencial para el trabajo desarrollado y la retirada del permiso es definitiva (por ejemplo, como consecuencia de la pérdida de facultades sensoriales), usted podrá rescindir el contrato por «ineptitud sobrevenida» del afectado. ¡Atención! En este caso deberá satisfacer una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.

Características. Recuerde que para que haya ineptitud sobrevenida es necesario que ésta se produzca con posterioridad a la celebración del contrato (o que, existiendo con anterioridad, usted no la conozca en el momento de dicha celebración), y también es necesario que afecte de forma esencial al puesto de trabajo (y no a tareas puntuales). Apunte. Es usted, como empresario, quien deberá demostrar estos extremos.

Despido disciplinario

Causa. También puede ocurrir que la retirada del permiso de conducir –temporal o definitiva– venga determinada por una actuación negligente del propio trabajador. ¡Atención! En este caso es posible que usted pueda justificar un despido disciplinario, sin indemnización alguna. Eso sí: el motivo disciplinario no será la propia retirada del permiso de conducir, sino la actitud negligente que la ha provocado.

Ejemplo. De esta manera, si el trabajador está en estado de embriaguez y tiene un accidente mientras hace un transporte para la empresa, el despido disciplinario quedará justificado por transgresión de la buena fe contractual.

Si la retirada del permiso es temporal, lo correcto es suspender durante ese tiempo el contrato de trabajo. Si es definitiva, podrá despedir a su empleado alegando ineptitud sobrevenida.

Extinción del contrato. Ineptitud sobrevenida del trabajador

Ineptitud ​

Falta de aptitud para el trabajo conocida o sobrevenida con posterioridad a la colocación efectiva del trabajador en la empresa. ​

Requisitos ​

• Que afecte a las tareas propias de la prestación laboral contratada. • Que sea general, debe incidir sobre el conjunto de las tareas propias del puesto de trabajo. • Tener cierta entidad o grado: debe determinar una aptitud inferior a la media normal de cada momento, lugar y profesión. • Derivada de causas extrañas a la voluntad del trabajador. • Conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación.

Procedimiento de extinción ​

• Carta de despido expresando la causa, con preaviso con 15 días. • Simultánea puesta a disposición de la indemnización de 20 días de salario por año de servicio (máximo 12 mensualidades).

Calificación ​

Despido procedente	Despido improcedente
• Falta del título de habilitación exigido para prestar servicios de seguridad a partir de 1-2-1998 (TSJ Sta Cruz de Tenerife 14-2-00). • Carencia de titulación sobrevenida o no realización de pruebas oficiales de habilitación para impartir un determinado grado de enseñanza (TS 1-7-86). • Carencia de título para ejercer la profesión (TS 3-7-89, EDJ 6784). • Retirada del permiso de conducir (TS 14-5-81 y TSJ Galicia 30-9-14). • Retirada de licencia federativa para practicar un determinado deporte (TS 9-7-83).​	• Pérdida de confianza empresarial (TSJ Baleares 14-11-94). • Incapacidad temporal e Incapacidad permanente. Existe controversia. • Ineptitud existente antes del período de prueba. • No superación del reconocimiento médico si no es posible adaptar el puesto de trabajo o trasladar al trabajador a un puesto de trabajo adecuado (TSJ Castilla-La Mancha 29-9-09). • Declaración de no apto por el servicio de prevención sin que la carta de despido identifique con precisión las limitaciones detectadas y su incidencia sobre las funciones desempeñadas (TS 23-2-22)

Fuente: LEFEBVRE